mardi 12 décembre 2017

Joyeuses fêtes !!

Comme chaque année, j'aime terminer l'année en vous souhaitant de très Joyeuses Fêtes, et une bonne année 2018, pleine des petites joies quotidiennes, celles qui nous gardent heureux et en santé.

Un merci tout spécial à mes fidèles 1700 abonnés et 3000 et quelques lecteurs, sans vous, pas de blogue, pas d'infolettre!

Cette année j'ai deux cadeaux pour vous. D'abord, une liste des films et séries TV touchant aux ressources humaines, pour vous détendre durant les congés. Ensuite, j'ai ajouté plus bas plusieurs images sereines ou chaleureuses pour vous aider à relaxer durant une des périodes les plus stressantes de l'année. Alors prenez quelques secondes, regardez ces images en respirant profondément, et... savourez ce petit moment de détente.

Joyeuses fêtes à vous et vos proches,

Cybèle Rioux
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PS Le blogue fait relâche jusqu’à la mi-janvier et l’infolettre sera de retour en février. À bientôt!











mercredi 6 décembre 2017

RH : tout un cinéma !

Pour se divertir durant le congé des fêtes, voici une sélection de films et séries qui parlent un peu, beaucoup, ou en humour des ressources humaines et du travail.

Comédies et comédies dramatiques
Office space, USA, 1999
Film très drôle et parfois absurde qui caricature les travers de la gestion des années 90. Épuisé par son travail de bureau, un employé essaie de se faire licencier, mais ses patrons lui offrent plutôt... une promotion ! Bande-annonce.

Arrête-moi si tu peux, USA, 2003
Bon film d'action avec Leonardo di Caprio et Tom Hanks qui tourne autour du statut social lié à l'emploi et de la confiance envers les gens selon leur métier.  Un jeune escroc revêt des identités diverses telles que pilote de ligne, médecin, professeur d'université ou assistant du procureur et est poursuivi par le FBI. Bande-annonce.

Haut dans les airs, ou Up in the air, USA, 2009
Très bon film avec George Clooney sur le thème des licenciements et des privilèges liés à l'emploi. Un spécialiste sillonne les États-Unis afin de renvoyer les employés d'entreprises qui doivent faire des coupures massives de postes. Son emploi est menacé lorsqu'une jeune employée propose de faire ces renvois à distance. Bande-annonce.

Drames
Moi Daniel Blake, Angleterre, 2016
Excellent film, touchant, qui illustre l'importance du travail et des règles gouvernementales dans nos vies. Un travailleur doit cesser de travailler et recourt à l’aide sociale à la suite de problèmes cardiaques. Toutefois le ministère l'oblige à rechercher un emploi. Bande-annonce.

Le loup de Wall Street, USA, 2013
Bon film avec Di Caprio, une fable sur ce qu'on est prêt à faire au travail au nom de la réussite. Inspiré d'une histoire réelle, voici le parcours d'un courtier vers la gloire, la fortune, puis les malversations, la chute et une certaine rédemption. Bande-annonce.

Crise RH, France, 2017
Une responsable RH voit son univers s'écrouler après le suicide d'un salarié dont elle devait débarrasser pour l'entreprise. Bande-annonce.

Séries télévisées
Complexe G, Québec, 2014-2016
Série comique et grinçante qui caricature les déficiences de gestion qu'on trouve dans certains bureaux. On y retrouve Pascale Bussières en DRH nymphomane et Édith Cochrane en patronne sans coeur, entre autres... Extraits.

The Office, USA, 2005-2013
Cette série culte met en scène le quotidien des employés de bureau d'une société de vente de papier sous la forme d'un faux documentaire. Extrait.

Documentaire
Un monde sans pitié, Québec, 2009
Le monde du travail change et nous en subissons les contrecoups. La mini-série propose une réflexion sur les nouveaux enjeux du monde du travail avec le comédien et humoriste Pierre Légaré. Extrait.

Pour d'autres films
Liste de films portant sur le monde du travail

mercredi 29 novembre 2017

Cas d'entreprise : changement - Congrès RH no 3

Voici la suite des meilleurs moments que j'ai passés au congrès RH fin septembre. Voici les éléments qui m'ont inspirée durant la conférence de Jérôme Caron de chez Meubles South Shore.

Tout un changement!
Il y a 12 ans environ, le secteur du meuble a été frappé de plein fouet par les importations asiatiques, le dollar US au pair, puis la crise immobilière aux États-Unis. Meubles South Shore a alors décidé de passer au web, ce qui était très innovateur au début des années 2000.

En gros, ils sont passés de : la vente en gros volume, via des commandes placées 6 mois d'avance, de quelques produits principaux à des clients revendeurs, ex. Sears...   à la vente de milliers de produits différents, via le web, livrés en quelques jours directement chez le client final. Tout un changement de modèle d'affaires !

Culture et valeurs comme moteurs
Le changement a été possible parce que tout est basé sur les valeurs et la culture, qu'ils ont utilisées pour faire ce virage à 180 degrés. M. Caron définit joliment la culture d'une entreprise : c'est ce qui se bâtit avec le temps, avec l'ensemble de la façon d'appliquer les valeurs au quotidien. Le Président en est le gardien, l'ambassadeur. Ces valeurs sont utilisées concrètement, partout dans l'entreprise.

Par exemple, ils ont trouvé qu'il était relativement facile d'intégrer rapidement les employés, qu'ils soient nés ici ou ailleurs, tant qu'ils possèdent un "fit" avec les valeurs de l'entreprise.

Trois exemples d'innovation au quotidien
Tous les employés sont impliqués : ils ont même un montant disponible pour tout employé qui voudrait tester une idée, un nouveau fonctionnement. Ils ont également créé une "consommatrice virtuelle", appelée Sarah, à qui ils ont donné une personnalité.

Jérôme donne des exemples sur l'utilité de Sarah au quotidien. Elle donne un sens au travail des employés et les aide à s'améliorer. Au lieu de dire "Ce meuble n'est pas réussi", un superviseur pourra demander : "Sarah, comment elle le trouverait, ton meuble?" Souvent, l'employé répondra quelque chose comme "Ouin, c'est sûr que je pourrais faire mieux que ça pour Sarah..." et ça fonctionne !

Les chaises rouges sont partout !
Dans les pièces où se tiennent des réunions, il y a toujours une chaise rouge. À chaque réunion, un des participants s'y assoit afin de représenter Sarah dans les discussions, par exemple : "Je pense que Sarah aimerait qu'on simplifie le processus de commande..."

Le brin de folie !
La culture de l'entreprise encourage la créativité et même un brin de folie. M. Caron termine par l'anecdote d'une employée qui, un jour, a apporté une poule dans le bureau du président afin de lui jouer un tour.

Pas mal pour une entreprise traditionnelle qui vendait à Sears 6 mois d'avance...

Pour en savoir plus sur Meubles South Shore
Article du Journal les Affaires

mercredi 22 novembre 2017

7 moyens pour prévenir le harcèlement sexuel - 3

Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.

Une fois le diagnostic réalisé, voici des moyens concrets pour prévenir le harcèlement sexuel. Gardons en tête que les cas en "noir et blanc" sont les plus simples à régler, tandis qu'au quotidien nous ferons plutôt face aux nuances de gris, aux perceptions et interprétation. Bref, ce seront des situations délicates, qui demanderont souvent du temps et plusieurs types d'approche pour les régler.

1. Implanter et respecter une politique sur le harcèlement psychologique
Il s'agit d'une obligation légale au Québec. Le harcèlement sexuel étant considéré comme une forme de harcèlement psychologique, la politique peut servir pour les deux types. Vous trouverez de la documentation sur le site web de la CNESST.

