mardi 14 novembre 2017

Meilleurs moments du Congrès RH 2017 - 2

J'ai passé deux belles journées au congrès RH fin septembre. Voici la suite des meilleurs moments : je résume ici les éléments clés de la conférence avec Isabelle Lord sur l'influence durable.

Qui sont les CEO qui réussissent ?

Elle nous explique ce que les chefs qui réussissent ont en commun :
  • Une prise de décision rapide et convaincante 
  • Des habiletés à influencer et aligner les gens
  • La capacité de s'adapter et d'anticiper 
  • Ils sont fiables et constants.

Elle explique ensuite les éléments de l'influence durable :

Clarté (communication)
Pour influencer, les gens doivent bien comprendre ce qu'on dit. Truc pratique : poser des questions ouvertes pour valider la communication.

Présence
Il est très difficile d'influencer à distance, on doit plutôt s'assurer d'être visible et accessible. Truc pratique : prendre quelques minutes par jour pour dire bonjour au moins à quelques personnes et s'assurer d'avoir fait un tour de tous les employés au moins une fois par semaine.

Courage - Réputation
À moyen et long terme, les gens seront plus influencés par les gens qui ont une bonne réputation, entre autres en ayant démontré leur courage managérial. 

Esprit de corps
Le lien de confiance permet de créer et maintenir le sentiment d'appartenance, appelé ici esprit de corps. Truc pratique : durant leurs réunions, placer les gens de façon non hiérarchique autour de la table et les faire changer de place d'une fois à l'autre.

Qualité d'interaction
On peut être clair, courageux et développer un excellent esprit de corps, et avoir quand même des problèmes d'influence si on ne s'assure pas de la qualité de ses interactions. "L'influenceur" qui fait preuve de tact ou de charisme sera plus facilement suivi, et pour de bonnes raisons.

mercredi 8 novembre 2017

12 questions pour diagnostiquer le harcèlement sexuel - 2

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat du sujet abordé ici, svp lire mon avertissement.

Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.

Avant d'implanter des moyens de prévention, vaut mieux commencer par faire un petit diagnostic honnête de notre entreprise. Ces réponses nous aideront à évaluer le niveau de risque et d'urgence, puis à mieux implanter les moyens choisis par la suite.

Politique
1- Y a-t-il une politique officielle de prévention du harcèlement sexuel et/ou psychologique ? Si elle existe, comment cette politique est-elle appliquée ? 

Vaut mieux une politique absente que mal appliquée. En cas de problème, les employés perdent confiance dans les écrits de l'entreprise. Et en cas de plainte, l'entreprise peut être jugée plus sévèrement que si elle n'a pas de politique.

Culture d'entreprise
2 - Les dirigeants donnent-ils l'exemple ?
3 - Y a-t-il des comportements irrespectueux entre les employés ? Des comportement limites ou douteux, avec un contenu sexuel, ex. blagues, courriels... ?
4 - Comment les dirigeants et employés réagissent-ils face aux comportements limites ? Comment reçoivent-ils les commentaires ou plaintes sur ces comportements ? 
5- Quelle est la réaction habituelle envers les victimes dans l'entreprise (que celles-ci aient raison ou non de se sentir victimes) ? Quels sont les commentaires envers celles dont on parle dans les actualités ?

S'il y a beaucoup de comportements inadéquats ou limites, ils sont souvent tolérés par la direction, consciemment ou non. Un changement de culture est alors nécessaire.

Répartition et évolution
6- Est-ce plus ou moins présent dans certaines zones, avec certains gestionnaires ? Ou inhérent au secteur d'activité ?
7- Y a-t-il évolution dans le temps ? Comment les nouveaux employés réagissent-ils en comparaison avec les plus anciens ?

En identifiant la ou les sources (un seul département ou gestionnaire, la direction, toute l'entreprise ou le secteur d'activité), on peut concentrer les efforts sur les plus à risque, ou au contraire, commencer par les plus positifs pour initier un changement chez les autres. L'oeil neuf des nouveaux employés peut aider à identifier les comportements limites que le milieu ou les employés plus anciens trouvent normaux.

Symptômes
8- Y a-t-il plus d'absentéisme, de maladies, de départs, ou de problèmes de qualité dans certaines "zones", surtout celles déjà identifiées ? 
9- S'il y a assurances collectives, y a-t-il corrélation avec la consommation de médicaments, de services psychologiques et d'autres éléments déjà identifiés ?
10- Les employés sont-ils plus ou moins nerveux, fatigués ou stressés avant certains évènements (fête de Noël, vacances de certaines personnes) ?
11- Y a-t-il des commentaires négatifs sur le climat de l'entreprise sur le web (ex. Google maps, Rate my employer) ? Y a-t-il une baisse de qualité ou de quantité des candidats malgré un salaire ou des conditions de travail raisonnables ?
12- Y a-t-il eu des plaintes ou des menaces de plaintes à la CNESST ?

