mercredi 22 novembre 2017

7 moyens de prévenir le harcèlement sexuel - 3

Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.

Une fois le diagnostic réalisé, voici des moyens concrets pour prévenir le harcèlement sexuel.

1. Implanter et respecter une politique sur le harcèlement psychologique
Il s'agit d'une obligation légale au Québec. Le harcèlement sexuel étant considéré comme une forme de harcèlement psychologique, la politique peut servir pour les deux types. Vous trouverez de la documentation sur le site web de la CNESST.

2. Impliquer la direction
Tous les dirigeants et gestionnaires sont concernés directement. D'abord, environ la moitié du harcèlement au travail provient d'un supérieur hiérarchique, alors qu'ils représentent seulement entre 10 et 20% des salariés d'une entreprise. Et il est beaucoup plus difficile de dénoncer un comportement inadéquat dans ce cas.
Ensuite, la direction donne l'exemple : ses décisions et actes servent de barème pour déterminer les comportements permis, interdits ou attendus. C'est parfois subtil, surtout quand le comportement est différent du discours officiel.

3. Offrir une formation
En quelques heures, on démystifie les comportements acceptables ou non, on implante un vocabulaire commun et on donne la chance aux employés de s'exprimer. C'est un des moyens les plus puissants et rapides d'implanter ou d'améliorer une culture de respect.

4. Nommer et former un facilitateur / médiateur
Son rôle est de surveiller la culture, d'aider à rappeler les limites et les attentes, ou intervenir comme médiateur pour régler une situation déjà survenue. On lui offre une formation et on communique son rôle aux employés. On choisit quelqu'un qui croit fermement dans la culture de respect, en qui les autres employés et la direction ont confiance et qui est bon communicateur.

5. Inclure climat de travail et respect dans l'évaluation de rendement
Le but est de renforcer le message que la culture de respect est incontournable. Ça permet également d'aborder le sujet : de façon directe avec des employés aux comportements douteux ou par la bande avec une personne victime qui n'aurait pas osé en parler encore.

6. Offrir un support aux personnes qui en ont besoin
Un employé fragilisé par des problèmes personnels ou de santé mentale (dépression, anxiété) peut soudainement se montrer agressif ou hypersensible, tandis qu'une personne en situation d'équilibre et en bonne santé sait mieux poser ses limites et respecter son entourage

7. Gérer à mesure les conflits et difficultés
Si le harcèlement demande une intervention lourde de type "tolérance zéro", plusieurs situations se régleront plus facilement en amont et en douceur... De plus, de nombreuses plaintes pour harcèlement psychologique à la CNESST sont considérées comme étant plutôt des conflits mal gérés. Si c'est moins vrai du harcèlement sexuel, dans tous les cas, l'employeur gagne à intervenir tôt.

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat du sujet abordé ici, svp lire mon avertissement.

mardi 14 novembre 2017

Meilleurs moments du Congrès RH 2017 - 2

J'ai passé deux belles journées au congrès RH fin septembre. Voici la suite des meilleurs moments : je résume ici les éléments clés de la conférence avec Isabelle Lord sur l'influence durable.

Qui sont les CEO qui réussissent ?

Elle nous explique ce que les chefs qui réussissent ont en commun :
  • Une prise de décision rapide et convaincante 
  • Des habiletés à influencer et aligner les gens
  • La capacité de s'adapter et d'anticiper 
  • Ils sont fiables et constants.

Elle explique ensuite les éléments de l'influence durable :

Clarté (communication)
Pour influencer, les gens doivent bien comprendre ce qu'on dit. Truc pratique : poser des questions ouvertes pour valider la communication.

Présence
Il est très difficile d'influencer à distance, on doit plutôt s'assurer d'être visible et accessible. Truc pratique : prendre quelques minutes par jour pour dire bonjour au moins à quelques personnes et s'assurer d'avoir fait un tour de tous les employés au moins une fois par semaine.

Courage - Réputation
À moyen et long terme, les gens seront plus influencés par les gens qui ont une bonne réputation, entre autres en ayant démontré leur courage managérial. 

Esprit de corps
Le lien de confiance permet de créer et maintenir le sentiment d'appartenance, appelé ici esprit de corps. Truc pratique : durant leurs réunions, placer les gens de façon non hiérarchique autour de la table et les faire changer de place d'une fois à l'autre.

Qualité d'interaction
On peut être clair, courageux et développer un excellent esprit de corps, et avoir quand même des problèmes d'influence si on ne s'assure pas de la qualité de ses interactions. "L'influenceur" qui fait preuve de tact ou de charisme sera plus facilement suivi, et pour de bonnes raisons.

mercredi 8 novembre 2017

12 questions pour diagnostiquer le harcèlement sexuel - 2

Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.

Avant d'implanter des moyens de prévention, vaut mieux commencer par faire un petit diagnostic honnête de notre entreprise. Ces réponses nous aideront à évaluer le niveau de risque et d'urgence, puis à mieux implanter les moyens choisis par la suite.

Politique
1- Y a-t-il une politique officielle de prévention du harcèlement sexuel et/ou psychologique ? Si elle existe, comment cette politique est-elle appliquée ? 

Vaut mieux une politique absente que mal appliquée. En cas de problème, les employés perdent confiance dans les écrits de l'entreprise. Et en cas de plainte, l'entreprise peut être jugée plus sévèrement que si elle n'a pas de politique.

Culture d'entreprise
2 - Les dirigeants donnent-ils l'exemple ?
3 - Y a-t-il des comportements irrespectueux entre les employés ? Des comportement limites ou douteux, avec un contenu sexuel, ex. blagues, courriels... ?
4 - Comment les dirigeants et employés réagissent-ils face aux comportements limites ? Comment reçoivent-ils les commentaires ou plaintes sur ces comportements ? 
5- Quelle est la réaction habituelle envers les victimes dans l'entreprise (que celles-ci aient raison ou non de se sentir victimes) ? Quels sont les commentaires envers celles dont on parle dans les actualités ?

S'il y a beaucoup de comportements inadéquats ou limites, c'est qu'ils sont un peu ou beaucoup tolérés par la direction. Un changement de culture est alors nécessaire.

Répartition et évolution
6- Est-ce plus ou moins présent dans certaines zones, avec certains gestionnaires ? Ou inhérent au secteur d'activité ?
7- Y a-t-il évolution dans le temps ? Comment les nouveaux employés réagissent-ils en comparaison avec les plus anciens ?

En identifiant la ou les sources (un seul département ou gestionnaire, la direction, toute l'entreprise ou le secteur d'activité), on peut concentrer les efforts sur les plus à risque, ou au contraire, commencer par les plus positifs pour initier un changement chez les autres. L'oeil neuf des nouveaux employés peut aider à identifier les comportements limites que le milieu ou les employés plus anciens trouvent normaux.

Symptômes
8- Y a-t-il plus d'absentéisme, de maladies, de départs, ou de problèmes de qualité dans certaines "zones", surtout celles déjà identifiées ? 
9- S'il y a assurances collectives, y a-t-il corrélation avec la consommation de médicaments, de services psychologiques et d'autres éléments déjà identifiés ?
10- Les employés sont-ils plus ou moins nerveux, fatigués ou stressés avant certains évènements (fête de Noël, vacances de certaines personnes) ?
11- Y a-t-il des commentaires négatifs sur le climat de l'entreprise sur le web (ex. Google maps, Rate my employer) ? Y a-t-il une baisse de qualité ou de quantité des candidats malgré un salaire ou des conditions de travail raisonnables ?
12- Y a-t-il eu des plaintes ou des menaces de plaintes à la CNESST ?

Si l'entourage n'est pas à l'écoute, les victimes parleront rarement de leur inconfort, mais seront absentes, malades ou stressées plus que les autres employés. Dans les cas extrêmes, on peut voir un effet sur l'équipe, et sur la consommation de médicaments ou de services psychologiques. Certains employés iront jusqu'à démissionner, ou pourront écrire un commentaire négatif sur le web.  Finalement, s'il y a des comportements à risques répétitifs, les victimes peuvent décider de porter plainte à la CNESST pour harcèlement psychologique.


Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat du sujet abordé ici, svp lire mon avertissement.

mercredi 1 novembre 2017

Comment prévenir le harcèlement sexuel au travail - 1

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat du sujet abordé ici, svp lire mon avertissement.

Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.

Suite à mon édito de la semaine passée, j'ai décidé de monter un dossier complet sur la prévention du harcèlement psychologique.