2. Impliquer la direction
D'abord, parce qu'environ la moitié du harcèlement au travail provient d'un supérieur hiérarchique, alors qu'ils représentent seulement entre 10 et 20% des salariés d'une entreprise. Ensuite, parce qu'il est beaucoup plus difficile en soi de remettre en question le comportement d'un superviseur ou d'un gestionnaire. Si en plus la direction ne semble pas concernée...
Finalement, parce que c'est la direction qui "donne l'exemple" : ses décisions et actes servent de barème pour déterminer les comportements permis, interdits ou attendus. C'est parfois inconscient, surtout quand le comportement est différent du discours officiel.

3. Offrir une formation
En quelques heures, on démystifie les comportements acceptables ou non, on implante un vocabulaire commun et on donne la chance aux employés de s'exprimer. C'est un des moyens les plus puissants et rapides d'implanter ou d'améliorer une culture de respect.

4. Nommer et former un facilitateur / médiateur
Son rôle est de surveiller la culture, d'aider à rappeler les limites et les attentes, ou intervenir comme médiateur pour régler une situation déjà survenue. On lui offre une formation et on communique son rôle aux employés. On choisit quelqu'un qui croit fermement dans la culture de respect, en qui les autres employés et la direction ont confiance, et qui est bon communicateur. Si c'est difficile de le faire de façon officielle, on avance autant que possible de façon officieuse, par exemple en choisissant un superviseur qui a déjà du leadership en gestion des conflits et en lui offrant des formations pertinentes.

5. Inclure climat de travail et respect dans l'évaluation de rendement
Le but est de renforcer le message que la culture de respect est incontournable. Ça permet également d'aborder le sujet : de façon directe avec des employés aux comportements douteux ou par la bande avec une personne victime qui n'aurait pas osé en parler encore.

6. Offrir un support aux personnes qui en ont besoin
Un employé fragilisé par des problèmes personnels ou de santé mentale (dépression, anxiété) peut soudainement se montrer agressif ou hypersensible, tandis qu'une personne en situation d'équilibre et en bonne santé sait mieux poser ses limites et respecter son entourage

7. Gérer à mesure les conflits et difficultés
Si le harcèlement demande une intervention lourde de type "tolérance zéro", plusieurs situations se régleront plus facilement en amont et en douceur... De plus, de nombreuses plaintes pour harcèlement psychologique à la CNESST sont considérées comme étant plutôt des conflits mal gérés. Si c'est moins vrai du harcèlement sexuel, dans tous les cas, l'employeur gagne à intervenir tôt.

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat du sujet abordé ici, svp lire mon avertissement.

mardi 14 novembre 2017

Meilleurs moments du Congrès RH 2017 - 2

J'ai passé deux belles journées au congrès RH fin septembre. Voici la suite des meilleurs moments : je résume ici les éléments clés de la conférence avec Isabelle Lord sur l'influence durable.

Qui sont les CEO qui réussissent ?

Elle nous explique ce que les chefs qui réussissent ont en commun :
  • Une prise de décision rapide et convaincante 
  • Des habiletés à influencer et aligner les gens
  • La capacité de s'adapter et d'anticiper 
  • Ils sont fiables et constants.

Elle explique ensuite les éléments de l'influence durable :

Clarté (communication)
Pour influencer, les gens doivent bien comprendre ce qu'on dit. Truc pratique : poser des questions ouvertes pour valider la communication.

Présence
Il est très difficile d'influencer à distance, on doit plutôt s'assurer d'être visible et accessible. Truc pratique : prendre quelques minutes par jour pour dire bonjour au moins à quelques personnes et s'assurer d'avoir fait un tour de tous les employés au moins une fois par semaine.

Courage - Réputation
À moyen et long terme, les gens seront plus influencés par les gens qui ont une bonne réputation, entre autres en ayant démontré leur courage managérial. 

Esprit de corps
Le lien de confiance permet de créer et maintenir le sentiment d'appartenance, appelé ici esprit de corps. Truc pratique : durant leurs réunions, placer les gens de façon non hiérarchique autour de la table et les faire changer de place d'une fois à l'autre.

Qualité d'interaction
On peut être clair, courageux et développer un excellent esprit de corps, et avoir quand même des problèmes d'influence si on ne s'assure pas de la qualité de ses interactions. "L'influenceur" qui fait preuve de tact ou de charisme sera plus facilement suivi, et pour de bonnes raisons.

mercredi 8 novembre 2017

12 questions pour diagnostiquer le harcèlement sexuel - 2

Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.

Avant d'implanter des moyens de prévention, vaut mieux commencer par faire un petit diagnostic honnête de notre entreprise. Ces réponses nous aideront à évaluer le niveau de risque et d'urgence, puis à mieux implanter les moyens choisis par la suite.

Politique
1- Y a-t-il une politique officielle de prévention du harcèlement sexuel et/ou psychologique ? Si elle existe, comment cette politique est-elle appliquée ? 

Vaut mieux une politique absente que mal appliquée. En cas de problème, les employés perdent confiance dans les écrits de l'entreprise. Et en cas de plainte, l'entreprise peut être jugée plus sévèrement que si elle n'a pas de politique.

Culture d'entreprise
2 - Les dirigeants donnent-ils l'exemple ?
3 - Y a-t-il des comportements irrespectueux entre les employés ? Des comportement limites ou douteux, avec un contenu sexuel, ex. blagues, courriels... ?
4 - Comment les dirigeants et employés réagissent-ils face aux comportements limites ? Comment reçoivent-ils les commentaires ou plaintes sur ces comportements ? 
5- Quelle est la réaction habituelle envers les victimes dans l'entreprise (que celles-ci aient raison ou non de se sentir victimes) ? Quels sont les commentaires envers celles dont on parle dans les actualités ?

S'il y a beaucoup de comportements inadéquats ou limites, c'est qu'ils sont un peu ou beaucoup tolérés par la direction. Un changement de culture est alors nécessaire.

Répartition et évolution
6- Est-ce plus ou moins présent dans certaines zones, avec certains gestionnaires ? Ou inhérent au secteur d'activité ?
7- Y a-t-il évolution dans le temps ? Comment les nouveaux employés réagissent-ils en comparaison avec les plus anciens ?

En identifiant la ou les sources (un seul département ou gestionnaire, la direction, toute l'entreprise ou le secteur d'activité), on peut concentrer les efforts sur les plus à risque, ou au contraire, commencer par les plus positifs pour initier un changement chez les autres. L'oeil neuf des nouveaux employés peut aider à identifier les comportements limites que le milieu ou les employés plus anciens trouvent normaux.

Symptômes
8- Y a-t-il plus d'absentéisme, de maladies, de départs, ou de problèmes de qualité dans certaines "zones", surtout celles déjà identifiées ? 
9- S'il y a assurances collectives, y a-t-il corrélation avec la consommation de médicaments, de services psychologiques et d'autres éléments déjà identifiés ?
10- Les employés sont-ils plus ou moins nerveux, fatigués ou stressés avant certains évènements (fête de Noël, vacances de certaines personnes) ?
11- Y a-t-il des commentaires négatifs sur le climat de l'entreprise sur le web (ex. Google maps, Rate my employer) ? Y a-t-il une baisse de qualité ou de quantité des candidats malgré un salaire ou des conditions de travail raisonnables ?
12- Y a-t-il eu des plaintes ou des menaces de plaintes à la CNESST ?

Si l'entourage n'est pas à l'écoute, les victimes parleront rarement de leur inconfort, mais seront absentes, malades ou stressées plus que les autres employés. Dans les cas extrêmes, on peut voir un effet sur l'équipe, et sur la consommation de médicaments ou de services psychologiques. Certains employés iront jusqu'à démissionner, ou pourront écrire un commentaire négatif sur le web.  Finalement, s'il y a des comportements à risques répétitifs, les victimes peuvent décider de porter plainte à la CNESST pour harcèlement psychologique.


Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat du sujet abordé ici, svp lire mon avertissement.

mercredi 1 novembre 2017

Comment prévenir le harcèlement sexuel au travail - 1

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat du sujet abordé ici, svp lire mon avertissement.

Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.

Suite à mon édito de la semaine passée, j'ai décidé de monter un dossier complet sur la prévention du harcèlement psychologique.

