mardi 26 mai 2015

Les jeunes au travail, ou à l'école! par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avis : le ton est plus mordant que dans mes billets habituels.

Aidez à réduire le nombre de Tanguy...
Après quelques réactions à mon billet du mois passé, j'improvise quelques conseils à ceux qui ne savent pas quoi faire avec un rejeton qui colle à la maison. Avec un peu de chance, il y a quelques points utiles si vous voulez rendre un employé plus autonome ou motivé...

D’abord, rendez ça plus plate de rester à la maison que d'être à l'école ou au travail. Je répète parce que c'est essentiel : rendez ça plus plate de rester à la maison que d'être à l'école ou au travail.

Le jeune fait preuve d'un minimum de bonne volonté? Trouvez le CJE de votre région pour l'aider - mais dépêchez-vous avant que le gouvernement ne les austérise...
 
Ensuite, faites le focus sur l’objectif, et lâchez le moyen. Ne dites pas "va trouver un travail", "retourne à l'école" ou "va porter des CV". Chargez lui plutôt une pension!

Vous n'êtes pas rendu à ce stade, vous craignez la DPJ ou pire, le regard plein de jugement des autres parents? Chargez lui l’internet et son cellulaire. Ensuite faites-lui faire le ménage, le plus long, plate et pénible qui soit.

Côté renforcement positif, n’acceptez de lui donner du bon manger que lorsqu’il s’est inscrit à un programme ou qu’il a passé une entrevue. Promettez-lui de lui redonner son internet ou son forfait cellulaire dès qu'il commence l'école ou un emploi. Il sera pas mal plus motivé que si vous allez le porter et parlez à l'employeur à sa place...

Si ça ne fonctionne pas, il restera toujours l'option de vendre la maison et déménager dans un 3 et 1/2 au Nunavut. Ou un endroit plus proche mais qui n'a pas encore l'internet disponible.

Et surtout, surtout, arrêtez de vous plaindre que les jeunes (le vôtre ou celui qui fait la grève à l'UQAM) qu'ils sont gâtés ou manquent d’autonomie! C’est plutôt leurs parents qui ont tout fait à leur place et leur ont tout donné...

mercredi 20 mai 2015

Peut-on congédier un imbécile ?

Shawn Simoes congédié pour avoir trop parlé...
La question complète est en fait "peut-on congédier un employé pour un acte stupide répréhensible commis en dehors du travail?" mais le mot imbécile donne un titre plus "punché"!

Pour l'illustrer je me suis inspirée du cas récent de cet employé d’Hydro One, Shawn Simoes, qui a lancé des propos obscènes à la télévision en direct.

Malgré la portée médiatique actuelle, congédier un employé pour des actes commis hors du travail, actes qui n'impliquent pas l'employeur directement, est quelque chose de peu fréquent. Mais la question est intéressante alors explorons-la un peu.

Alors peut congédier un employé pour un acte répréhensible commis en dehors du travail ?
Oui, au nom de l'atteinte à la réputation et à l'image de marque de l’employeur comme avec Shawn Simoes. Parce qu'il a tenu des propos déplacés à la télévision nationale et pourrait être associé indirectement à son employeur, Hydro One l'a congédié. Ce cas est limite : M. Simoes n'est pas célèbre, il n'a pas nommé son employeur et ne portait pas de vêtements aux couleurs d'Hydro One, donc peu de gens pouvaient faire le lien. Toutefois la gravité des gestes a suffi pour que l'employeur décide de le congédier. Stratégiquement, l'employeur a peut-être également préféré réagir rapidement pour démontrer qu'il était pro-actif, quitte à ré-embaucher ou indemniser l'employé fautif par la suite.

Un autre cas est quand les actes commis brisent le lien de confiance entre l'employeur et l'employé. Par exemple, un employé reconnu coupable de fraude dans un travail précédent pourrait perdre la confiance de l'employeur en tant que comptable dans sa société. Un agresseur fortement soupçonné ou reconnu coupable pourrait perdre son emploi parce que le reste de l'équipe n'a plus confiance et que cela mine l'ambiance de travail. Finalement si l'employé a une image importante auprès du public, comme un policier ou un pompier, l'employeur a le droit d'être plus sévère au nom de la sauvegarde de la confiance du grand public.

L'employé peut-il contester son congédiement en invoquant le droit à la vie privée ?
Oui, au Québec, la Charte des droits et libertés de la personne indique que « toute personne a droit au respect de sa vie privée ». Par contre, l'employeur a aussi le droit de protéger sa réputation, et de préserver une saine ambiance de travail.

Dans le cas d'un acte grave, l'employé doit-il être reconnu coupable selon le droit criminel pour que l'employeur puisse le congédier ?
Pas nécessairement : en droit criminel on doit établir une preuve "hors de tout doute raisonnable" tandis qu'en droit du travail, l’employeur doit plutôt prouver qu'il est plus probable que l'employé ait commis les actes reprochés que l'inverse.