Une mise en contexte pour commencer : dans le harcèlement sexuel, il y a l'aspect harcèlement, qu'on retrouve généralement dans un contexte de groupe ou d'autorité, et il y a l'aspect sexuel, qu'on trouve partout où des gens se côtoient. Attention : le harcèlement sexuel a beaucoup plus à voir avec le pouvoir ou la violence qu'avec la sexualité. Lorsqu'il survient au travail, il est également considéré comme du harcèlement psychologique selon les dispositions de la Loi sur les normes du travail.

Maintenant, comment le prévenir ? Plusieurs consultants et gestionnaires diront qu'avoir une politique est la priorité. Je ne suis pas d'accord : la meilleure politique ne sert à rien si elle n'est pas mise en application, et des milieux sans politique ne laissent aucune place au harcèlement. C'est la culture d'entreprise qui fera la différence. La priorité sera donc de...

Implanter et maintenir une culture de respect
Une entreprise peut avoir la meilleure politique anti-harcèlement du monde, tant que les superviseurs et employés ferment les yeux sur les comportements "à risque", les harceleurs pourront profiter de la situation.
Ces comportements sont des gestes, des blagues ou des remarques à caractère sexuel, homophobe ou sexiste, ou encore sur l'apparence physique. S'ils portent à peu de conséquences la plupart du temps, ils donnent plus de jeu aux personnes qui abusent de leur pouvoir. Les gens ont alors tendance à fermer les yeux plus longtemps quand ça commence à déraper. Deux exemples : quelqu'un adopte une pose dite féminine en parlant d'un homosexuel, un patron met la main aux fesses d'une employée "en blague". Ces deux comportements pourront sembler naturels ou inacceptables selon le milieu.

Comment identifier les comportements à risque ?
Le test ? Il faut déceler comment la personne reçoit le comportement limite. Elle peut sembler rire avec les autres, puis pleurer seule aux toilettes, ou dans les pires cas, tomber malade ou démissionner sans qu'on sache pourquoi. Si elle se plaint, on dira souvent qu'elle est trop sensible ou qu'elle exagère.
En même temps, on a vraiment tendance à sous-estimer les impacts et dévaloriser la personne qui s'en plaint. Par exemple, les sondages comptent en général 20% à 25% de victimes de harcèlement sexuel au travail, et 50 à 60% de victimes de comportements à caractère sexuel répétés au travail, allant des blagues sexuelles aux courriels pornographiques. Plus de la moitié ! Ça fait pas mal de monde "sensible" ou qui exagère...

En conclusion
Il faut donc commencer par reconnaître que...
  • ça existe, ça peut arriver, même dans notre entreprise;
  • la petite blague que tout le monde fait semblant de trouver drôle ne l'est peut-être pas tant que ça;
  • ça a des impacts sur la réputation de l'entreprise, ainsi que le recrutement et la fidélisation. 
Ce dernier point est vrai à la fois comme tendance générale, et en particulier avec les nouvelles générations, qui sont beaucoup moins tolérantes envers ces comportements et les dénoncent plus qu'avant, même parfois sur Rate my employer !

Ensuite, on doit s'assurer de tout faire pour favoriser activement une culture de respect tout en défavorisant tout aussi activement les comportements à risque.

Dans les prochains billets, nous verrons les conditions et moyens concrets pour y parvenir.

Pour aller plus loin :
Référence légale de la CNESST sur le harcèlement psychologique

mercredi 25 octobre 2017

Harcèlement, c'est assez ! édito

Avis : ce texte est un éditorial et donne mon opinion personnelle plutôt que mon habituel point de vue RH. 
Pourquoi est-ce difficile d'exprimer son refus ?

Comme beaucoup d'autres, j'ai eu envie de réagir suite aux dénonciations de vedettes pour "inconduites sexuelles". Leur dérapage a semblé tellement énorme et hors norme... en même temps la vague de témoignages qui a suivi a montré que c'était la partie la plus visible d'un gros iceberg bien lourd.

À bien y réfléchir, si on prend l'angle du harcèlement sexuel au travail et qu'on considère les petits incidents, on réalise que nous en avons tous été victimes ou témoins à un moment ou à un autre. Voici quelques-uns des incidents à caractère sexuel au travail que j'ai vus, vécus ou qui m'ont été racontés :
  • Dans une usine, un opérateur suggère à une nouvelle employée de lui faire visiter la "chambre noire" avec lui. L'employée est très gênée, les autres employés rient de la blague, qu'il fait régulièrement aux femmes de l'usine.
  • Au bureau, un ou plusieurs hommes émettent des commentaires sur ce qu'ils aimeraient faire avec les "gros seins" de la réceptionniste, devant elle. 
  • Quelques techniciens regardent un bout de vidéo porno. L'un d'eux crie à une employée qui passe devant leur bureau : "Hey L... je te verrais bien dans cette position... "
  • Dans un 5 à 7 de Noël, un des participants fait une blague afin de s'approcher de certaines des femmes présentes et pouvoir leur donner un bec mouillé ou une lichée sur la joue. Plusieurs femmes et moi-même avons été victimes de ce stratagème, très désagréable même après deux verres de vin. Les autres semblent trouver ça plutôt drôle, ou bizarre, mais la plupart ne montre pas de réaction.
  • Dans son bureau, un fournisseur de services me "pogne" soudainement la cuisse pendant une discussion d'affaires. Je fige de surprise, puis je repousse sa main, mais on poursuit la discussion comme si de rien n'était. Je n'ai plus jamais fait d'affaires avec lui.
Sauf pour le dernier qui est un peu à part, ces incidents ont en commun la gêne de la victime, un public qui en rit ou ne dit rien, et la répétition. En regardant de plus près, on peut comprendre un peu plus pourquoi il y en a encore trop : ni la victime ni le public ne disent rien au moment de l'incident, ni même après. Et tout le monde ou presque en minimise les impacts, qui sont pourtant grands quand on lit les témoignages des personnes qui en sont victimes.

Mais pourquoi personne ne dit rien ?
Je ne sais pas vraiment pourquoi les gens réagissent si peu. Peut-être parce qu'on est génétiquement ou culturellement programmés depuis l'enfance à respecter l'autorité, qu'elle soit celle d'un patron ou d'un groupe ? Ou le malaise de la sexualité, sujet plus qu'intime, qui s'invite là où on ne s'y attend pas ?

Sur le plan personnel, c'est encore plus mystérieux. J'ai suivi des cours de kung-fu. Je n'ai pas tendance à paniquer ou figer lors des accidents ou événements stressants. Je me considère comme une femme d'action, apte à m'exprimer et à réagir face à un comportement que je n'apprécie pas. Pourtant, les quelques fois où un homme a eu un geste sexuel non désiré, j'ai figé sur le coup, puis j'ai rejeté la main baladeuse ou me suis éloignée, mais je n'ai rien dit. La plupart du temps je me sentais mal à l'aise, plutôt gênée. Avec le recul, je me suis demandé à chaque fois pourquoi je n'avais pas été capable de dire un non affirmé et retourner la gêne vers celui qui avait posé le geste ?

Il est temps de briser ces "programmations" et l'employeur a un rôle important à jouer dans ce changement. J'écrirai bientôt un texte pratique sur les moyens que les gestionnaires et employeurs peuvent utiliser pour éviter le harcèlement sexuel au travail.

mercredi 18 octobre 2017

Réceptionniste et recrutement 3 - RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

Ceci est la suite de mes billet no 1 et billet no 2 pour rappeler l'importance cruciale des réceptionnistes dans le recrutement, que ce soit activement ou par hasard comme ici…

 Mon troisième cas vécu m’a été raconté par Sylvie, une collègue en RH. Un chasseur de têtes l’appelle et réussit à la convaincre de le rencontrer. Ça se passe très bien et elle décide de lui confier le mandat.

Après l’avoir reconduit à la porte, Sylvie passe devant la réceptionniste, qui lui demande d’un air bizarre :
 – C’est qui ce gars ?
– Un chasseur de tête, il va essayer de nous trouver quelqu'un pour le poste d’ingénieur. Pourquoi ? Il a été malpoli ou…
– Non ! Il a plutôt été très, très, très gentil, tellement qu'il m’a offert de changer de job !
* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

mercredi 11 octobre 2017

Meilleurs moments du Congrès RH 2017 - 1

J'ai passé deux belles journées au congrès RH fin septembre. Le thème était "Aller plus loin", ce qui englobait beaucoup de sujets : nouvelles technologies, transformations du monde du travail, innovation en gestion, etc. Une belle place a été donnée à l'intelligence artificielle, la numérisation des RH, la collaboration 2.0 ainsi que sur le futur du travail et les impacts que ces innovations auront sur les métiers en RH. Voici quelques-uns des meilleurs moments du  #congresCRHA 2017...