Une mise en contexte pour commencer : dans le harcèlement sexuel, il y a l'aspect harcèlement, qu'on retrouve généralement dans un contexte de groupe ou d'autorité, et il y a l'aspect sexuel, qu'on trouve partout où des gens se côtoient. Attention : le harcèlement sexuel a beaucoup plus à voir avec le pouvoir ou la violence qu'avec la sexualité. Lorsqu'il survient au travail, il est également considéré comme du harcèlement psychologique selon les dispositions de la Loi sur les normes du travail.

Maintenant, comment le prévenir ? Plusieurs consultants et gestionnaires diront qu'avoir une politique est la priorité. Je ne suis pas d'accord : la meilleure politique ne sert à rien si elle n'est pas mise en application, et des milieux sans politique ne laissent aucune place au harcèlement. C'est la culture d'entreprise qui fera la différence. La priorité sera donc de...

Implanter et maintenir une culture de respect
Une entreprise peut avoir la meilleure politique anti-harcèlement du monde, tant que les superviseurs et employés ferment les yeux sur les comportements "à risque", les harceleurs pourront profiter de la situation.
Ces comportements sont des gestes, des blagues ou des remarques à caractère sexuel, homophobe ou sexiste, ou encore sur l'apparence physique. S'ils portent à peu de conséquences la plupart du temps, ils donnent plus de jeu aux personnes qui abusent de leur pouvoir. Les gens ont alors tendance à fermer les yeux plus longtemps quand ça commence à déraper. Deux exemples : quelqu'un adopte une pose dite féminine en parlant d'un homosexuel, un patron met la main aux fesses d'une employée "en blague". Ces deux comportements pourront sembler naturels ou inacceptables selon le milieu.

Comment identifier les comportements à risque ?
Le test ? Il faut déceler comment la personne reçoit le comportement limite. Elle peut sembler rire avec les autres, puis pleurer seule aux toilettes, ou dans les pires cas, tomber malade ou démissionner sans qu'on sache pourquoi. Si elle se plaint, on dira souvent qu'elle est trop sensible ou qu'elle exagère.
En même temps, on a vraiment tendance à sous-estimer les impacts et dévaloriser la personne qui s'en plaint. Par exemple, les sondages comptent en général 20% à 25% de victimes de harcèlement sexuel au travail, et 50 à 60% de victimes de comportements à caractère sexuel répétés au travail, allant des blagues sexuelles aux courriels pornographiques. Plus de la moitié ! Ça fait pas mal de monde "sensible" ou qui exagère...

En conclusion
Il faut donc commencer par reconnaître que...
  • ça existe, ça peut arriver, même dans notre entreprise;
  • la petite blague que tout le monde fait semblant de trouver drôle ne l'est peut-être pas tant que ça;
  • ça a des impacts sur la réputation de l'entreprise, ainsi que le recrutement et la fidélisation. 
Ce dernier point est vrai à la fois comme tendance générale, et en particulier avec les nouvelles générations, qui sont beaucoup moins tolérantes envers ces comportements et les dénoncent plus qu'avant, même parfois sur Rate my employer !

Ensuite, on doit s'assurer de tout faire pour favoriser activement une culture de respect tout en défavorisant tout aussi activement les comportements à risque.

Dans les prochains billets, nous verrons les conditions et moyens concrets pour y parvenir.

Pour aller plus loin :
Référence légale de la CNESST sur le harcèlement psychologique

mercredi 25 octobre 2017

Harcèlement, c'est assez ! édito

Avis : ce texte est un éditorial et donne mon opinion personnelle plutôt que mon habituel point de vue RH. 
Pourquoi est-ce difficile d'exprimer son refus ?

Comme beaucoup d'autres, j'ai eu envie de réagir suite aux dénonciations de vedettes pour "inconduites sexuelles". Leur dérapage a semblé tellement énorme et hors norme... en même temps la vague de témoignages qui a suivi a montré que c'était la partie la plus visible d'un gros iceberg bien lourd.

À bien y réfléchir, si on prend l'angle du harcèlement sexuel au travail et qu'on considère les petits incidents, on réalise que nous en avons tous été victimes ou témoins à un moment ou à un autre. Voici quelques-uns des incidents à caractère sexuel au travail que j'ai vus, vécus ou qui m'ont été racontés :
  • Dans une usine, un opérateur suggère à une nouvelle employée de lui faire visiter la "chambre noire" avec lui. L'employée est très gênée, les autres employés rient de la blague, qu'il fait régulièrement aux femmes de l'usine.
  • Au bureau, un ou plusieurs hommes émettent des commentaires sur ce qu'ils aimeraient faire avec les "gros seins" de la réceptionniste, devant elle. 
  • Quelques techniciens regardent un bout de vidéo porno. L'un d'eux crie à une employée qui passe devant leur bureau : "Hey L... je te verrais bien dans cette position... "
  • Dans un 5 à 7 de Noël, un des participants fait une blague afin de s'approcher de certaines des femmes présentes et pouvoir leur donner un bec mouillé ou une lichée sur la joue. Plusieurs femmes et moi-même avons été victimes de ce stratagème, très désagréable même après deux verres de vin. Les autres semblent trouver ça plutôt drôle, ou bizarre, mais la plupart ne montre pas de réaction.
  • Dans son bureau, un fournisseur de services me "pogne" soudainement la cuisse pendant une discussion d'affaires. Je fige de surprise, puis je repousse sa main, mais on poursuit la discussion comme si de rien n'était. Je n'ai plus jamais fait d'affaires avec lui.
Sauf pour le dernier qui est un peu à part, ces incidents ont en commun la gêne de la victime, un public qui en rit ou ne dit rien, et la répétition. En regardant de plus près, on peut comprendre un peu plus pourquoi il y en a encore trop : ni la victime ni le public ne disent rien au moment de l'incident, ni même après. Et tout le monde ou presque en minimise les impacts, qui sont pourtant grands quand on lit les témoignages des personnes qui en sont victimes.

Mais pourquoi personne ne dit rien ?
Je ne sais pas vraiment pourquoi les gens réagissent si peu. Peut-être parce qu'on est génétiquement ou culturellement programmés depuis l'enfance à respecter l'autorité, qu'elle soit celle d'un patron ou d'un groupe ? Ou le malaise de la sexualité, sujet plus qu'intime, qui s'invite là où on ne s'y attend pas ?

Sur le plan personnel, c'est encore plus mystérieux. J'ai suivi des cours de kung-fu. Je n'ai pas tendance à paniquer ou figer lors des accidents ou événements stressants. Je me considère comme une femme d'action, apte à m'exprimer et à réagir face à un comportement que je n'apprécie pas. Pourtant, les quelques fois où un homme a eu un geste sexuel non désiré, j'ai figé sur le coup, puis j'ai rejeté la main baladeuse ou me suis éloignée, mais je n'ai rien dit. La plupart du temps je me sentais mal à l'aise, plutôt gênée. Avec le recul, je me suis demandé à chaque fois pourquoi je n'avais pas été capable de dire un non affirmé et retourner la gêne vers celui qui avait posé le geste ?

Il est temps de briser ces "programmations" et l'employeur a un rôle important à jouer dans ce changement. J'écrirai bientôt un texte pratique sur les moyens que les gestionnaires et employeurs peuvent utiliser pour éviter le harcèlement sexuel au travail.

mercredi 18 octobre 2017

Réceptionniste et recrutement 3 - RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

Ceci est la suite de mes billet no 1 et billet no 2 pour rappeler l'importance cruciale des réceptionnistes dans le recrutement, que ce soit activement ou par hasard comme ici…

 Mon troisième cas vécu m’a été raconté par Sylvie, une collègue en RH. Un chasseur de têtes l’appelle et réussit à la convaincre de le rencontrer. Ça se passe très bien et elle décide de lui confier le mandat.

