mardi 29 mars 2016

Facebook pour recruter oui ou non ?

Est-ce que Facebook est un bon endroit pour recruter ? Probablement pas... pour le moment. À moins d'être un employeur connu, sympathique ou oeuvrant dans un milieu générant un fort engagement (ex. caritatif, culturel, politique, environnemental, etc.) vous aurez peu de candidats avec ce médium.

Les côtés sombres de Facebook
Les gens ont encore de drôles de réactions sur Facebook. Quelqu'un peut regarder des tonnes de vidéos de chat démarrant par une pub de 30 secondes, puis se sentir vaguement insulté de se faire offrir un emploi, parce qu'il considère Facebook comme quelque chose de personnel. Ou il peut la trouver assez intéressante pour la faire parvenir à des dizaines de personnes. Qui peuvent la faire circuler également. Mais qui peuvent malgré tout générer peu ou pas de candidatures.

Alors pourquoi se donner la peine ?
Comme Facebook est devenu le média social le plus utilisé et qu'il est gratuit pour son usage de base, il est intéressant d'y développer sa marque employeur tout en apprenant comment y faire circuler ses offres d'emploi. Dans un avenir plus ou moins rapproché, il est probable qu'il devienne incontournable, surtout en période de rareté de candidats. Si on compte les chercheurs actifs et passifs, ça commence à faire pas mal de monde, dont la moitié va sur Facebook régulièrement !

D'ici là, le fait d'apprendre comment utiliser Facebook est très utile pour développer ses aptitudes dans le marketing d'une offre d'emploi et l'usage des médias sociaux pour atteindre les candidats. Des habiletés difficiles à maîtriser tant qu'on reste avec les moyens traditionnels de recrutement.

Le futur...
Facebook vient d'ajouter l'affichage des offres d'emploi sur les pages d'entreprise, démontrant son désir de développer cet aspect de son offre. Les gens s'habitueront peu à peu à y voir des offres d'emploi et leur intérêt augmentera d'autant. Et si Facebook connait le succès avec "Facebook at work" (un équivalent de Linkedin), ce sera encore plus important d'y être présent en tant qu'employeur.

Nous verrons dans un prochain billet les sept étapes pour publier une offre d'emploi sur votre page Facebook d'entreprise.

Pour aller plus loin
Facebook pour trouver un emploi
Plus dinformations sur Facebook at work
L'école des HEC parle des médias sociaux et recrutement

mercredi 23 mars 2016

Chercheur d'emploi cherchant n'importe quoi...

Chercheur d'emploi optimiste
J'ai jasé avec beaucoup de chercheurs d'emploi lors du dernier salon de l'emploi de Terrebonne et on y sentait un climat plus optimiste que par les années passées. Par contre quand je demande aux chercheurs "Quel genre d'emploi cherchez-vous ?" il y en a encore beaucoup trop qui répondent "N'importe quoi..."

J'avais traité ce sujet avec humour l'automne dernier, rappelant que lorsqu'on répond "N'importe quoi" - quelle que soit la question - c'est en plein ce qu'on risque d'obtenir...  Aujourd'hui voici quelques réflexions plus sérieuses sur le sujet.

Pour les chercheurs d'emploi
Vous cherchez un emploi ? Dites-vous que 90% des recruteurs préfèrent un candidat capable de dire ce qu'il cherche ou ce qu'il peut faire. Pire, un chercheur d'emploi indécis lui complique la tâche : personne ne peut occuper n'importe quel poste d'une entreprise. Face à un chercheur indécis, le recruteur aura à le clarifier en posant des questions comme "Dans quoi avez-vous déjà travaillé?" S'il n'a pas le temps ou l'énergie, il y a des chances qu'il se contente de passer au suivant...

Par contre, si vous lui répondez par un ou deux choix en fonction de votre expérience, vos forces ou vos goûts, vous avez plus de chances d'être considéré pour un poste correspondant.