Source des informations : site web de l'Actualité Quand un écart de conduite mène au congédiement

mardi 12 mai 2015

PME et assurances collectives

Les assurances collectives sont d'abord une façon d'attirer et de fidéliser les employés. En même temps, de plus en plus d'organisations les incluent dans un programme plus vaste afin d'inciter les employés à adopter de saines habitudes de vie.

Elles veulent ainsi favoriser un bon climat de travail et une meilleure performance de leurs employés, s'appuyant sur des études qui ont montré que des employés en santé et en bonne forme physique réduisent leurs absences, sont de meilleure humeur, sont plus résistants au stress et performent mieux au travail.

Bref, des assurances collectives bien gérées sont un investissement qui rapporte gros à long terme. Ayant assisté à une conférence d'un spécialiste, Luc Desgroseillers, voici quelques points intéressants à retenir.

Portrait des assurances collectives en PME 
Un sondage récent que j'ai effectué indiquait qu'environ 80% des PME offraient des assurances collectives. Selon M. Desgroseillers, leur couverture ressemble à ceci :
  • 100% offrent l'assurance-vie
  • 70% salaire longe durée
  • 40% salaire de courte durée
  • 100% soins médicaux (et 80% des entreprises les remboursent à 80%)
  • 25% soins dentaires
Au Québec 80% des PME paient la moitié du coût de la prime. En grande entreprise, les employeurs paient une plus grande part et offrent plus de garanties.

Comment réduire sa prime ?
Si les garanties à long terme (assurance-vie, assurance salaire longue durée) sont influencés par les facteurs démographique (âge, type d'emploi, genre, etc.), les autres, comme les soins dentaires, viendront plutôt de l'historique du groupe où l'employeur a plus d'influence.

Pour contrôler les coûts à court terme, l'entreprise peut réduire la couverture, mais elle peut aussi optimiser les aspects fiscaux. Selon M. Desgroseillers, plus de la moitié des régimes ne le sont pas et coûtent plus d'impôt qu'ils ne devraient.

À moyen terme, l'entreprise peut sensibiliser ses employés. Par exemple elle peut inciter les employés à se procurer les médicaments auprès des grandes surfaces et des pharmacies postales et à favoriser les génériques.

À long terme, plusieurs mesures permettent de favoriser de meilleures habitudes de vie : programmes d'exercice physique, de saine alimentation, arrêt du tabac, etc. Le site web de Kino-Québec offre par exemple une brochure sur l'exercice en milieu de travail sur son site web et leurs conseillers peuvent vous informer des ressources locales sur ce thème.

Le courtier ou l'assureur devrait pouvoir vous conseiller et vous proposer des solutions intéressantes afin de réduire vos coûts d'assurance et d'augmenter le bien-être de vos employés. Ce sera probablement une voie incontournable si le nombre de travailleurs disponibles continue à diminuer dans les prochaines années.

mardi 5 mai 2015

Les 4 étapes pour faire évoluer une situation problématique

Le changement qui fait peur...
Si gérer une "situation problématique" a ses aspects spécifiques, on est quand même dans de la gestion du changement, que nous avons abordée dans quelques textes dont Le changement au travail ? C'est comme une douche... froide !

Comme l'époque semble de plus en plus générer ces situations problématiques en entreprise (absentéisme, conflits, refus de faire un travail, etc.) voici un rappel des étapes générales pour faire évoluer une situation à problème, avec des références complémentaires au bas.

Étape 1 : analyse de la situation
  • Établir le portrait neutre de la situation. Ceci inclut de rencontrer les gens concernés, et recueillir les faits (nombre de retards, nombre et gravité des erreurs, incidents, etc.) et sans s'y attarder trop longtemps, les impressions (malaise des co-équipiers, attitude négative, inquiétudes/effets indirects sur la santé, la productivité, la confiance, etc.)
    MIRACLE ! L'écoute peut parfois à elle seule contribuer à régler le problème
  • Identifier les craintes, les freins au changement
  • Trouver quels sont les moteurs pour faire changer de situation
Étape 2 : analyse des options
  • accepter la situation (parfois pour un délai entendu)
  • adapter le poste, l'équipe ou l'horaire 
  • offrir un accompagnement personnalisé (interne ou externe)
  • commencer un processus de mesures disciplinaires
  • ou même "attendre que ça passe"
    ATTENTION cette méthode sur-utilisée empire souvent la situation.
Étape 3 : application
  • présenter une ou des options aux personnes concernées (ex. employé et gestionnaire)
  • l'adapter en fonction de leur réaction
  • la mettre en application
  • faire le suivi après la période de temps prévue
    MIRACLE no 2 ! Cette étape fait souvent la différence entre le succès et l'échec
Étape 4 : retour sur le processus
  • prévoir dès le départ une ou deux rencontres de suivi après le processus pour apprendre ce qui s'est passé et améliorer nos prochaines interventions
  • effectuer ces rencontres, même s'il est tentant de les mettre de côté (sentiment d'urgence faible mais importance élevée), ceci afin de garder la confiance et l'adhésion des participants
  1. Cliquer ici pour quelques textes de mon blogue sur la gestion du changement
  2. et ici pour les textes portant spécifiquement sur la présence au travail (absentéisme).