Première conférence avec Frédéric Laloux 
L'auteur du célèbre livre "Reinventing organizations : vers des communautés de travail inspirées" nous présente sa vision des entreprises de demain.

Il commence par les points de rupture de l'histoire, et nous serions actuellement en train d'en vivre une. Ces ères de changement amènent l'émergence d'entreprises différentes, qui réussissent et partagent un certain nombre de caractéristiques. Entre autres, aucune n'a de plan stratégique ou d'objectif et étrangement, elles fonctionnent malgré tout, souvent mieux que les entreprises traditionnelles !

Caractéristiques des entreprises en émergence
1- Autogouvernance 
Le processus de décision est différent, pas de démocratie ou de consensus, mais un ou des processus d'avis. Ainsi tous les employés peuvent décider, mais doivent consulter 1- les experts et 2- les personnes touchées par la décision. La hiérarchie traditionnelle se trouve remplacée par plusieurs hiérarchies naturelles (ex. experts, personnes disponibles, volontaires).

2- Plénitude
Il rappelle qu'actuellement, seule une petite partie de notre personnalité est valorisée dans les milieux de travail. On nous demande d'être rapide, rationnel, ambitieux et de mettre en veilleuse nos côtés plus minutieux, gentils ou créatifs. Les entreprises émergentes encouragent ses employés à présenter leur vraie personnalité et à réduire la place de l'ego dans leurs décisions et actions.
Ensuite, des valeurs communes très liées au sens du travail sont identifiées et respectées à tous les niveaux : par exemple, on ne demandera pas à un soignant de minuter son temps avec le patient ou à un artisan de réduire la qualité de son travail au nom de la productivité. Ceci donne un résultat vraiment étrange : ces entreprises obtiennent plus de productivité en "l'oubliant" qu'en la mettant en avant...

3- Évolution de la raison d'être 
Ces entreprises gardent constamment en vue la raison d'être de l'organisation et acceptent/favorisent son évolution selon "ce que l'organisation veut" et non ce que veut le patron, les actionnaires, etc.

Frédéric Laloux donne de nombreux exemples de ces entreprises : les vêtements Patagonia, Heiligenfeld Hôpitaux psychiatriques, Sounds True Media, FAVI équipementier automobile, AES Énergie, Sun Hydraulics, Morning Star Agroalimentaire... Et plus en détail l'entreprise Buurtzorg (soins de santé) qui compte 14 000 employés, mais aucun "manager" (gestionnaire)...

Pour aller plus loin
Billet de blogue de l'Ordre des CRHA sur Frédéric Laloux : Réinventer les organisations
Résumé détaillé d'une conférence de Frédéric Laloux par Nicolas Cordier

mercredi 4 octobre 2017

Congédier pour incompétence... - 2

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

Nous avons vu dans le premier billet ce qu'est le congédiement administratif, entre autres dans le cas où un employé est incapable d'apprendre de nouvelles tâches ou de continuer à assumer les tâches existantes pour des raisons hors de son contrôle.

Nous avions également vu que l'employeur doit respecter les mêmes étapes que pour le congédiement disciplinaire, mais sans les sanctions. Voici ces cinq étapes avec des commentaires pour tenir compte du contexte particulier de l'incapacité de l'employé :

1- Informer le salarié de ses attentes et des politiques de l'entreprise   et 
2- Lui signaler ses lacunes
5- L'informer clairement de la possibilité d'un congédiement à défaut d'amélioration de sa part
L'employeur doit discuter avec l'employé de ses attentes et des difficultés observées et idéalement il devrait les lui transmettre par écrit, au moins en résumé. Il doit également clairement indiquer les conséquences si l'employé était incapable de s'améliorer, incluant la possibilité d'un congédiement. Ces échanges doivent être documentés.

3- Lui apporter le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre les objectifs  et 
4- Lui accorder un délai raisonnable pour s'ajuster
S'il ne lui accorde pas un délai et un soutien raisonnables, l'employeur peut difficilement démontrer qu'il voulait réellement aider l'employé à rester dans l'emploi, ce qui nuit fortement au dossier de l'employeur en cas de plainte. Et le remplacement est souvent plus coûteux que de soutenir ou former un employé déjà en poste. 

Vous retrouverez ces étapes expliquées de façon détaillée dans cet article de la CNESST, basé sur la jurisprudence. Si ces étapes n'étaient pas respectées, l'employé aura alors la possibilité de porter plainte à la CNESST pour congédiement sans cause juste et suffisante

mercredi 27 septembre 2017

Congédier pour incompétence ? 1re partie

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

Lorsqu'une relation employeur-employé ne fonctionne pas très bien, quelles qu'en soient les raisons, l'employeur doit réagir rapidement. Dans le pire des cas, ceci peut mener au congédiement. Il y a d'abord le congédiement disciplinaire, qui fait suite à une gradation des sanctions et qui est plus connu.

De l'autre côté, il y a le congédiement administratif, qui est moins connu. Celui-ci vient terminer un lien d'emploi lorsque l'employé est incapable d'accomplir son travail correctement, et ceci de façon involontaire.

En voici trois exemples : l'employé s'occupe d'un ami malade et s'absente très souvent, il est mis en prison, il n'arrive pas à apprendre de nouvelles directives nécessaires à son travail. L'employeur peut alors faire un congédiement administratif. Dans certains cas, par exemple la maladie et la toxicomanie, ou s'occuper d'un proche malade, il faut faire attention à la Loi qui prévoit certains accommodements ou durées durant lesquelles l'emploi est protégé.

Pour le cas spécifique d'incompétence, la première question est : "est-ce que l'employé montre un manque de volonté ou un manque de capacité ?" Si c'est le manque de capacité, l'employeur doit respecter les mêmes étapes que pour le congédiement disciplinaire, mais sans les sanctions : ce serait inutile vu que l'employé n'est pas incompétent volontairement...

Dans le prochain billet, nous verrons le détail de ces étapes, visant à ce que l'employé soit outillé pour corriger le problème.

mercredi 20 septembre 2017

Réceptionniste et recrutement 2 - RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

Les réceptionnistes « pas d’allure » comme dans mon exemple précédent, sont plutôt rares heureusement. Au contraire, plusieurs recruteurs prennent leur avis sur les candidats qu'ils reçoivent, moi j'appelle ça « l'entrevue de la réceptionniste ».

Déjà je lui demande de m’aider à recueillir et trier les CV et m’aviser si un candidat intéressant se présente, mais j'ai déjà eu aussi quelques ouf! comme ce Directeur du marketing, brillant en entrevue, qui a séduit mon patron et moi-même.

Malgré quelques réserves envers des réponses un peu trop parfaites, on avait apprécié son leadership et son charisme. Il était le seul candidat, chaudement recommandé par une connaissance du patron.

Surprise, lorsque j’ai parlé à la réceptionniste, elle m’a raconté que le candidat était arrivé d’avance, avait « ordonné » à Josée de lui apporter un café et lui avait posé des questions indiscrètes sur l’entreprise. Bref, une chance qu’il avait montré son vrai caractère à la pauvre Josée… Ouf !

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mercredi 13 septembre 2017

4 innovations pour le recrutement du futur - 2

Voici la suite de notre article de la semaine passée.

Recruter comme on tombe en amour...
Si les employeurs ont l'habitude de recruter des employés, ils ne sont pas habitués à se faire choisir par les candidats. Imaginez... un Tinder pour candidats ? Kudoz en est un exemple. Note: Tinder est une application célèbre pour faire des rencontres amoureuses.
Moins extrême, on voit se multiplier les initiatives pour séduire les candidats et pour échanger avec eux sur une base égalitaire, et pour mieux se connaître avant que les deux finissent par dire en même temps "OUI je le veux" !

L'intelligence artificielle
On en parle beaucoup et on ne la voit pas tant que ça. Pourtant, elle commence à envahir nos vies peu à peu sans qu'on le réalise. La traduction, la reconnaissance vocale et les informations d'itinéraires (GPS, trafic, etc.) en sont trois exemples. La compétence de l'intelligence artificielle y est passée de pathétique à risible, à "pas si tant pire que ça finalement".  En recrutement, on peut imaginer...
  • Des robots posant les premières questions d'entrevue téléphonique et analysant les réponses pour présélectionner les candidats les plus prometteurs.
  • La traduction en temps réel permettant de sélectionner des CV puis de faire une entrevue dans la langue du candidat.
  • L'affichage d'offres d'emploi sur le GPS d'un candidat potentiel, qui passerait justement à proximité de votre entreprise. 
On s'en reparle dans 10 ans, pour voir quelles innovations ont été retenues, oubliées, ou nous sont arrivées sans qu'on les ait vues venir... Parce que l'imprévisible est aussi un des carburants de l'innovation.