Après l’avoir reconduit à la porte, Sylvie passe devant la réceptionniste, qui lui demande d’un air bizarre :
 – C’est qui ce gars ?
– Un chasseur de tête, il va essayer de nous trouver quelqu'un pour le poste d’ingénieur. Pourquoi ? Il a été malpoli ou…
– Non ! Il a plutôt été très, très, très gentil, tellement qu'il m’a offert de changer de job !
* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

mercredi 11 octobre 2017

Meilleurs moments du Congrès RH 2017 - 1

J'ai passé deux belles journées au congrès RH fin septembre. Le thème était "Aller plus loin", ce qui englobait beaucoup de sujets : nouvelles technologies, transformations du monde du travail, innovation en gestion, etc. Une belle place a été donnée à l'intelligence artificielle, la numérisation des RH, la collaboration 2.0 ainsi que sur le futur du travail et les impacts que ces innovations auront sur les métiers en RH. Voici quelques-uns des meilleurs moments du  #congresCRHA 2017...

Première conférence avec Frédéric Laloux 
L'auteur du célèbre livre "Reinventing organizations : vers des communautés de travail inspirées" nous présente sa vision des entreprises de demain.

Il commence par les points de rupture de l'histoire, et nous serions actuellement en train d'en vivre une. Ces ères de changement amènent l'émergence d'entreprises différentes, qui réussissent et partagent un certain nombre de caractéristiques. Entre autres, aucune n'a de plan stratégique ou d'objectif et étrangement, elles fonctionnent malgré tout, souvent mieux que les entreprises traditionnelles !

Caractéristiques des entreprises en émergence
1- Autogouvernance 
Le processus de décision est différent, pas de démocratie ou de consensus, mais un ou des processus d'avis. Ainsi tous les employés peuvent décider, mais doivent consulter 1- les experts et 2- les personnes touchées par la décision. La hiérarchie traditionnelle se trouve remplacée par plusieurs hiérarchies naturelles (ex. experts, personnes disponibles, volontaires).

2- Plénitude
Il rappelle qu'actuellement, seule une petite partie de notre personnalité est valorisée dans les milieux de travail. On nous demande d'être rapide, rationnel, ambitieux et de mettre en veilleuse nos côtés plus minutieux, gentils ou créatifs. Les entreprises émergentes encouragent ses employés à présenter leur vraie personnalité et à réduire la place de l'ego dans leurs décisions et actions.
Ensuite, des valeurs communes très liées au sens du travail sont identifiées et respectées à tous les niveaux : par exemple, on ne demandera pas à un soignant de minuter son temps avec le patient ou à un artisan de réduire la qualité de son travail au nom de la productivité. Ceci donne un résultat vraiment étrange : ces entreprises obtiennent plus de productivité en "l'oubliant" qu'en la mettant en avant...

3- Évolution de la raison d'être 
Ces entreprises gardent constamment en vue la raison d'être de l'organisation et acceptent/favorisent son évolution selon "ce que l'organisation veut" et non ce que veut le patron, les actionnaires, etc.

Frédéric Laloux donne de nombreux exemples de ces entreprises : les vêtements Patagonia, Heiligenfeld Hôpitaux psychiatriques, Sounds True Media, FAVI équipementier automobile, AES Énergie, Sun Hydraulics, Morning Star Agroalimentaire... Et plus en détail l'entreprise Buurtzorg (soins de santé) qui compte 14 000 employés, mais aucun "manager" (gestionnaire)...

Pour aller plus loin
Billet de blogue de l'Ordre des CRHA sur Frédéric Laloux : Réinventer les organisations
Résumé détaillé d'une conférence de Frédéric Laloux par Nicolas Cordier

mercredi 4 octobre 2017

Congédier pour incompétence... - 2

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

Nous avons vu dans le premier billet ce qu'est le congédiement administratif, entre autres dans le cas où un employé est incapable d'apprendre de nouvelles tâches ou de continuer à assumer les tâches existantes pour des raisons hors de son contrôle.

Nous avions également vu que l'employeur doit respecter les mêmes étapes que pour le congédiement disciplinaire, mais sans les sanctions. Voici ces cinq étapes avec des commentaires pour tenir compte du contexte particulier de l'incapacité de l'employé :

1- Informer le salarié de ses attentes et des politiques de l'entreprise   et 
2- Lui signaler ses lacunes
5- L'informer clairement de la possibilité d'un congédiement à défaut d'amélioration de sa part
L'employeur doit discuter avec l'employé de ses attentes et des difficultés observées et idéalement il devrait les lui transmettre par écrit, au moins en résumé. Il doit également clairement indiquer les conséquences si l'employé était incapable de s'améliorer, incluant la possibilité d'un congédiement. Ces échanges doivent être documentés.

3- Lui apporter le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre les objectifs  et 
4- Lui accorder un délai raisonnable pour s'ajuster
S'il ne lui accorde pas un délai et un soutien raisonnables, l'employeur peut difficilement démontrer qu'il voulait réellement aider l'employé à rester dans l'emploi, ce qui nuit fortement au dossier de l'employeur en cas de plainte. Et le remplacement est souvent plus coûteux que de soutenir ou former un employé déjà en poste. 

Vous retrouverez ces étapes expliquées de façon détaillée dans cet article de la CNESST, basé sur la jurisprudence. Si ces étapes n'étaient pas respectées, l'employé aura alors la possibilité de porter plainte à la CNESST pour congédiement sans cause juste et suffisante

mercredi 27 septembre 2017

Congédier pour incompétence ? 1re partie

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

Lorsqu'une relation employeur-employé ne fonctionne pas très bien, quelles qu'en soient les raisons, l'employeur doit réagir rapidement. Dans le pire des cas, ceci peut mener au congédiement. Il y a d'abord le congédiement disciplinaire, qui fait suite à une gradation des sanctions et qui est plus connu.

De l'autre côté, il y a le congédiement administratif, qui est moins connu. Celui-ci vient terminer un lien d'emploi lorsque l'employé est incapable d'accomplir son travail correctement, et ceci de façon involontaire.

En voici trois exemples : l'employé s'occupe d'un ami malade et s'absente très souvent, il est mis en prison, il n'arrive pas à apprendre de nouvelles directives nécessaires à son travail. L'employeur peut alors faire un congédiement administratif. Dans certains cas, par exemple la maladie et la toxicomanie, ou s'occuper d'un proche malade, il faut faire attention à la Loi qui prévoit certains accommodements ou durées durant lesquelles l'emploi est protégé.

Pour le cas spécifique d'incompétence, la première question est : "est-ce que l'employé montre un manque de volonté ou un manque de capacité ?" Si c'est le manque de capacité, l'employeur doit respecter les mêmes étapes que pour le congédiement disciplinaire, mais sans les sanctions : ce serait inutile vu que l'employé n'est pas incompétent volontairement...

Dans le prochain billet, nous verrons le détail de ces étapes, visant à ce que l'employé soit outillé pour corriger le problème.

mercredi 20 septembre 2017

Réceptionniste et recrutement 2 - RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

Les réceptionnistes « pas d’allure » comme dans mon exemple précédent, sont plutôt rares heureusement. Au contraire, plusieurs recruteurs prennent leur avis sur les candidats qu'ils reçoivent, moi j'appelle ça « l'entrevue de la réceptionniste ».

Déjà je lui demande de m’aider à recueillir et trier les CV et m’aviser si un candidat intéressant se présente, mais j'ai déjà eu aussi quelques ouf! comme ce Directeur du marketing, brillant en entrevue, qui a séduit mon patron et moi-même.

Malgré quelques réserves envers des réponses un peu trop parfaites, on avait apprécié son leadership et son charisme. Il était le seul candidat, chaudement recommandé par une connaissance du patron.

Surprise, lorsque j’ai parlé à la réceptionniste, elle m’a raconté que le candidat était arrivé d’avance, avait « ordonné » à Josée de lui apporter un café et lui avait posé des questions indiscrètes sur l’entreprise. Bref, une chance qu’il avait montré son vrai caractère à la pauvre Josée… Ouf !