Un chercheur d'emploi m'a déjà dit qu'il avait peur de se fermer des portes en étant trop précis. Il vaut quand même mieux indiquer quel genre de poste en général, quitte à ajouter que vous êtes polyvalent ou flexible.

Pour les recruteurs
Même si ça semble paradoxal, il y a quand même plusieurs postes pour lesquels la crainte de déplaire ou d'affirmer un choix peut être une qualité. Je pense aux postes demandant une grande patience avec les clients, de la diplomatie ou de la souplesse devant les demandes des autres, ou encore une équipe encadrée par un gestionnaire très affirmé. Ces postes pourraient profiter d'un candidat moins sûr de lui, surtout si les candidats précédents ne sont pas demeurés en poste longtemps.

Trop souvent ce qu'on considère comme une qualité ou un défaut chez un candidat est une question de contexte et on gagne à mettre de côté les étiquettes : c'est souvent en sortant des sentiers battus qu'on trouve les candidats les plus intéressants.

mardi 15 mars 2016

Attention, femmes au travail - éditorial

J'écris ceci quelques jours après la controverse sur le thème du féminisme. Voici quelques chiffres et opinions sur le thème des femmes au travail pour alimenter la réflexion.

Les femmes membres des CA
Parmi 20 pays sondés il y a quelques années, la Norvège arrivait en tête, alors que 35,5 % des membres des CA sont des femmes. Le Japon est en queue de peloton avec un maigre 3,1 % de femmes au sein de ses administrateurs. Le Canada figure au neuvième rang, à 20,8 %, dépassant ainsi les États-Unis et l'Australie qui ont tous deux 19,2 %.

Encore 21% des entreprises du FP500 canadien n'ont toujours aucune femme au sein de leur CA. Sachant que les entreprises comptant trois femmes ou plus dans leur CA ont en moyenne 12% de revenus de plus que les autres, en plus d'être inéquitable, c'est aussi une mauvaise stratégie d'affaires.

Les Quotas
En France, les cadres féminins sont passés de 16 à 37% de 1962 à 2005 grâce aux quotas. Si à peu près personne n'aime les quotas imposés, les effets qu'ils ont sont malgré tout souvent positifs, surtout à long terme en permettant d'instaurer des modèles que les autres peuvent suivre.

Des freins
Un des freins à l'augmentation des femmes en direction est le côté quantitatif plus important que le qualitatif. On compte les heures de travail, l'objectif financier, on compte moins la qualité des relations, de l'ambiance, la durabilité à long terme.

Plusieurs freins sont indirects. Il suffit parfois de changer l'heure de réunion. Les femmes, encore majoritaires à devoir aller chercher les enfants en fin de journée ou faire le souper pour la famille, seront moins stressées ou plus présentes si ces réunions ont lieu le matin au lieu du soir.
D'autres freins sont inconscients, comme dans cette étude du MIT où les hommes blancs ont été systématiquement favorisés ou comme l'explique cette sociologue dans son vidéo.

Préjugés dans les orchestres
Les préjugés sont encore forts mais sous-estimés. Harvard et beaucoup d'autres l'ont prouvé et les orchestres l'ont démontré d'une façon unique. Les orchestres embauchaient systématiquement moins de femmes que d'hommes. C'était considéré comme normal et la preuve que les hommes sont de meilleurs musiciens, jusqu'à ce que certains orchestres commencent à recruter de façon anonyme - les musiciens étant passés en audition derrière un rideau. Tout à coup, surprise, le taux de musiciennes a grimpé aux alentours de 50%.