Pour aller plus loin
Intelligence artificielle : quelles applications pour les RH ? 

mercredi 6 septembre 2017

4 innovations pour le recrutement du futur - 1

Chercher des points de vue différents pour innover...
Je parle souvent des tendances recrutement, mais c'est toujours pertinent alors que le taux de chômage n'a jamais été aussi bas au Québec depuis plus de 40 ans !

Les employeurs continuent de s'adapter à un marché toujours plus en faveur des chercheurs d'emploi, et ceci passe par l'innovation. En voici quelques-unes.

Prendre seulement les 30 premiers CV reçus
Cette idée de la firme française Link Humans n'est probablement pas près de se répandre largement, mais elle a le grand mérite de nous faire réfléchir à nos choix en termes de quantité vs qualité.

Je pense, entre autres, à un recruteur de Vidéotron qui a réduit le nombre de candidats approchés et rencontrés. Il expliquait qu'une part significative des candidats non retenus se désabonnait de Vidéotron ensuite ! En même temps, ce nouveau fonctionnement était beaucoup plus efficace : privilégier la qualité au lieu de la quantité demande souvent moins de temps.

Monétiser sa banque de candidats
Sandrine Théard a écrit sur le sujet en 2015. Elle avait rencontré CoRecruiters, qui présentait la vente des banques de candidats comme une façon de rentabiliser les RH. Même si leur site ne semble plus fonctionner et que l'idée semble bizarre, il faut se rappeler que plusieurs ne croyaient pas qu'Uber et cie pourraient réussir, ou même exister au début.

Rappelons que les nouvelles générations sont beaucoup plus à l'aise de partager les ressources que leurs aînés, ça pourrait toucher plusieurs aspects des RH, par exemple le partage de ressources humaines, de documents, etc.

La suite la semaine prochaine...

mercredi 30 août 2017

Absentéisme 2 - calculer les coûts et RSI

Dans un premier texte, nous avons vu comment calculer le taux d'absentéisme, voici maintenant comment calculer les coûts et le retour sur investissement (RSI) d'un projet de réduction de l'absentéisme.

2- Comment évaluer les coûts
On commence par évaluer les coûts directs qui s'appliquent selon votre situation, en n'oubliant pas d'ajouter les bénéfices marginaux aux salaires :
  • salaire ou autre compensation versée à la personne absente
  • heures supplémentaires imputables à l'absence (remplaçant, équipe, etc.)
  • coûts SST et assurance invalidité (distinguer la courte et la longue durée dans les calculs) : augmentations de prime, travaux légers, frais d'expertise médicale, etc.
  • frais de gestion et autres : salaire de celui qui... signale ou enregistre l'absence, gère les listes de rappel, met à jour les feuilles de temps, etc. 
Ensuite viennent les frais indirects, évalués en un pourcentage approximatif de la masse salariale. Une démarche en collaboration avec des gestionnaires, responsables SST et comptables permettra d'obtenir des chiffres réalistes et de les défendre par la suite.
  • coût de remplacement : ex. recherche d'un remplaçant ou recrutement, formation, intégration)
  • perte de productivité de l'employé avant son départ et à son retour
  • perte de productivité du remplaçant : ex. erreurs ou manque de vitesse du remplaçant
  • frais de gestion et autres : ex. gestion des remplaçants, pénalités de retard dans un projet, contrôle de qualité ou surveillance accrus, impacts psychologiques et physiques de la surcharge de travail sur les employés, baisse de réputation auprès des clients ou des candidats, etc.
3- Calculer le RSI du projet
Selon le type d'absence et la culture de l'organisation, un projet spécifique sera choisi. Ensuite, il faut évaluer un objectif de réduction de l'absentéisme, avec la collaboration avec la même équipe que pour l'évaluation des coûts indirects (voir point 2). L'estimation doit être assez solide pour convaincre les responsables d'investir, et assez prudente afin d'atteindre l'objectif dans les délais prévus.

Par exemple, si les coûts de l'absentéisme sont de 50 000$ par an, et que l'objectif est de réduire l'absentéisme de 20%, le projet fera sauver 10 000$ par an à l'entreprise - et plus si la masse salariale ou l'absentéisme sont en croissance.

Un projet ponctuel de 3000$ visant à sauver 10 000$ par an devient soudainement d'un grand intérêt ! L'essentiel est de bien choisir le premier projet, puis d'en évaluer correctement les retombées.

Pour aller plus loin
Calculer le coût réel lié à l’absence d’un employé
Pour les projets de réduction de l'absentéisme, il y a plusieurs exemples sur mon blogue sous le libellé "Présence au travail" et plus spécifiquement dans ces deux articles :
Comment réduire les absences au travail - 1
Comment réduire les absences au travail - 2



mercredi 23 août 2017

CV comiques ou désespérants

J'ai pris l'habitude de noter les titres d'emploi qui me font sourire ou pleurer, dans des CV reçus ou sur le web. En voici une sélection...

Quelques titres qui font rêver...
  • Google security princess
  • Artisan-recruteur prospectiviste
  • Directeur Ressources Humaines au Printemps
  • Ambassadeur de la communication
  • Bâtisseur de municipalités
  • Courtier en produits gourmets et douceurs exquises
Ou pas !
Combinaisons improbables...
  • Consultant en ingénierie du recrutement et employabilité 
  • Chasseur agressif de talents 
  • Responsable - Produits et services indirects
  • Gestionnaire commodités TI
  • Sergent recruteur, Acquisition de talent - et non, il ne recrute pas pour l'armée !
Combinaisons hautement improbables
Pour certains, ce n'est pas tant le titre que les combinaisons improbables de fonctions qu'ils mettent dans le titre du CV ou de la lettre ...
  • Candidat au poste de Conseiller de ville et Conseiller politique d'un parti provincial - pour un poste d'adjoint dans une entreprise de transport...
  • Technicienne en poste d'ongles et Technicienne comptable
  • Professionnel dans la fonction publique et Agent de sécurité à temps partiel
  • Recruteuse, conseillère Avon et aide domestique
Paradoxes
Finalement, une mention spéciale pour tous ceux qui indiquent maîtriser le français tout en présentant un CV comptant quelques ou plusieurs fautes évidentes, comme ici : "Je possédé grand aise à communiquer en français orale tout autant que de l'écrit."

Pour aller plus loin
Des intitulés de postes délirants
Les 25 titres de fonctions les plus extravagants


mercredi 16 août 2017

Absentéisme 1 - comment le calculer

Selon des études récentes, seulement la moitié des entreprises suivraient la présence au travail... Or, un employé s'absente en moyenne près de 10 jours par an, et ce chiffre est en hausse depuis plusieurs années.

Des absences coûteuses
Les absences coûtent plus cher qu'on pense. En 2012, le Conference Board a calculé que les coûts directs représentant 2.4% de la masse salariale annuelle brute ! Et ce chiffre double facilement si on y ajoute les coûts indirects : perte de productivité, remplacements, etc.

Faisons le calcul rapidement, pour chaque million de masse salariale, une réduction du quart de l'absentéisme équivaut à environ 12 000$ par an !

Comment sauver 25 000$ par an ?
Un gros chiffre vaudra l'oreille attentive d'un gestionnaire. Pour le convaincre d'investir, il en faudra un peu plus, soit :
  1. mesurer le taux d'absentéisme
  2. en évaluer les coûts
  3. calculer le retour sur investissement d'un projet de réduction des absences.
1- Comment calculer le taux d'absentéisme
La formule est relativement simple, l'important est de bien implanter le processus pour maintenir cette collecte à long terme. La formule générale correspond à :

Le Nombre total de jours ou d’heures d'absence, divisé le Nombre total théorique de jours ou d'heures de travail (si tout le monde avait été présent) X 100, pour la période prévue.

Voici un exemple pour une entreprise de 25 employés qui ont été absents pour un total de 173 jours, sur une période d'une année (soit 251 jours ouvrables) :
      173 jours d'absence courte durée (pour un an)         X 100        soit : 2.76%
             25 employés X 251 jours ouvrables
Pour faciliter le calcul et suivre les tendances, on séparera les absences de courte et longue durée. Certains projets peuvent réduire les deux types d'absence, mais la plupart du temps il faut viser l'un ou l'autre. De plus, certains employeurs excluent les congés parentaux et les invalidités prolongées : variant beaucoup d'une année à l'autre, ces absences sont souvent influencées par d'autres facteurs que celles de courte durée. Chaque entreprise choisit son modèle, l'important étant de le tester la 1re année pour ne plus en changer par la suite.