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mercredi 13 septembre 2017

4 innovations pour le recrutement du futur - 2

Voici la suite de notre article de la semaine passée.

Recruter comme on tombe en amour...
Si les employeurs ont l'habitude de recruter des employés, ils ne sont pas habitués à se faire choisir par les candidats. Imaginez... un Tinder pour candidats ? Kudoz en est un exemple. Note: Tinder est une application célèbre pour faire des rencontres amoureuses.
Moins extrême, on voit se multiplier les initiatives pour séduire les candidats et pour échanger avec eux sur une base égalitaire, et pour mieux se connaître avant que les deux finissent par dire en même temps "OUI je le veux" !

L'intelligence artificielle
On en parle beaucoup et on ne la voit pas tant que ça. Pourtant, elle commence à envahir nos vies peu à peu sans qu'on le réalise. La traduction, la reconnaissance vocale et les informations d'itinéraires (GPS, trafic, etc.) en sont trois exemples. La compétence de l'intelligence artificielle y est passée de pathétique à risible, à "pas si tant pire que ça finalement".  En recrutement, on peut imaginer...
  • Des robots posant les premières questions d'entrevue téléphonique et analysant les réponses pour présélectionner les candidats les plus prometteurs.
  • La traduction en temps réel permettant de sélectionner des CV puis de faire une entrevue dans la langue du candidat.
  • L'affichage d'offres d'emploi sur le GPS d'un candidat potentiel, qui passerait justement à proximité de votre entreprise. 
On s'en reparle dans 10 ans, pour voir quelles innovations ont été retenues, oubliées, ou nous sont arrivées sans qu'on les ait vues venir... Parce que l'imprévisible est aussi un des carburants de l'innovation.

Pour aller plus loin
Intelligence artificielle : quelles applications pour les RH ? 

mercredi 6 septembre 2017

4 innovations pour le recrutement du futur - 1

Chercher des points de vue différents pour innover...
Je parle souvent des tendances recrutement, mais c'est toujours pertinent alors que le taux de chômage n'a jamais été aussi bas au Québec depuis plus de 40 ans !

Les employeurs continuent de s'adapter à un marché toujours plus en faveur des chercheurs d'emploi, et ceci passe par l'innovation. En voici quelques-unes.

Prendre seulement les 30 premiers CV reçus
Cette idée de la firme française Link Humans n'est probablement pas près de se répandre largement, mais elle a le grand mérite de nous faire réfléchir à nos choix en termes de quantité vs qualité.

Je pense, entre autres, à un recruteur de Vidéotron qui a réduit le nombre de candidats approchés et rencontrés. Il expliquait qu'une part significative des candidats non retenus se désabonnait de Vidéotron ensuite ! En même temps, ce nouveau fonctionnement était beaucoup plus efficace : privilégier la qualité au lieu de la quantité demande souvent moins de temps.

Monétiser sa banque de candidats
Sandrine Théard a écrit sur le sujet en 2015. Elle avait rencontré CoRecruiters, qui présentait la vente des banques de candidats comme une façon de rentabiliser les RH. Même si leur site ne semble plus fonctionner et que l'idée semble bizarre, il faut se rappeler que plusieurs ne croyaient pas qu'Uber et cie pourraient réussir, ou même exister au début.

Rappelons que les nouvelles générations sont beaucoup plus à l'aise de partager les ressources que leurs aînés, ça pourrait toucher plusieurs aspects des RH, par exemple le partage de ressources humaines, de documents, etc.

La suite la semaine prochaine...

mercredi 30 août 2017

Absentéisme 2 - calculer les coûts et RSI

Dans un premier texte, nous avons vu comment calculer le taux d'absentéisme, voici maintenant comment calculer les coûts et le retour sur investissement (RSI) d'un projet de réduction de l'absentéisme.

2- Comment évaluer les coûts
On commence par évaluer les coûts directs qui s'appliquent selon votre situation, en n'oubliant pas d'ajouter les bénéfices marginaux aux salaires :
  • salaire ou autre compensation versée à la personne absente
  • heures supplémentaires imputables à l'absence (remplaçant, équipe, etc.)
  • coûts SST et assurance invalidité (distinguer la courte et la longue durée dans les calculs) : augmentations de prime, travaux légers, frais d'expertise médicale, etc.
  • frais de gestion et autres : salaire de celui qui... signale ou enregistre l'absence, gère les listes de rappel, met à jour les feuilles de temps, etc. 
Ensuite viennent les frais indirects, évalués en un pourcentage approximatif de la masse salariale. Une démarche en collaboration avec des gestionnaires, responsables SST et comptables permettra d'obtenir des chiffres réalistes et de les défendre par la suite.
  • coût de remplacement : ex. recherche d'un remplaçant ou recrutement, formation, intégration)
  • perte de productivité de l'employé avant son départ et à son retour
  • perte de productivité du remplaçant : ex. erreurs ou manque de vitesse du remplaçant
  • frais de gestion et autres : ex. gestion des remplaçants, pénalités de retard dans un projet, contrôle de qualité ou surveillance accrus, impacts psychologiques et physiques de la surcharge de travail sur les employés, baisse de réputation auprès des clients ou des candidats, etc.
3- Calculer le RSI du projet
Selon le type d'absence et la culture de l'organisation, un projet spécifique sera choisi. Ensuite, il faut évaluer un objectif de réduction de l'absentéisme, avec la collaboration avec la même équipe que pour l'évaluation des coûts indirects (voir point 2). L'estimation doit être assez solide pour convaincre les responsables d'investir, et assez prudente afin d'atteindre l'objectif dans les délais prévus.

Par exemple, si les coûts de l'absentéisme sont de 50 000$ par an, et que l'objectif est de réduire l'absentéisme de 20%, le projet fera sauver 10 000$ par an à l'entreprise - et plus si la masse salariale ou l'absentéisme sont en croissance.

Un projet ponctuel de 3000$ visant à sauver 10 000$ par an devient soudainement d'un grand intérêt ! L'essentiel est de bien choisir le premier projet, puis d'en évaluer correctement les retombées.

Pour aller plus loin
Calculer le coût réel lié à l’absence d’un employé
Pour les projets de réduction de l'absentéisme, il y a plusieurs exemples sur mon blogue sous le libellé "Présence au travail" et plus spécifiquement dans ces deux articles :
Comment réduire les absences au travail - 1
Comment réduire les absences au travail - 2



mercredi 23 août 2017

CV comiques ou désespérants

J'ai pris l'habitude de noter les titres d'emploi qui me font sourire ou pleurer, dans des CV reçus ou sur le web. En voici une sélection...

Quelques titres qui font rêver...
  • Google security princess
  • Artisan-recruteur prospectiviste
  • Directeur Ressources Humaines au Printemps
  • Ambassadeur de la communication
  • Bâtisseur de municipalités
  • Courtier en produits gourmets et douceurs exquises
Ou pas !
Combinaisons improbables...
  • Consultant en ingénierie du recrutement et employabilité 
  • Chasseur agressif de talents 
  • Responsable - Produits et services indirects
  • Gestionnaire commodités TI
  • Sergent recruteur, Acquisition de talent - et non, il ne recrute pas pour l'armée !
Combinaisons hautement improbables
Pour certains, ce n'est pas tant le titre que les combinaisons improbables de fonctions qu'ils mettent dans le titre du CV ou de la lettre ...
  • Candidat au poste de Conseiller de ville et Conseiller politique d'un parti provincial - pour un poste d'adjoint dans une entreprise de transport...
  • Technicienne en poste d'ongles et Technicienne comptable
  • Professionnel dans la fonction publique et Agent de sécurité à temps partiel
  • Recruteuse, conseillère Avon et aide domestique
Paradoxes
Finalement, une mention spéciale pour tous ceux qui indiquent maîtriser le français tout en présentant un CV comptant quelques ou plusieurs fautes évidentes, comme ici : "Je possédé grand aise à communiquer en français orale tout autant que de l'écrit."

