mardi 26 janvier 2016

5 étapes pour motiver un employé - no 2

Dans mon texte précédent, je proposais les étapes d'un projet-pilote pour aider à motiver les employés. Voici les pièges à éviter dans la motivation des employés, et les conditions de succès du projet-pilote.

Les pièges quand on veut motiver un employé
Le piège principal quand on veut changer nos façons de faire dans la motivation des employés est de retomber dans les comportements passés. Parce que c'est pas mal plus facile de contrôler un employé ou son travail que contrôler tous les paramètres qui influencent sa motivation! Rappelons le coeur du problème : motiver un employé de l'extérieur, ça ne fonctionne pas, sauf à court terme. Le seul qui peut motiver un employé, c'est l'employé lui-même.

Salaire, peur et sentiment d'urgence : est-ce que ça fonctionne ?
Le deuxième c'est d'amplifier les motivations externes, les motivations sur lesquelles l'employé n'a pas le contrôle. Un bonus, une augmentation ou un fort salaire : ça ne motive que durant quelques semaines. La peur, le sentiment d'urgence et l'esprit de compétition peuvent fonctionner, mais ces émotions génèrent du stress qui nuit à la qualité, etc. et généralement ces "motivateurs externes" finissent par s'épuiser. Ou épuiser l'employé, et voici l'absentéisme ou le congé de maladie. Finalement, ces stratégies favoriseront des décisions et des employés et axés sur le court terme et l’individualisme.

Pour réussir
Les conditions du succès du projet sont les mêmes que pour la plupart des projets :
- diviser le projet en petites étapes, plus faciles à intégrer, et à élargir par la suite
- être très attentif envers les idées et expériences des personnes impliquées, avant et pendant
- y mettre les ressources et temps nécessaires, incluant l'adhésion de la direction, le suivi, etc.

On l'a déjà fait...
Pour conclure, j'ai gardé un piège qui survient quand on a déjà essayé quelque chose, surtout à l'étape 3 du projet-pilote où on travaille avec les employés pour trouver leurs motifs de motivations internes. J'entends souvent un gestionnaire qui a tenté d'impliquer les employés dire : "on l'a déjà fait et... 
- ils ont jamais rien à dire
- quand ils ont de quoi à dire, c'est toujours pour chiâler
- ça n'a jamais marché..."

S'offrent alors deux possibilités : trouver ce qui a freiné ces initiatives ou tout laisser tomber et continuer à se plaindre que la motivation des employés n'est pas au rendez-vous. Votre choix...

Pour aller plus loin
A-t-on vraiment le pouvoir de motiver nos employés?
In - satisfactions au travail, de mon blogue : quels sont les facteurs de motivation et de démotivation

mercredi 20 janvier 2016

5 étapes pour motiver un employé - no 1

Dans un article sur la motivation des employés, j'avais écrit sur le fait qu'on peut difficilement motiver un employé et qu'un bon gestionnaire voudra plutôt mettre en place l'environnement qui permet aux employés de se motiver eux-mêmes. Comme promis, voici une proposition de projet-pilote pour vous aider en ce sens.

Par où commencer
En préalable, afin de se motiver soi-même pour initier le projet-pilote, et mieux comprendre la valeur de l'effort à y mettre, on doit vraiment prendre conscience / évaluer tous les efforts que les gestionnaires font DÉJÀ pour (tenter de) motiver les employés.
On y est tellement habitués qu'on ne les voit plus, par exemple les rencontres d'équipes, réprimandes, bonus ou mesures disciplinaires.
Et encore plus coûteux, tout le temps perdu : écoute de plaintes stériles, compromis, comportements inadéquats, erreurs, absentéisme... Rappelez-vous : un employé motivé est 3 fois plus productif et 6 fois moins absent qu'un employé démotivé !

Argent gaspillé ?
Ça va encore plus loin : beaucoup d'argent va en salaire inutilement élevé à des gens qui apprécieraient d'autres incitatifs à la motivation. Non je n'incite personne à baisser un salaire! Seulement, plusieurs employés accepteraient par exemple un salaire moindre en échange de plus de temps libre ou de liberté dans leur horaire, et fourniraient en échange une prestation de travail équivalente ou parfois même meilleure pour un salaire un peu moins élevé.

Un projet pilote pour commencer
1- Identifier pourquoi on veut un ou des employés plus motivés : les veut-on plus créatifs, plus impliqués? Avoir moins d'absences? Augmenter la productivité? On clarifie la motivation de l'employeur puis on en tire un objectif, si possible avec la méthode SMART, afin de déterminer comment on saura qu'on l'a atteint, le temps pour y arriver, etc.

2- On crée un projet-pilote visant cet objectif, en y attribuant un responsable, un échéancier et un budget s'il y a lieu.

3- L'étape la plus importante : on rencontre un des employés qu'on aimerait voir plus motivé, pour écouter ce qu'il a à dire à deux questions : "Que peut-on changer pour que ton travail et toi soit au mieux? Si l'entreprise voulait atteindre l'objectif (celui de l'étape 1), qu'est-ce qui aiderait?" Identifier les éléments par ordre d'importance.

4- Avec ce qui est dit par l'employé, mettre en place ce qu'il faut, au moins les éléments les plus importants. Par exemple, si l'employé estime que le gestionnaire ne lui donne pas assez de latitude, créer un comité restreint avec l'employé et le gestionnaire pour définir cette latitude, comment l'appliquer et modifier les points de contrôle pour assurer le suivi des résultats. Le fait que ça soit un projet pilote permet de faire les tests et ajustements demandés.

5- Évaluer les résultats obtenus, faire les ajustements pertinents et étendre le projet peu à peu...

Dans le prochain billet nous verrons les pièges et conditions de succès pour réussir le projet-pilote.

jeudi 14 janvier 2016

Importante fusion : CSST + CNT + CES = CNESST !

Grande nouvelle dans le monde du travail québécois : la Commission des normes du travail (CNT), la Commission de l'équité salariale (CES) et de la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) ont fusionné le 1er janvier 2016 pour devenir la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).

Pas de changement prévu
Selon le gouvernement, il n'y aura pas de changement dans les cotisations, lois ou services, "tous les services offerts par les trois organismes sont maintenus" et "les lois relatives aux trois organismes (...) ne sont pas modifiées". Les cotisations à verser par les employeurs ne devraient pas changer non plus, du moins à court terme.

Des craintes
Lors de l'adoption du projet de loi, la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ) a dit craindre que la fusion nuise aux travailleurs : «...un recul majeur dans l'accès à la justice administrative pour tous les employées et employés (syndiqués ou non) au Québec: la disparition des membres du tribunal qui étaient issus des associations syndicales et patronales et qui accompagnaient les travaux des juges au sein de la défunte CLP».

Quels impacts ?
Au niveau des finances publiques, le Conseil du Trésor prévoit que la fusion permettra d'économiser huit millions $ par an à partir de la troisième année, et prévoit une baisse des cotisations des employeurs. Le ministre des Finances aurait également l'intention de verser le surplus cumulé de la Commission des normes du travail (89 millions $ en 2015-2016) au Fonds des générations.

Il est difficile pour le moment de prévoir les impacts réels sur les travailleurs et les employeurs. En général les instigateurs de changements de ce type tendent à sous-estimer les réductions de services et à en sur-estimer les économies. Ceci, de façon proportionnelle à l'attention accordée aux aspects humains de la fusion.

Références
Adieu la CSST, place à la CNESST, par Le Droit
Fusion CSST-CNT et CES, par L'Actualité gouvernementale©
Pour en savoir plus sur le nouvel organisme