Dans un prochain billet, nous verrons la suite des points 2 et 3 pour évaluer les coûts associés à ces absences et démontrer la pertinence d'investir dans un projet de réduction des absences.

Pour aller plus loin
Le calcul du taux d’absentéisme
Enquête 2013 sur l'absentéisme au Québec, par l'ORHRI
Et sur mon blogue, j'avais également déjà traité du taux d'absentéisme de façon plus large

mercredi 10 mai 2017

N'importe quel poste ? via Oeil du recruteur

Comme mentionné dans le billet précédent, je vais prendre une pause d'écriture jusqu'à la mi-août.

Comme dernier billet avant cette pause, je vous propose d'aller voir ce que je viens d'écrire pour l'Oeil du recruteur, un excellent site pour les chercheurs d'emploi, mais aussi pour voir les textes, suggestions et réflexions de la part d'autres recruteurs.

Mon texte repose sur une expérience que je vis parfois quand je demande à un chercheur d'emploi ce qu'il cherche comme poste. De temps en temps, on me répond « n'importe quel poste ! » ce qui me fait toujours un peu mal au coeur.

Entre autres, j'y explique comment changer la réponse sans nuire à la recherche d'emploi et je présente quelques trucs pour contourner ce problème pour les gens qui débutent ou les étudiants.

Voyez le texte en ligne ici.

Bon début d'été !

Pause du blogue

Voici un message plus personnel : mon père, qui avait 85 ans, est décédé subitement il y a un mois. Malgré son âge respectable, ce fut un choc pour notre famille.

J'ai décidé de prendre une pause d'écriture dans ce blogue pour les prochaines semaines pour retrouver mon inspiration créatrice. Je vous reviendrai à compter de la mi-août.

Je vous remercie de votre compréhension et je demeure disponible si vous aviez des questions ou projets.

PS : je joins une petite photo en hommage à mon père, qui m'a transmis sa curiosité, son enthousiasme, son goût pour les relations humaines et surtout sa passion du français et des livres.


mardi 2 mai 2017

5 tendances recrutement - no 2

Voici la suite de 5 tendances recrutement parue la semaine dernière.

1- L'essor du vidéo
Oubliez le vidéo cher, léché, parfait ou qui dure plus de 60 secondes. Avec votre iPhone, produisez plutôt quelque chose d'honnête - et encore mieux, d'un peu comique - sur votre lieu de travail, et vous aurez souvent plus de visibilité et de succès qu'avec un vidéo corporatif parfait. Ce qui plaît aux jeunes chercheurs d'emploi ? Authenticité, instant présent, rapidité, avec un peu d'humour. Vous craignez de mal paraître ? Rassurez-vous, ces vidéos publiés sur les médias sociaux sont éphémères et seront oubliés dans quelques jours.
À l'inverse, on verra de plus en plus l'utilisation du vidéo par les candidats, entre autres pour envoyer leur CV, comme avec ImpressView, qui vient d'obtenir du financement d'Anges Québec pour son projet.

2- La transparence fait mal, ou du bien ?
Si le vidéo fait si peur aux entreprises et tellement plaisir aux jeunes, c'est qu'à moins de coûter cher en temps, dollars et ressources, il en dévoile beaucoup sur l'entreprise. Et les gens ont soif de transparence, ils en ont assez du décalage entre la parole et les actes, entre l'offre d'emploi et la réalité. Tellement qu'il y a une mode actuellement de présenter et valoriser les erreurs et échecs dans le monde des affaires.
C'est donc le temps d'expérimenter, par exemple avec des témoignages d'employés qui présentent les bons et mauvais côtés d'un emploi, ou au moins en présentant les emplois de façon plus transparente.

3- Automatisation et démocratisation du sourcing
Au besoin, voir ici la définition du sourcing. Les PME ont moins de ressources spécialisées, les candidats sont plus passifs et sélectifs, et les technologies se raffinent. Ceci entraîne une demande et, par ricochet, une offre accrue pour les connaissances, outils et services de sourcing, dont voici une liste très utile sur le blogue de Link Humans. D'un côté, les entreprises qui veulent recruter en période de rareté n'auront pas le choix, de l'autre les technologies permettront d'automatiser et de faciliter le sourcing même pour les petites entreprises.

4- Géolocalisation et visites virtuelles 
La technologie de géolocalisation permet déjà de présenter des rabais ou des publicités aux personnes présentes dans une zone géographique donnée. La prochaine étape est de faire la même chose avec des offres d'emploi.
Autre merveille technologique : vous visitez des villes inconnues grâce aux photos de Google maps ? Depuis au moins cinq ans, Google offre de le faire à l'INTÉRIEUR des entreprises. Initialement offert dans le but de vendre des produits (dans un commerce de détail), combien de temps avant que les entreprises l'utilisent pour mousser leur marque employeur ?

5- Impliquer tout le monde dans le recrutement
J'ai déjà parlé dans le texte précédent du phénomène du recrutement qui deviendrait un métier à part, parfois plus proche du marketing que des ressources humaines. Poussons ici le concept de recrutement dans une autre direction soit l'intégration du sourcing et du recrutement des nouveaux employés dans tous les aspects de l'entreprise. L'importance et la difficulté de recruter un nouvel employé allant croissantes, une des parades sera d'impliquer un maximum de gens dans le processus. Réceptionnistes, collègues et gestionnaires seront mis à contribution pour identifier des talents prometteurs, faire connaître la marque employeur et participer à l'entrevue.

Pour aller plus loin
Deux excellents blogues québécois :
Recrutement programmatique, êtes-vous prêts ? par Sandrine Théard
Guide d'automatisation de l'acquisition des talents par Jean Baptise Audrerie

mardi 25 avril 2017

5 tendances recrutement - no 1

Entre les innovations technologiques et les candidats de plus en plus sélectifs, j'avoue être souvent étourdie avec tous les changements en cours. Si vous vous sentez comme moi, bienvenue dans le club de cette première tendance :
Candidats sélectifs...

1- Le changement est partout
Et si vous n'êtes pas un recruteur à temps plein qui fait plein de formations, de lecture et de réseautage, il y a de quoi se sentir dépassé. Loin est le temps où le plus gros enjeu était le choix d'afficher dans le journal, au bureau de chômage ou sur Jobboom. Les candidats d'aujourd'hui sont en emploi et cherchent peu ou pas. Pour les atteindre, il faut donc utiliser toutes sortes d'astuces et de technologies qui évoluent très rapidement. Ce qui entraîne logiquement la prochaine tendance :

2- Le recruteur et les RH ne seront plus la même personne
Les technologies changent trop vite, les candidats sont trop "éparpillés" et le recrutement demande de plus en plus de temps et de compétences pointues. Logiquement il y aura bientôt une forte croissance des recruteurs spécialisés qui travailleront en équipe avec les ressources humaines et le marketing, même en PME. Pourquoi le marketing ? Parce que...

3- L'entreprise doit se vendre au lieu d'acheter
Cette tendance a commencé quand le boom techno et le bogue de l'an 2000 ont rendu fous les recruteurs qui cherchaient des programmeurs. 20 ans plus tard, il y a encore des employeurs qui n'ont pas réalisé que le taux de chômage a été divisé par trois depuis 1990 et ont un processus long et parfois pénible, des critères trop restrictifs, etc.
Tout doit être revu en fonction de "l'expérience candidat". C'est un peu comme pour l'expérience client, c'est-à-dire se mettre à la place du client-candidat pour revoir ses processus. Le but : convaincre le candidat d'acheter le poste avec enthousiasme. Bref, ça revient à traiter le candidat comme un client potentiel plutôt qu'un fournisseur captif.

4- Le recruteur aura une formation en marketing plutôt qu'en RH
La suite logique de la tendance "marketing d'employeur" c'est d'avoir quelqu'un des comms ou du marketing pour s'assurer que le recrutement attire bien les meilleurs candidats, par un savant mélange de techniques de vente, de culture interne forte, de web coloré, de vidéos amusants et de processus efficace, tous cohérents avec "l'expérience candidat". Par exemple, l'entreprise G-Soft pousse très loin ce concept et a effectivement embauché une DRH provenant des comms...

5- Postes "à la carte"
Nés avec des technologies déjà avancées, ils ont été élevés par des garderies et des parents qui les ont habitués à s'exprimer, demander, négocier, sans nécessairement devoir attendre ou travailler fort pour obtenir ce qu'ils voulaient. Leurs attentes sont donc très grandes, d'où des négociations importantes lors de l'embauche que ce soit pour la rémunération ou pour créer des "postes à la carte", que ce soit par les responsabilités ou les conditions de travail.