Pour aller plus loin
Des intitulés de postes délirants
Les 25 titres de fonctions les plus extravagants


mercredi 16 août 2017

Absentéisme 1 - comment le calculer

Selon des études récentes, seulement la moitié des entreprises suivraient la présence au travail... Or, un employé s'absente en moyenne près de 10 jours par an, et ce chiffre est en hausse depuis plusieurs années.

Des absences coûteuses
Les absences coûtent plus cher qu'on pense. En 2012, le Conference Board a calculé que les coûts directs représentant 2.4% de la masse salariale annuelle brute ! Et ce chiffre double facilement si on y ajoute les coûts indirects : perte de productivité, remplacements, etc.

Faisons le calcul rapidement, pour chaque million de masse salariale, une réduction du quart de l'absentéisme équivaut à environ 12 000$ par an !

Comment sauver 25 000$ par an ?
Un gros chiffre vaudra l'oreille attentive d'un gestionnaire. Pour le convaincre d'investir, il en faudra un peu plus, soit :
  1. mesurer le taux d'absentéisme
  2. en évaluer les coûts
  3. calculer le retour sur investissement d'un projet de réduction des absences.
1- Comment calculer le taux d'absentéisme
La formule est relativement simple, l'important est de bien implanter le processus pour maintenir cette collecte à long terme. La formule générale correspond à :

Le Nombre total de jours ou d’heures d'absence, divisé le Nombre total théorique de jours ou d'heures de travail (si tout le monde avait été présent) X 100, pour la période prévue.

Voici un exemple pour une entreprise de 25 employés qui ont été absents pour un total de 173 jours, sur une période d'une année (soit 251 jours ouvrables) :
      173 jours d'absence courte durée (pour un an)         X 100        soit : 2.76%
             25 employés X 251 jours ouvrables
Pour faciliter le calcul et suivre les tendances, on séparera les absences de courte et longue durée. Certains projets peuvent réduire les deux types d'absence, mais la plupart du temps il faut viser l'un ou l'autre. De plus, certains employeurs excluent les congés parentaux et les invalidités prolongées : variant beaucoup d'une année à l'autre, ces absences sont souvent influencées par d'autres facteurs que celles de courte durée. Chaque entreprise choisit son modèle, l'important étant de le tester la 1re année pour ne plus en changer par la suite.

Dans un prochain billet, nous verrons la suite des points 2 et 3 pour évaluer les coûts associés à ces absences et démontrer la pertinence d'investir dans un projet de réduction des absences.

Pour aller plus loin
Le calcul du taux d’absentéisme
Enquête 2013 sur l'absentéisme au Québec, par l'ORHRI
Et sur mon blogue, j'avais également déjà traité du taux d'absentéisme de façon plus large

mercredi 10 mai 2017

N'importe quel poste ? via Oeil du recruteur

Comme mentionné dans le billet précédent, je vais prendre une pause d'écriture jusqu'à la mi-août.

Comme dernier billet avant cette pause, je vous propose d'aller voir ce que je viens d'écrire pour l'Oeil du recruteur, un excellent site pour les chercheurs d'emploi, mais aussi pour voir les textes, suggestions et réflexions de la part d'autres recruteurs.

Mon texte repose sur une expérience que je vis parfois quand je demande à un chercheur d'emploi ce qu'il cherche comme poste. De temps en temps, on me répond « n'importe quel poste ! » ce qui me fait toujours un peu mal au coeur.

Entre autres, j'y explique comment changer la réponse sans nuire à la recherche d'emploi et je présente quelques trucs pour contourner ce problème pour les gens qui débutent ou les étudiants.

Voyez le texte en ligne ici.

Bon début d'été !

Pause du blogue

Voici un message plus personnel : mon père, qui avait 85 ans, est décédé subitement il y a un mois. Malgré son âge respectable, ce fut un choc pour notre famille.

J'ai décidé de prendre une pause d'écriture dans ce blogue pour les prochaines semaines pour retrouver mon inspiration créatrice. Je vous reviendrai à compter de la mi-août.

Je vous remercie de votre compréhension et je demeure disponible si vous aviez des questions ou projets.

PS : je joins une petite photo en hommage à mon père, qui m'a transmis sa curiosité, son enthousiasme, son goût pour les relations humaines et surtout sa passion du français et des livres.


mardi 2 mai 2017

5 tendances recrutement - no 2

Voici la suite de 5 tendances recrutement parue la semaine dernière.

1- L'essor du vidéo
Oubliez le vidéo cher, léché, parfait ou qui dure plus de 60 secondes. Avec votre iPhone, produisez plutôt quelque chose d'honnête - et encore mieux, d'un peu comique - sur votre lieu de travail, et vous aurez souvent plus de visibilité et de succès qu'avec un vidéo corporatif parfait. Ce qui plaît aux jeunes chercheurs d'emploi ? Authenticité, instant présent, rapidité, avec un peu d'humour. Vous craignez de mal paraître ? Rassurez-vous, ces vidéos publiés sur les médias sociaux sont éphémères et seront oubliés dans quelques jours.
À l'inverse, on verra de plus en plus l'utilisation du vidéo par les candidats, entre autres pour envoyer leur CV, comme avec ImpressView, qui vient d'obtenir du financement d'Anges Québec pour son projet.

2- La transparence fait mal, ou du bien ?
Si le vidéo fait si peur aux entreprises et tellement plaisir aux jeunes, c'est qu'à moins de coûter cher en temps, dollars et ressources, il en dévoile beaucoup sur l'entreprise. Et les gens ont soif de transparence, ils en ont assez du décalage entre la parole et les actes, entre l'offre d'emploi et la réalité. Tellement qu'il y a une mode actuellement de présenter et valoriser les erreurs et échecs dans le monde des affaires.
C'est donc le temps d'expérimenter, par exemple avec des témoignages d'employés qui présentent les bons et mauvais côtés d'un emploi, ou au moins en présentant les emplois de façon plus transparente.

3- Automatisation et démocratisation du sourcing
Au besoin, voir ici la définition du sourcing. Les PME ont moins de ressources spécialisées, les candidats sont plus passifs et sélectifs, et les technologies se raffinent. Ceci entraîne une demande et, par ricochet, une offre accrue pour les connaissances, outils et services de sourcing, dont voici une liste très utile sur le blogue de Link Humans. D'un côté, les entreprises qui veulent recruter en période de rareté n'auront pas le choix, de l'autre les technologies permettront d'automatiser et de faciliter le sourcing même pour les petites entreprises.

4- Géolocalisation et visites virtuelles 
La technologie de géolocalisation permet déjà de présenter des rabais ou des publicités aux personnes présentes dans une zone géographique donnée. La prochaine étape est de faire la même chose avec des offres d'emploi.
Autre merveille technologique : vous visitez des villes inconnues grâce aux photos de Google maps ? Depuis au moins cinq ans, Google offre de le faire à l'INTÉRIEUR des entreprises. Initialement offert dans le but de vendre des produits (dans un commerce de détail), combien de temps avant que les entreprises l'utilisent pour mousser leur marque employeur ?

5- Impliquer tout le monde dans le recrutement
J'ai déjà parlé dans le texte précédent du phénomène du recrutement qui deviendrait un métier à part, parfois plus proche du marketing que des ressources humaines. Poussons ici le concept de recrutement dans une autre direction soit l'intégration du sourcing et du recrutement des nouveaux employés dans tous les aspects de l'entreprise. L'importance et la difficulté de recruter un nouvel employé allant croissantes, une des parades sera d'impliquer un maximum de gens dans le processus. Réceptionnistes, collègues et gestionnaires seront mis à contribution pour identifier des talents prometteurs, faire connaître la marque employeur et participer à l'entrevue.

