jeudi 24 septembre 2015

Le 300e... merci !

Ceci est le 300e billet dans ce blogue. Ça fait maintenant sept ans que j'écris sur le web environ une fois par semaine, et en années de blogue, ça vaut bien la quarantaine d'une humaine. Humaine comme dans ressources humaines bien sûr !

Que faire de ce 300e billet ? Vous dire combien je suis heureuse d'écrire pour vous ? Qu'à chaque envoi je n'en reviens pas que vous soyez plus de 1300 à recevoir l’info-lettre ou plusieurs milliers à accéder au blogue chaque mois  ? Que des fois je me pince pour être sûre que c'est vraiment vrai, que vous êtes toujours intéressés à lire mes ennuyeuses histoires de ressources humaines ?

Au 200e billet, j'ai raconté l'histoire de l’info-lettre datant de 2003, d'abord faxée, "courriellée" puis transformée en blogue et j'y ai expliqué pourquoi je bloguais. Cette fois-ci, j'ai décidé plutôt de vous dire, mes abonnés et lecteurs, plusieurs fois merci :
Et ensuite, c'est moi qui vous demanderai quelque chose : j'aimerais votre avis pour savoir ce que vous aimeriez lire comme thèmes et formats dans ce blogue et l'info-lettre : cliquez ici pour participer à ce court sondage.

Au plaisir de lire vos idées, suggestions et commentaires !



mercredi 16 septembre 2015

N'importe quelle job ?

Note : ce texte a été publié initialement via RH brutes.* 

Quand je demande à un candidat quel genre de travail il cherche, il me répond parfois « n’importe quel ! ». C'est souvent un jeune et quand il est au moins un peu sympathique, je lui réponds avec un sourire : « Tu devrais pas me dire ça, parce que c'est ça que tu risques d'avoir... »

Je sais que des fois, c’est parce qu’il a absolument besoin d’un job. Il gagne quand même à ne pas me dire « n’importe quelle job », parce que c’est en plein ce que je risque de lui offrir – celle dont personne ne veut, et probablement la moins payante.

D'autres fois c’est parce qu’il est plus ou moins branché ou timide. Lui aussi devrait être plus précis. Si j’ai à choisir entre un candidat qui sait où il s’en va et l’autre qui me fait penser à une marmotte en train d’attendre le bus sur le bord du chemin, lequel va avoir le poste ?  ;)

Dans les deux cas, il est aussi plus à risque de quitter ou d'être remercié en étant dans un poste moins intéressant, ou qui n'est pas dans ses goûts ou ses forces.

Un des candidats cités plus hauts m'a demandé comment il pouvait faire autrement. Je lui ai proposé de... :
  1. trouver sur le web ce qu'il veut faire ou ce qu'il peut offrir (ex. dans les offres d'emploi)
  2. écrire dans une phrase ou deux ce qu'il cherche 
  3. répéter sa réponse devant le miroir ou avec sa famille, jusqu’à ce que ça soit naturel. 
Il aura bien plus de chances d’avoir une job et surtout d’avoir une job intéressante.

* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif

mardi 8 septembre 2015

Mesures disciplinaires - 2 : gradation des sanctions

Ce texte fait partie d'une série de trois articles sur les mesures disciplinaires (cliquer ici pour voir tous les textes). Nous parlerons ici de la gradation des sanctions que les employeurs doivent suivre pour respecter les lois québécoises.

La Commission des normes du travail définit la gradation des sanctions comme le "principe selon lequel l'employeur doit sanctionner graduellement les fautes disciplinaires répétitives du salarié avant d'en arriver à le congédier. Note - La nature et la gradation des sanctions peuvent varier selon les entreprises et la gravité de la faute."

En plus de respecter la Loi, la gradation sert à communiquer à l'employé que :
  • son rendement ou son comportement ne sont pas acceptables
  • qu'il doit les modifier selon les attentes de l'employeur
  • sinon il recevra une sanction plus grande en fonction du contexte
  • jusqu'à ce qu'il corrige la situation OU soit congédié.
Ce qu'en dit la Loi
La CNT n'est pas très claire sur le contenu ou les étapes précises de la gradation des sanctions. À part le classique "Avis verbal, avis écrit, suspension, congédiement", l'employeur peut aussi utiliser d'autres mesures et changer ces étapes. Dans tous les cas, il y a certains principes à respecter :

1- il doit s'assurer que l'employé contrôle les causes du problème : si elles sont hors de portée de l'employé, ex. un objectif inaccessible, une gestion déficiente, l'incapacité intellectuelle ou physique, etc., les mesures disciplinaires ne donneront pas de résultats et la CNT peut reprocher à l'employeur d'avoir utilisé les mesures disciplinaires au lieu de chercher à aider l'employé à surmonter les difficultés. En cas d'incapacité de la part de l'employé, on doit en effet aider l'employé et s'il ne réussit pas à répondre aux exigences, on parlera alors de congédiement administratif. Le flou possible demande à l'employeur d'être prudent avec type de congédiement et de consulter un spécialiste s'il y a un processus d’accommodement.

2- la gestion des mesures disciplinaires doit être équitable pour tous : un même comportement pour un même contexte et niveau de responsabilités devrait entraîner la même mesure. À l'inverse, on peut s'attendre que la mesure soit plus sévère si les conséquences ont été plus graves, si le niveau de responsabilités est plus élevé, etc.

3- les mesures doivent avoir pour objectif la correction du comportement et non la punition. L'employeur qui vise le congédiement dès le début des mesures disciplinaires pourrait être décelé par la CNT et devoir verser une importante compensation à l'employé congédié. Sans compter "l'effet sur l'équipe" expliqué plus bas, et que le dossier peut rester en mémoire à la CNT.

L'exception : la faute grave
En cas de faute grave commise par l'employé (ex. une fraude), on peut accélérer les étapes, par exemple en passant tout de suite à la suspension sans salaires, ou procéder directement au congédiement si le contexte le permet. L'employé n'ayant alors rien à perdre, soyez sûr que la qualité de votre dossier si vous deviez vous retrouver devant la CNT.

L'effet sur l'équipe
Si les mesures disciplinaires ont un fort effet sur l'employé, elles sont également marquantes pour l'équipe et parfois toute l'entreprise. Les employés sont très attentifs à tout ce qui peut toucher leur sécurité d'emploi et comprendront rapidement quels sont les comportements qui pourraient leur coûter leur poste ou ceux qui sont mieux tolérés. Une mesure disciplinaire est donc un message fort envoyé à toute l'équipe de ce qui est accepté ou non dans l'organisation.