Voir 5 autres tendances recrutement en cliquant ici...

mardi 18 avril 2017

Réceptionniste et recrutement 1 - RH brutes

Un peu d'humour "RH brutes" ...*

Premier de trois anecdotes qui montrent toute l’importance de la réceptionniste dans le processus de recrutement.

La première, c’est une amie qui me l’a racontée, alors qu’elle travaillait pour une PME qui avait un taux de roulement assez élevé.

La réceptionniste y recevait les CV des "candidats spontanés" comme si elle devait toucher à un fruit moisi. Du bout des doigts, avec une grimace et même un soupir décourageant si possible. Et avec beaucoup de Purell durant la saison de la grippe.

Après avoir « usé » huit assistantes et un comptable - elle n’était pas désagréable juste avec les visiteurs, ils ont fini par la congédier. Mon amie a alors constaté une augmentation des CV qui se rendaient jusqu'à elle. Mieux, les candidats appelés se présentaient soudainement plus nombreux aux entrevues !

Heureusement, la nouvelle réceptionniste a beaucoup, beaucoup d’entregent et ne prend pas de Purell pour recevoir les CV.

* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mardi 11 avril 2017

Le salaire minimum augmente le 1er mai

À compter du 1er mai 2017, le taux horaire minimum augmentera de 0.50$ pour atteindre 11.25$. Les travailleurs à pourboire, de leur côté, verront leur salaire augmenter de 0,25$ à 9,45 $. Ces hausses sont plus élevées que celles accordées durant les années précédentes. Cette hausse touche un peu plus de 365 000 travailleurs au Québec.

Le gouvernement veut hausser graduellement le salaire minimum pour qu'il atteigne environ 50 % du salaire moyen au Québec. Notre province est 6e sur 10 provinces canadiennes pour la valeur du salaire minimum, et passera au 3e rang avec cette hausse.

Ce qui me rappelle que mon premier emploi salarié était à 4.35$/h en 1986. Je gardais aussi des enfants, ménage et parfois lavage inclus. Tout ça sans DVD, ordinateur, ni iPad, pour ... 1.50$ de l'heure !

Certains diront que les jeunes d'aujourd'hui sont bien gâtés... Mais rien ne change, en fait. La génération des boomers s'est fait taxer de paresseuse parce qu'elle refusait de travailler six jours sur sept, pour le taux minimum en 1965 soit 0.70$ l'heure !

Pour aller plus loin...
La page du salaire minimum de la CNESST
Le résumé du site de Radio-Canada
Historique des salaires minimum au Québec

mardi 4 avril 2017

4 moyens de recharger les batteries

Pour la première fois, la radio m'inspire un sujet... La chronique de Nicolas Chevrier à Radio-Canada m'a donné le goût de partager sur ce thème avec vous, parce qu'il touche tout le monde...

Contexte
M. Chevrier rappelle que 75% des travailleurs disent souffrir du stress au travail et qu'un travailleur sur cinq va souffrir cette année d'une problématique de santé liée au stress. 20% de tous les travailleurs, ça fait beaucoup...

Prévention
On sait déjà l'importance de bien dormir autant que possible et suffisamment... M. Chevrier explique alors le concept des "rôles" : pour récupérer, on doit se décharger complètement du rôle source de stress durant la période de récupération.

Exemple : si je suis stressée par mon rôle de patron, de parent ou de responsable d'un projet ou d'une tâche, je dois "décrocher" entièrement de ce qui touche ce rôle durant une période suffisante pour retrouver mon énergie normale. Et voici comment le faire :

Deux étapes...
 et quatre moyens de recharger les batteries

A. Faire le vide
  • 1. Activités de repos : activités relaxantes, faible niveau d'activation du cerveau, ex. spa, yoga, massothérapie, bain-de-soleil, écouter de la musique.
  • 2. Expériences de détachement psychologique : activités stimulantes, sports et jeux qui sollicitent des habiletés différentes de celles du travail, ex. jeux de société ou vidéo, ski alpin, pratique d'un art.
B. Faire le plein
  • 3. Expériences de maîtrise : acquisition de compétences, nouveaux défis, ex. cours de musique, de langue, théâtre, expédition sportive, perfectionnement en sport ou ailleurs, et tout ce qui permet d'acquérir de nouvelles compétences ou de se dépasser.
  • 4. Expériences de contrôle : activités de contrôle et de planification, avec des résultats tangibles, comme des grandes ou petites tâches ludiques ou utiles, ex. rénover, construire, fabriquer, jardiner, cuisiner.
Pour réussir
Pour bien recharger les batteries on doit régulièrement avoir au moins une activité de chaque type et toujours en dehors du rôle à l'origine du stress, ex. travail.

Régulièrement signifie une gestion hebdomadaire : on doit planifier quelques-unes de ces activités chaque semaine, pas juste quelques fois par année. Si les vacances sont une façon excellente de recharger les batteries, leur effet ne dure qu'environ 4 semaines.

Ce qui nous permet de nous sentir bien, de garder notre santé et d'en faire bien plus sur le long terme devrait avoir sa place réservée toutes les semaines à notre agenda. En fait, elles sont aussi vitales que le sommeil ou la nourriture, on meurt juste moins vite de leur absence !

mardi 28 mars 2017

Les 3 erreurs RH d'une tempête de neige - no 2

Dans le billet précédent, j'ai dit avec un peu d'humour noir si tout le monde a mal réagi à la tempête de neige du 14 mars, c'est probablement en partie à cause de la gestion des ressources humaines.
Voici trois erreurs RH et comment les éviter...

Erreur no 1 : centraliser les décisions
Grand problème : les décideurs misent plus de la capacité des employés à suivre des directives que sur leur intelligence. C'est un peu comme utiliser un marteau pour ouvrir une pinte de lait. On obtient du lait, mais quel gaspillage et bonjour les dégâts !

Solution : centraliser le moins possible, seulement après mûre réflexion, et centraliser une partie des ressources, pas les décisions. Le rôle des décideurs est de donner les orientations globales, puis de vérifier les résultats et corriger au besoin le tir, pas de limiter les décisions sur le plancher. Assurer une communication fluide de la base vers la direction et une présence continue en mode écoute, par exemple par une réunion hebdomadaire des décideurs avec des employés de "plancher".

Erreur no 2 : couper les ressources sans réduire les responsabilités
Faire plus avec moins, ce qui revient souvent à en attendre plus des employés sans nécessairement l'exprimer clairement et surtout, sans réduire leurs responsabilités. C'est d'ailleurs la recette du burn-out.
Le problème, c'est que ça ne fonctionne qu'une fois ou à court terme et ça coûte très cher à long terme. On peut couper une fois ou parfois deux, et faire certains gains d'efficacité. Ensuite, les employés sous pression finissent par démissionner ou tomber en congé de maladie, éliminant le gain déjà réalisé, démotivant ceux qui restent, etc.

Solution : adopter une perspective à long terme et adapter les ressources en fonction des tâches demandées. On peut demander un surplus de temps à autre, si ça devient permanent on doit réviser les demandes vs les ressources disponibles. Suivre le taux de roulement et la mobilisation des employés : si on leur en demande trop, ça se répercute assez vite sur l'ambiance de travail et la fidélisation.

Erreur no 3 : couper plus dans la base qu'ailleurs
C'est fréquent dans les grandes organisations, on l'a vu dans la fonction publique québécoise, où le ratio cadres/employé a augmenté durant la période d'austérité. Ça décourage les employés et ça mine la crédibilité des cadres et décideurs. Ça amène du ressentiment et ça affecte directement la qualité du travail. Et au total, beaucoup de ces "rationalisations" à sens uniques finissent par coûter plus cher que prévu.

Solution : identifier les effets des restrictions budgétaires et écouter les employés au moment de faire ces choix. Les restrictions et coupures devraient toucher proportionnellement tous les types de postes, ce qui oblige les décideurs à être à la fois plus équitables, plus créatifs et plus attentifs aux effets de ces coupures, vu qu'ils seront concernés directement. 

mardi 21 mars 2017

Tempête de neige : c'est la faute des RH ! - RH brutes

Un peu d'humour "RH brutes" ...*

Aujourd'hui je fais un peu d'humour noir. Ce qui est arrivé à tout ce monde n'est vraiment pas drôle, en même temps l'humour permet de mieux traiter de ce cafouillage incroyable.

Mardi dernier, toute une tempête de neige nous est tombée dessus et on n'a pas fini d'entendre les gens crier et les décideurs se justifier...

Bon, en partant, on n'est pas vraiment habitués à la neige au Québec, c'est normal que ça soit difficile, non ? #ironie...