Pour aller plus loin
Deux excellents blogues québécois :
Recrutement programmatique, êtes-vous prêts ? par Sandrine Théard
Guide d'automatisation de l'acquisition des talents par Jean Baptise Audrerie

mardi 25 avril 2017

5 tendances recrutement - no 1

Entre les innovations technologiques et les candidats de plus en plus sélectifs, j'avoue être souvent étourdie avec tous les changements en cours. Si vous vous sentez comme moi, bienvenue dans le club de cette première tendance :
Candidats sélectifs...

1- Le changement est partout
Et si vous n'êtes pas un recruteur à temps plein qui fait plein de formations, de lecture et de réseautage, il y a de quoi se sentir dépassé. Loin est le temps où le plus gros enjeu était le choix d'afficher dans le journal, au bureau de chômage ou sur Jobboom. Les candidats d'aujourd'hui sont en emploi et cherchent peu ou pas. Pour les atteindre, il faut donc utiliser toutes sortes d'astuces et de technologies qui évoluent très rapidement. Ce qui entraîne logiquement la prochaine tendance :

2- Le recruteur et les RH ne seront plus la même personne
Les technologies changent trop vite, les candidats sont trop "éparpillés" et le recrutement demande de plus en plus de temps et de compétences pointues. Logiquement il y aura bientôt une forte croissance des recruteurs spécialisés qui travailleront en équipe avec les ressources humaines et le marketing, même en PME. Pourquoi le marketing ? Parce que...

3- L'entreprise doit se vendre au lieu d'acheter
Cette tendance a commencé quand le boom techno et le bogue de l'an 2000 ont rendu fous les recruteurs qui cherchaient des programmeurs. 20 ans plus tard, il y a encore des employeurs qui n'ont pas réalisé que le taux de chômage a été divisé par trois depuis 1990 et ont un processus long et parfois pénible, des critères trop restrictifs, etc.
Tout doit être revu en fonction de "l'expérience candidat". C'est un peu comme pour l'expérience client, c'est-à-dire se mettre à la place du client-candidat pour revoir ses processus. Le but : convaincre le candidat d'acheter le poste avec enthousiasme. Bref, ça revient à traiter le candidat comme un client potentiel plutôt qu'un fournisseur captif.

4- Le recruteur aura une formation en marketing plutôt qu'en RH
La suite logique de la tendance "marketing d'employeur" c'est d'avoir quelqu'un des comms ou du marketing pour s'assurer que le recrutement attire bien les meilleurs candidats, par un savant mélange de techniques de vente, de culture interne forte, de web coloré, de vidéos amusants et de processus efficace, tous cohérents avec "l'expérience candidat". Par exemple, l'entreprise G-Soft pousse très loin ce concept et a effectivement embauché une DRH provenant des comms...

5- Postes "à la carte"
Nés avec des technologies déjà avancées, ils ont été élevés par des garderies et des parents qui les ont habitués à s'exprimer, demander, négocier, sans nécessairement devoir attendre ou travailler fort pour obtenir ce qu'ils voulaient. Leurs attentes sont donc très grandes, d'où des négociations importantes lors de l'embauche que ce soit pour la rémunération ou pour créer des "postes à la carte", que ce soit par les responsabilités ou les conditions de travail.

Voir 5 autres tendances recrutement en cliquant ici...

mardi 18 avril 2017

Réceptionniste et recrutement 1 - RH brutes

Un peu d'humour "RH brutes" ...*

Premier de trois anecdotes qui montrent toute l’importance de la réceptionniste dans le processus de recrutement.

La première, c’est une amie qui me l’a racontée, alors qu’elle travaillait pour une PME qui avait un taux de roulement assez élevé.

La réceptionniste y recevait les CV des "candidats spontanés" comme si elle devait toucher à un fruit moisi. Du bout des doigts, avec une grimace et même un soupir décourageant si possible. Et avec beaucoup de Purell durant la saison de la grippe.

Après avoir « usé » huit assistantes et un comptable - elle n’était pas désagréable juste avec les visiteurs, ils ont fini par la congédier. Mon amie a alors constaté une augmentation des CV qui se rendaient jusqu'à elle. Mieux, les candidats appelés se présentaient soudainement plus nombreux aux entrevues !

Heureusement, la nouvelle réceptionniste a beaucoup, beaucoup d’entregent et ne prend pas de Purell pour recevoir les CV.

* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mardi 11 avril 2017

Le salaire minimum augmente le 1er mai

À compter du 1er mai 2017, le taux horaire minimum augmentera de 0.50$ pour atteindre 11.25$. Les travailleurs à pourboire, de leur côté, verront leur salaire augmenter de 0,25$ à 9,45 $. Ces hausses sont plus élevées que celles accordées durant les années précédentes. Cette hausse touche un peu plus de 365 000 travailleurs au Québec.

Le gouvernement veut hausser graduellement le salaire minimum pour qu'il atteigne environ 50 % du salaire moyen au Québec. Notre province est 6e sur 10 provinces canadiennes pour la valeur du salaire minimum, et passera au 3e rang avec cette hausse.

Ce qui me rappelle que mon premier emploi salarié était à 4.35$/h en 1986. Je gardais aussi des enfants, ménage et parfois lavage inclus. Tout ça sans DVD, ordinateur, ni iPad, pour ... 1.50$ de l'heure !

Certains diront que les jeunes d'aujourd'hui sont bien gâtés... Mais rien ne change, en fait. La génération des boomers s'est fait taxer de paresseuse parce qu'elle refusait de travailler six jours sur sept, pour le taux minimum en 1965 soit 0.70$ l'heure !

Pour aller plus loin...
La page du salaire minimum de la CNESST
Le résumé du site de Radio-Canada
Historique des salaires minimum au Québec

mardi 4 avril 2017

4 moyens de recharger les batteries

Pour la première fois, la radio m'inspire un sujet... La chronique de Nicolas Chevrier à Radio-Canada m'a donné le goût de partager sur ce thème avec vous, parce qu'il touche tout le monde...

Contexte
M. Chevrier rappelle que 75% des travailleurs disent souffrir du stress au travail et qu'un travailleur sur cinq va souffrir cette année d'une problématique de santé liée au stress. 20% de tous les travailleurs, ça fait beaucoup...

Prévention
On sait déjà l'importance de bien dormir autant que possible et suffisamment... M. Chevrier explique alors le concept des "rôles" : pour récupérer, on doit se décharger complètement du rôle source de stress durant la période de récupération.

Exemple : si je suis stressée par mon rôle de patron, de parent ou de responsable d'un projet ou d'une tâche, je dois "décrocher" entièrement de ce qui touche ce rôle durant une période suffisante pour retrouver mon énergie normale. Et voici comment le faire :

Deux étapes...
 et quatre moyens de recharger les batteries

A. Faire le vide
  • 1. Activités de repos : activités relaxantes, faible niveau d'activation du cerveau, ex. spa, yoga, massothérapie, bain-de-soleil, écouter de la musique.
  • 2. Expériences de détachement psychologique : activités stimulantes, sports et jeux qui sollicitent des habiletés différentes de celles du travail, ex. jeux de société ou vidéo, ski alpin, pratique d'un art.
B. Faire le plein
  • 3. Expériences de maîtrise : acquisition de compétences, nouveaux défis, ex. cours de musique, de langue, théâtre, expédition sportive, perfectionnement en sport ou ailleurs, et tout ce qui permet d'acquérir de nouvelles compétences ou de se dépasser.
  • 4. Expériences de contrôle : activités de contrôle et de planification, avec des résultats tangibles, comme des grandes ou petites tâches ludiques ou utiles, ex. rénover, construire, fabriquer, jardiner, cuisiner.
Pour réussir
Pour bien recharger les batteries on doit régulièrement avoir au moins une activité de chaque type et toujours en dehors du rôle à l'origine du stress, ex. travail.

Régulièrement signifie une gestion hebdomadaire : on doit planifier quelques-unes de ces activités chaque semaine, pas juste quelques fois par année. Si les vacances sont une façon excellente de recharger les batteries, leur effet ne dure qu'environ 4 semaines.