Se distinguer
En prêtant attention à bien sélectionner les femmes pour les postes de haut niveau ou non conventionnels, on augmente les opportunités et la diversité. On gagne également former les employés à favoriser la progression des femmes, incluant les femmes pour elles-mêmes comme pour ceux et celles qui ont à les gérer.
Faire en sorte qu'il y ait plus de femmes à la direction ou dans les postes non conventionnels a de nombreux avantages :
  • diversifier le bassin de recrutement
  • augmenter la créativité et la productivité des équipes
  • réduire les risques liés à l'uniformité (des gens trop semblables peuvent s'absenter en même temps, auront les mêmes idées et s'adaptent moins bien au changement)
  • favoriser une image positive et attractive

70% des décisions d'achat !
Au-delà de l'aspect moral et social, on peut rappeler que les femmes c'est 45% de la population active sur le marché du travail, 50% de la population tout court, mais 70% des décisions d'achats ! Leur présence, en plus d'augmenter la diversité, rapproche l'entreprise de la réalité vécue par les femmes sur le terrain, qui effectuent entre autres, presque les trois quarts des décisions d'achat.

Pour aller plus loin
Une femme sur cinq dans les CA canadiens
Femmes dans les CA canadiens
Les inégalités hommes femmes diminuent lentement

mercredi 9 mars 2016

Voir rouge... ou bleu ?

Un peu d'humour "RH brutes" aujourd'hui *

Connaissez-vous cet exercice ? Je l’ai eu durant une formation en gestion et je l’avais trouvé frappant.

Le formateur nous dit : « Ok, maintenant, vous avez une minute pour regarder autour de vous et mémoriser tout ce qui est ROUGE ! »

Les yeux de tout le monde se font aller dans la pièce, les cerveaux en ébullition. Mon côté « sociologie 101 » trouve ça fascinant ces mouvements de groupe.

Le formateur reprend : « Maintenant, soyez prêts… et dites-moi tout ce qu’il y a de... BLEU dans la pièce ! »

Un mélange de rires, de protestations et d’un certain malaise dans le groupe. La même réaction que quand des gestionnaires nous font le coup !

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mercredi 2 mars 2016

Équité salariale : chaque année ou aux 5 ans ?

La DEMES n'est pas l'équité salariale

Une certaine confusion s'est installée entre la DEMES (Déclaration en matière d'équité salariale), qu'il faut faire chaque année, et l'obligation de réaliser un exercice d'équité salariale, qu'il faut faire aux cinq ans lorsqu'on y est assujetti.

La plupart des entreprises ayant déclaré 10 salariés et plus au Registre des entreprises du Québec ont reçu des lettres de rappel au sujet de la DEMES, même lorsqu'elles avaient déjà fait leur exercice d'équité salariale.

Rappelons que maintenant plus de 80% des employeurs se sont conformés à la Loi de l'équité salariale.

La DEMES : obligatoire chaque année
La DEMES est la déclaration annuelle pour indiquer au gouvernement où vous en êtes avec la Loi sur l'équité salariale. Elle doit être produite annuellement, en même temps que la mise à jour au Registre des entreprises.

L'équité : aux cinq ans
Tandis que l'Exercice d'équité salariale, lui, doit être réalisé au plus tard cinq ans après avoir franchi le cap des dix salariés, et réalisé sous forme de "maintien" à tous les cinq ans ensuite. Vous trouverez plus d'information avec plusieurs liens utiles plus bas.

Des amendes pour la DEMES aussi !
Si la Commission d'équité salariale a commencé à donner des amendes et fait beaucoup de vérifications au sujet de l'équité comme telle dans les dernières années, la DEMES elle-même commence à être vérifiée aussi. Des clients d'un collègue ont reçu une amende de 3000$ pour n'avoir pas fait leur DEMES. C'est donc une bonne idée de répondre rapidement à vos obligations à ce sujet.

De plus, les employeurs pris en faute par la Commission sont maintenant affichés sur leur site web, cliquez ici pour voir cette liste.

Références utiles
Tous mes billets concernant l'équité salariale
Le site web général de la Commission de l'équité salariale
Comment savoir si votre organisation est assujettie à l'équité salariale