Mais quel est le lien avec les ressources humaines ? Facile : si tout le monde a mal réagi - ou plutôt n'a pas agi pantoute... - c'est probablement en partie à cause des gestionnaires ! Démonstration en 7 étapes.
  1. Depuis septembre 2001, la peur a pris le contrôle des neurones de beaucoup de monde. À cause de cette peur, on a mis de la sécurité en place partout, passionnément et sans grande réflexion.
  2. Au nom de cette sécurité et en profitant de la peur des gens pour faire avancer ces changements, on a centralisé, centralisé, et encore centralisé. 
  3. Ensuite, austérité oblige, on a coupé, découpé, recoupé et coupé encore. Remarquez qu'on a surtout coupé sur le plancher et les services à la population. Bizarrement, les cadres et les proches du ministère ont été peu touchés, mais bon, ce n'est pas l'objet de l'éditorial ici... 
  4. Les hyper contrôlés de la fonction publique, ils font quoi ? RIEN. Ceux qui restent deviennent plus ou moins des robots pour survivre dans ce milieu étouffant. Pas d'initiatives, interdites par la centralisation et rendues impossibles par l'austérité.
  5. Les hyper contrôlants, ministres et cadres "imputables", ils font quoi ? RIEN. Ils refusent toute initiative, incluant à eux-mêmes, et prennent leurs décisions et non décisions en comité, de peur d'être imputables de toutes ces décisions prises et non prises. Pas de comité la nuit d'une tempête ? Pas de décision...
  6. En résumé, à force d'avoir peur, de centraliser et de couper, on obtient quoi ? Du monde qui a peur, hyper contrôlé par un pouvoir central qui a peur, et des ressources terrain découpées par l'austérité depuis trois ans...
  7. Mélangez tout ça avec plein de tatas "y a rien là conduire dans une tempête", avec des ministres qui dorment trop bien la nuit et des camionneurs qui s'hostinent avec des remorqueurs : belle recette pour une belle catastrophe...
On peut s'estimer vraiment chanceux que ça ait été une tempête de neige plutôt qu'une tornade au centre-ville ou une invasion d'extra-terrestres. Là on aurait vraiment été dans le trouble...


* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mardi 14 mars 2017

Sept S pour réduire le stress

Dans le billet précédent, nous avons vu comment notre cerveau réagissait au stress et un résumé de plusieurs découvertes scientifiques. Après avoir vu un peu sur les causes, voici maintenant des solutions mentionnées par le conférencier Amir Georges Sabongui.

Visualiser pour déstresser...
On sait déjà qu'on peut réduire le stress par de la visualisation positive, du soleil et un meilleur sommeil. Par exemple, le manque de sommeil a le même impact sur la cognition que 0.08 d'alcool dans le sang... et nuit un peu ou beaucoup à la qualité du sommeil. Toutefois, d'autres moyens existent, et voici les 7 S pour s'en souvenir :

Sept S pour réduire le stress
  1. Sourire : même en faisant semblant, il augmente la sérotonine, hormone source de bien-être
  2. Sport : au moins 7 minutes de façon intensive
  3. Social : l'isolement social est pire que la cigarette, l'alcool et l'obésité pour la santé...
  4. Sexe : que dire de plus... 
  5. Steak : la viande rouge génère un précurseur de la sérotonine
  6. Sable : jouer dans la terre - ou en manger (sic) parce que les bactéries qu'elle contient activent elles aussi la sérotonine
  7. Spiritualité : prière, méditation, contemplation et compassion génèrent aussi beaucoup de sérotonine
Les personnalités qui réagissent mieux au stress
Dr Sabongui présente les types de personnalité qui tiennent mieux la pression ou sont moins affectés par le stress. Ce sont les gens qui...
  • sont conciliants
  • recherchent la responsabilité
  • ont le sens du contrôle interne
  • sont optimistes plutôt que réalistes
  • ont un travail ou un autre élément dans leur vie qui a du sens, dans lequel ils se sentent utiles
Cultiver ces traits de caractère serait donc un gage de résilience et d'endurance un stress. 

Dans un prochain billet nous verrons aussi quatre moyens de "recharger les batteries" qui sont également des façons de réduire le stress au quotidien.

Pour aller plus loin

mardi 7 mars 2017

Cerveaux et stress au travail

Je suis tombée sur mes notes d'une conférence d'Amir Georges Sabongui que j'ai vue en 2015. Il était tellement intéressant que je vous en fais un résumé deux ans plus tard...

Pourquoi anticiper nous stresse autant ?
Le cerveau traite les images, réelles ou imaginaires, de la même façon et au même endroit dans notre cerveau. Ensuite le corps ne fait pas vraiment de différence entre le réel et l'imaginaire, entre la réalité et ce qui aurait pu arriver.

Réactions au stress
Quand on "scan" un cerveau sous l'effet du stress on voit que la réflexion disparaît en quelques secondes, 90% du cerveau ne sert plus et le champ visuel rétrécit, dans le temps et l'espace.
Il reste une zone grande comme une amande qui prend le contrôle, qui équivaut à un enfant de 2 ans prêt à fuir ou à se battre.

Le stress de longue durée entraîne la création de cortisol qui demeure dans notre système plusieurs semaines. Les femmes exposées au cortisol de façon prolongée ont 4 fois plus de risques de développer des problèmes cardiaques que les autres, et 10 fois plus pour les hommes.

Différences hommes/femmes
Une chercheuse a remis en question les réactions traditionnelles au stress soit, "fuir ou combattre". Ce serait surtout masculin (ces études ont été faites majoritairement avec des hommes) et seulement chez certains hommes ou certaines situations. En fait, les autres réactions, qui seraient plus fréquentes chez la plupart des femmes et beaucoup d'hommes, seraient de se regrouper et protéger les proches.

On a également observé que, devant un problème à résoudre, le cerveau masculin réfléchit à l'action à accomplir tandis que le féminin évalue les conséquences.

Parenthèse : pourquoi les femmes parlent plus que les hommes ?
Il a commencé par nous parler du cerveau : 3 livres de gras et d'eau, ou l'information circule à 400 km/h. Les découvertes récentes montrent que les femmes ont deux zones de langage dans le cerveau tandis que les hommes n'en ont qu'une. Et les femmes parlent vraiment plus que les hommes : elles utilisent 7000 mots par jour en moyenne, contre 2000 pour les hommes.

Santé mentale
Un des problèmes de santé mentale, c'est qu'on est souvent le dernier à s'en rendre compte. Sa conclusion ?
Quand une lumière s'allume sur un tableau de bord (symptôme), on a tendance à vouloir faire disparaître la lumière (pilule) au lieu d'ouvrir le capot...
Dans le prochain texte, nous verrons comment réduire le stress au travail et dans la vie.

Pour aller plus loin
Centre d'étude sur le stress humain

mardi 28 février 2017

La joke du consultant - RH brutes

Un peu d'humour "RH brutes" ...*

La plupart des consultants d'expérience sont excellents tant qu'ils restent dans leur zone d'expertise, mais de temps en temps, j’en croise un qui n’est pas à sa place...

Un homme en voiture s’arrête et demande à un berger :
« Si je vous dis le nombre exact de moutons dans votre troupeau, est-ce que vous m’en donnez un ? »
Éberlué, le berger répond : « euh... ok ! »

L’homme ouvre son ordinateur, communique avec un satellite, balaie la région, ouvre une base de données et sort un rapport détaillé de 10 pages de son imprimante.

Très fier, il remet le rapport au berger et lui dit « Vous avez exactement 317 moutons dans votre troupeau ! »
« C’est exact... » dit le berger, « choisissez votre mouton ! »

L’homme prend une bête et la dépose dans son véhicule.
Le berger lui demande alors :
« Si je devine votre métier, me rendez-vous mon mouton ? »  – euh, ok !
« Vous êtes consultant » dit le berger.  – Wow, comment avez-vous deviné ?
« Eh bien, vous débarquez sans que je vous aie rien demandé, vous voulez être payé pour me donner une réponse que je connais déjà et surtout, vous ne connaissez absolument rien à mon métier... Et maintenant, rendez-moi mon chien ! »

* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mardi 21 février 2017

Tricheurs en entreprise, des exemples

Ce billet fait partie d'une série sur la question des tricheurs et menteurs en entreprise - cliquer ici pour voir la série complète. Voici pour conclure quelques exploits de "tricheux" que j'ai vus passer, certains exemples sont même drôles...