Ce qui nous permet de nous sentir bien, de garder notre santé et d'en faire bien plus sur le long terme devrait avoir sa place réservée toutes les semaines à notre agenda. En fait, elles sont aussi vitales que le sommeil ou la nourriture, on meurt juste moins vite de leur absence !

mardi 28 mars 2017

Les 3 erreurs RH d'une tempête de neige - no 2

Dans le billet précédent, j'ai dit avec un peu d'humour noir si tout le monde a mal réagi à la tempête de neige du 14 mars, c'est probablement en partie à cause de la gestion des ressources humaines.
Voici trois erreurs RH et comment les éviter...

Erreur no 1 : centraliser les décisions
Grand problème : les décideurs misent plus de la capacité des employés à suivre des directives que sur leur intelligence. C'est un peu comme utiliser un marteau pour ouvrir une pinte de lait. On obtient du lait, mais quel gaspillage et bonjour les dégâts !

Solution : centraliser le moins possible, seulement après mûre réflexion, et centraliser une partie des ressources, pas les décisions. Le rôle des décideurs est de donner les orientations globales, puis de vérifier les résultats et corriger au besoin le tir, pas de limiter les décisions sur le plancher. Assurer une communication fluide de la base vers la direction et une présence continue en mode écoute, par exemple par une réunion hebdomadaire des décideurs avec des employés de "plancher".

Erreur no 2 : couper les ressources sans réduire les responsabilités
Faire plus avec moins, ce qui revient souvent à en attendre plus des employés sans nécessairement l'exprimer clairement et surtout, sans réduire leurs responsabilités. C'est d'ailleurs la recette du burn-out.
Le problème, c'est que ça ne fonctionne qu'une fois ou à court terme et ça coûte très cher à long terme. On peut couper une fois ou parfois deux, et faire certains gains d'efficacité. Ensuite, les employés sous pression finissent par démissionner ou tomber en congé de maladie, éliminant le gain déjà réalisé, démotivant ceux qui restent, etc.

Solution : adopter une perspective à long terme et adapter les ressources en fonction des tâches demandées. On peut demander un surplus de temps à autre, si ça devient permanent on doit réviser les demandes vs les ressources disponibles. Suivre le taux de roulement et la mobilisation des employés : si on leur en demande trop, ça se répercute assez vite sur l'ambiance de travail et la fidélisation.

Erreur no 3 : couper plus dans la base qu'ailleurs
C'est fréquent dans les grandes organisations, on l'a vu dans la fonction publique québécoise, où le ratio cadres/employé a augmenté durant la période d'austérité. Ça décourage les employés et ça mine la crédibilité des cadres et décideurs. Ça amène du ressentiment et ça affecte directement la qualité du travail. Et au total, beaucoup de ces "rationalisations" à sens uniques finissent par coûter plus cher que prévu.

Solution : identifier les effets des restrictions budgétaires et écouter les employés au moment de faire ces choix. Les restrictions et coupures devraient toucher proportionnellement tous les types de postes, ce qui oblige les décideurs à être à la fois plus équitables, plus créatifs et plus attentifs aux effets de ces coupures, vu qu'ils seront concernés directement. 

mardi 21 mars 2017

Tempête de neige : c'est la faute des RH ! - RH brutes

Un peu d'humour "RH brutes" ...*

Aujourd'hui je fais un peu d'humour noir. Ce qui est arrivé à tout ce monde n'est vraiment pas drôle, en même temps l'humour permet de mieux traiter de ce cafouillage incroyable.

Mardi dernier, toute une tempête de neige nous est tombée dessus et on n'a pas fini d'entendre les gens crier et les décideurs se justifier...

Bon, en partant, on n'est pas vraiment habitués à la neige au Québec, c'est normal que ça soit difficile, non ? #ironie...

Mais quel est le lien avec les ressources humaines ? Facile : si tout le monde a mal réagi - ou plutôt n'a pas agi pantoute... - c'est probablement en partie à cause des gestionnaires ! Démonstration en 7 étapes.
  1. Depuis septembre 2001, la peur a pris le contrôle des neurones de beaucoup de monde. À cause de cette peur, on a mis de la sécurité en place partout, passionnément et sans grande réflexion.
  2. Au nom de cette sécurité et en profitant de la peur des gens pour faire avancer ces changements, on a centralisé, centralisé, et encore centralisé. 
  3. Ensuite, austérité oblige, on a coupé, découpé, recoupé et coupé encore. Remarquez qu'on a surtout coupé sur le plancher et les services à la population. Bizarrement, les cadres et les proches du ministère ont été peu touchés, mais bon, ce n'est pas l'objet de l'éditorial ici... 
  4. Les hyper contrôlés de la fonction publique, ils font quoi ? RIEN. Ceux qui restent deviennent plus ou moins des robots pour survivre dans ce milieu étouffant. Pas d'initiatives, interdites par la centralisation et rendues impossibles par l'austérité.
  5. Les hyper contrôlants, ministres et cadres "imputables", ils font quoi ? RIEN. Ils refusent toute initiative, incluant à eux-mêmes, et prennent leurs décisions et non décisions en comité, de peur d'être imputables de toutes ces décisions prises et non prises. Pas de comité la nuit d'une tempête ? Pas de décision...
  6. En résumé, à force d'avoir peur, de centraliser et de couper, on obtient quoi ? Du monde qui a peur, hyper contrôlé par un pouvoir central qui a peur, et des ressources terrain découpées par l'austérité depuis trois ans...
  7. Mélangez tout ça avec plein de tatas "y a rien là conduire dans une tempête", avec des ministres qui dorment trop bien la nuit et des camionneurs qui s'hostinent avec des remorqueurs : belle recette pour une belle catastrophe...
On peut s'estimer vraiment chanceux que ça ait été une tempête de neige plutôt qu'une tornade au centre-ville ou une invasion d'extra-terrestres. Là on aurait vraiment été dans le trouble...


* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mardi 14 mars 2017

Sept S pour réduire le stress

Dans le billet précédent, nous avons vu comment notre cerveau réagissait au stress et un résumé de plusieurs découvertes scientifiques. Après avoir vu un peu sur les causes, voici maintenant des solutions mentionnées par le conférencier Amir Georges Sabongui.

Visualiser pour déstresser...
On sait déjà qu'on peut réduire le stress par de la visualisation positive, du soleil et un meilleur sommeil. Par exemple, le manque de sommeil a le même impact sur la cognition que 0.08 d'alcool dans le sang... et nuit un peu ou beaucoup à la qualité du sommeil. Toutefois, d'autres moyens existent, et voici les 7 S pour s'en souvenir :

Sept S pour réduire le stress
  1. Sourire : même en faisant semblant, il augmente la sérotonine, hormone source de bien-être
  2. Sport : au moins 7 minutes de façon intensive
  3. Social : l'isolement social est pire que la cigarette, l'alcool et l'obésité pour la santé...
  4. Sexe : que dire de plus... 
  5. Steak : la viande rouge génère un précurseur de la sérotonine
  6. Sable : jouer dans la terre - ou en manger (sic) parce que les bactéries qu'elle contient activent elles aussi la sérotonine
  7. Spiritualité : prière, méditation, contemplation et compassion génèrent aussi beaucoup de sérotonine
Les personnalités qui réagissent mieux au stress
Dr Sabongui présente les types de personnalité qui tiennent mieux la pression ou sont moins affectés par le stress. Ce sont les gens qui...
  • sont conciliants
  • recherchent la responsabilité
  • ont le sens du contrôle interne
  • sont optimistes plutôt que réalistes
  • ont un travail ou un autre élément dans leur vie qui a du sens, dans lequel ils se sentent utiles
Cultiver ces traits de caractère serait donc un gage de résilience et d'endurance un stress. 

Dans un prochain billet nous verrons aussi quatre moyens de "recharger les batteries" qui sont également des façons de réduire le stress au quotidien.

Pour aller plus loin