Si l'entourage n'est pas à l'écoute, les victimes parleront rarement de leur inconfort, mais seront absentes, malades ou stressées plus que les autres employés. Dans les cas extrêmes, on peut voir un effet sur la santé, la consommation de médicaments ou de services psychologiques. Certaines iront jusqu'à démissionner, ou pourront écrire un commentaire négatif sur le web.  Finalement, s'il y a des comportements à risques, les personnes qui ne sont plus à l'emploi peuvent décider de porter plainte à la CNESST pour harcèlement psychologique.

mercredi 1 novembre 2017

Comment prévenir le harcèlement sexuel au travail - 1

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat du sujet abordé ici, svp lire mon avertissement.

Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.

Suite à mon édito de la semaine passée, j'ai décidé de monter un dossier complet sur la prévention du harcèlement psychologique.

Une mise en contexte pour commencer : dans le harcèlement sexuel, il y a l'aspect harcèlement, qu'on retrouve généralement dans un contexte de groupe ou d'autorité, et il y a l'aspect sexuel, qu'on trouve partout où des gens se côtoient. Attention : le harcèlement sexuel a beaucoup plus à voir avec le pouvoir ou la violence qu'avec la sexualité. Lorsqu'il survient au travail, il est également considéré comme du harcèlement psychologique selon les dispositions de la Loi sur les normes du travail.

Maintenant, comment le prévenir ? Plusieurs consultants et gestionnaires diront qu'avoir une politique est la priorité. Je ne suis pas d'accord : la meilleure politique ne sert à rien si elle n'est pas mise en application, et des milieux sans politique ne laissent aucune place au harcèlement. C'est la culture d'entreprise qui fera la différence. La priorité sera donc de...

Implanter et maintenir une culture de respect
Une entreprise peut avoir la meilleure politique anti-harcèlement du monde, tant que les superviseurs et employés ferment les yeux sur les comportements "à risque", les harceleurs pourront profiter de la situation.
Ces comportements sont des gestes, des blagues ou des remarques à caractère sexuel, homophobe ou sexiste, ou encore sur l'apparence physique. S'ils portent à peu de conséquences la plupart du temps, ils donnent plus de jeu aux personnes qui abusent de leur pouvoir. Les gens ont alors tendance à fermer les yeux plus longtemps quand ça commence à déraper. Deux exemples : quelqu'un adopte une pose dite féminine en parlant d'un homosexuel, un patron met la main aux fesses d'une employée "en blague". Ces deux comportements pourront sembler naturels ou inacceptables selon le milieu.

Comment identifier les comportements à risque ?
Le test ? Il faut déceler comment la personne reçoit le comportement limite. Elle peut sembler rire avec les autres, puis pleurer seule aux toilettes, ou dans les pires cas, tomber malade ou démissionner sans qu'on sache pourquoi. Si elle se plaint, on dira souvent qu'elle est trop sensible ou qu'elle exagère.
En même temps, on a vraiment tendance à sous-estimer les impacts et dévaloriser la personne qui s'en plaint. Par exemple, les sondages comptent en général 20% à 25% de victimes de harcèlement sexuel au travail, et 50 à 60% de victimes de comportements à caractère sexuel répétés au travail, allant des blagues sexuelles aux courriels pornographiques. Plus de la moitié ! Ça fait pas mal de monde "sensible" ou qui exagère...

En conclusion
Il faut donc commencer par reconnaître que...
  • ça existe, ça peut arriver, même dans notre entreprise;
  • la petite blague que tout le monde fait semblant de trouver drôle ne l'est peut-être pas tant que ça;
  • ça a des impacts sur la réputation de l'entreprise, ainsi que le recrutement et la fidélisation. 
Ce dernier point est vrai à la fois comme tendance générale, et en particulier avec les nouvelles générations, qui sont beaucoup moins tolérantes envers ces comportements et les dénoncent plus qu'avant, même parfois sur Rate my employer !

Ensuite, on doit s'assurer de tout faire pour favoriser activement une culture de respect tout en défavorisant tout aussi activement les comportements à risque.

Dans les prochains billets, nous verrons les conditions et moyens concrets pour y parvenir.

Pour aller plus loin :
Référence légale de la CNESST sur le harcèlement psychologique