Recrutement
Le candidat a un trou d'environ deux ans sur son CV :
- J'étais en Alberta, pour le pétrole... J'ai fait des jobines... sur des puits de pétrole...
- Quel genre de jobs, et pourquoi vous n'indiquez pas cette expérience ?
- Ça s'est mal terminé, on avait acheté une ferme en Saskatchewan, juste avant la crise de la vache folle." Coudon, il était dans le pétrole ou l'agriculture ? En Alberta ou en Saskatchewan ?

Un CV indique que le candidat a travaillé à Tunis, Ontario, et Nantes, Québec... Or, les employeurs indiqués ont une adresse située à Tunis en Tunisie et à Nantes en France... Oui il y a bien ces deux villes en Ontario et au Québec, mais quand même !


Vol de temps
Un employé surpris à surfer sur des sites pornographiques plusieurs heures par semaine a tenté de justifier qu'il vivait beaucoup de stress dans son travail et avait bien le droit de se détendre un peu... Il a pu aller se détendre pour de bon à la maison.

Double allégeance
Engagée par une entreprise de rénovation pour faire les descriptions de poste, je discute avec le représentant des ventes. Vantant son grand réseau dans le domaine de la construction, il s'échappe et mentionne qu'il aide les clients à obtenir des services complémentaires. Malgré sa tentative de rattrapage, il a dû admettre qu'il recevait une commission des autres entreprises, à l'insu de son patron. Résultat, il en a perdu son emploi.

Volé par le patron
Des fois ce n'est pas l'employé qui est malhonnête... Un cantinier "sous-traitant" devait acheter les articles à son "patron-fournisseur" pour les vendre durant la journée. Le soir, il ramenait les invendus à l'entrepôt, mais il s'est rendu compte que certains articles disparaissaient durant la nuit ! Lorsqu'il en a parlé à son patron, celui-ci l'a congédié vu qu'il "ne vendait pas assez"...

Papeterie en demande en septembre
Trouvant que la papeterie coûtait cher, un gestionnaire a commencé à faire un inventaire de la papeterie mensuellement au lieu d'annuellement. Il a trouvé que le tiers des fournitures était consommé fin août, alors que leur saison d'embauche avait lieu au printemps. Il semble que certains parents se servaient dans l'armoire... L'inventaire, une bonne façon de déceler les erreurs et les fraudes.

Refus de prendre des vacances
La comptable refusait de prendre des vacances depuis plusieurs années. Lorsqu'elle est tombée malade et a dû s'absenter, la remplaçante s'est aperçu que la dame détournait des fonds sous couverts de transactions de taux de change. Pire, elle utilisait cet argent pour... jouer au casino !

jeudi 16 février 2017

8 conseils pour éviter les tricheurs à long terme

J'ai parlé des tricheurs à quelques reprises dans les derniers mois - vous pouvez voir la série complète en cliquant ici. Voici quelques manières de prévenir l'embauche ou l'arrivée de tricheurs dans son entreprise.

Avant d'embaucher
  1. Les tricheurs "professionnels" soins moins nerveux que la moyenne des gens en entrevue. Si le candidat est trop à l'aise, ou "trop beau pour être vrai", c'est peut-être un candidat exceptionnel, mais il vaut mieux ajouter quelques vérifications à votre processus. 
  2. Valider les références : les tricheurs peuvent être charmeurs, mais tâchez de voir s'ils ont été identifiés comme tels par d'autres entreprises.
  3. Vérifier le parcours et la cohérence entre ce qui est dit dans le CV, en entrevue téléphonique, en entrevue en personne et par les références des employeurs antérieurs. 
  4. Testez dès l'entrevue les éléments qui peuvent l'être : connaissances techniques, langues, habiletés. Les tricheurs sont souvent bons en entrevue et peuvent l'être moins en situation réelle. 
  5. Certains tricheurs sont audacieux, vérifiez les affirmations "exotiques" ou les plus impressionnantes avec des tests et vérifications appropriées. Le candidat dit qu'il est le meilleur programmeur Java en Amérique ou qu'il a travaillé trois ans en Allemagne? N'hésitez pas à lui demander de traduire de l'allemand, lui poser une question sur les lieux de ses emplois ou voyages exotiques, à lui faire passer un test de programmation, etc.
  6. Dans les postes impliquant la manipulation d'argent, de véhicules ou demandant une grande probité, les validations du crédit, du dossier de conduite et du dossier criminel sont peu coûteuses et peuvent vous sauver de mauvaises surprises.
7. Des salaires compétitifs
Une gestion saine et des salaires compétitifs évitent que des employés frustrés se sentent justifiés de se "repayer" d'une façon ou d'une autre.

8. Le sentiment d'appartenance, la meilleure des préventions
Elle ne repose pas sur des caméras, des serrures ou plus de sécurité. Les milieux les plus sécuritaires sont ceux où les gens ont un bon sentiment d'appartenance. Favoriser les activités et les liens entre les employés en marge du travail : ceci demande peu de ressources si on y accorde un peu de temps. Il y a une constante humaine : on triche beaucoup moins avec les gens qu'on apprécie qu'avec ceux qu'on ne connaît pas. Sans compter qu'une équipe soudée identifie plus rapidement les tricheurs.

Pour aller plus loin
Comment détecter la fraude en entreprise

mardi 7 février 2017

10 conseils pour recruter durant une pénurie - no 2

Les candidats de plus en plus sélectifs...
Dans le billet précédent, nous avons vu qu'il y a une rareté croissante de la main-d'oeuvre qualifiée, et que la démographie va amplifier cette tendance pour les prochaines années.

Voici quelques façons de faciliter le recrutement en période de rareté.

Commencer par se remettre en question...
La façon la plus simple de réduire les impacts d'une pénurie est d'abord de réduire le taux de roulement autant que possible.

Ensuite de remettre en question nos choix qui nous portent par réflexe vers les candidats les plus sollicités. Vous n'êtes pas seul à vouloir des candidats de 3 à 5 ans d'expérience acceptant de travailler les fins de semaine au salaire d'autrefois... C'était peut-être "le bon vieux temps", mais on ne peut pas vraiment parler de pénurie...

Les moyens les plus simples quand c'est difficile de recruter
  1. Avoir un processus de recrutement et d'accueil de qualité. C'est encore plus critique durant les périodes de rareté afin d'éviter qu'un candidat ait une mauvaise impression ou accepte une offre concurrente. Dans le même esprit, se rappeler qu'un candidat de qualité reçoit souvent plusieurs offres d'entrevues ou d'emploi. 
  2. Planifier autant que possible les recrutements à l'avance et prévoir un peu plus de temps. La recherche demandera peut-être un peu plus de temps, d'afficher à plusieurs endroits, etc.
  3. Réduire les critères. Le candidat a-t-il vraiment besoin d'un DEC ? d'être parfaitement bilingue ? d'avoir 10 ans d'expérience - québécoise ? 
  4. Afficher à plusieurs endroits, surtout si vous avez toujours affiché au même endroit pour ce type de poste. Si vous ne le faites pas déjà, essayez le Placement en ligne, les journaux locaux, l'affichage interne et externe, Indeed, Facebook, etc.
  5. Équilibrez l'offre d'emploi. Souvent l'offre d'emploi donne peu d'information sur ce qui est offert - salaire, conditions, avantages - et détaille beaucoup (trop) ce qui est demandé - exigences, responsabilités, scolarité...
Les moyens un peu plus exigeants
  1. Élargissez consciemment le bassin de recrutement. Immigrants, finissants et personnes de 50 ans et plus, handicapés, etc. sont sous-employés par rapport aux autres catégories. Plusieurs organismes peuvent vous mettre en contact avec ces bassins de candidats.
  2. Offrez plus de formation aux nouveaux. Il est parfois plus facile de payer un cours d'anglais ou d'Excel que de trouver un candidat déjà totalement opérationnel.
  3. Remaniez le poste pour le rendre plus attractif. Temps partiel, meilleur salaire ou avantages, etc. Rappelez-vous les TI qui offraient des bonus à la signature, des tables de billard et des horaires libres durant la pénurie de 1999...
  4. Questionnez les candidats et nouveaux employés pour améliorer le processus. Le processus est-il rapide, transparent ? Est-ce que les nouveaux employés voient une différence entre ce qui a été annoncé et ce qu'ils obtiennent une fois en emploi ?
  5. Formez les employés à l'interne et impliquez-les dans le recrutement. Un représentant qui surveille des candidats potentiels lors d'un congrès, une réceptionniste qui donne son avis sur les candidats, une chef d'équipe qui aide aux entrevues, tous peuvent aider à dénicher des candidats ou leur donner une bonne impression de l'entreprise.
Pour aller plus loin
Voici quelques billets que j'ai écrits qui complètent le thème :