mardi 15 décembre 2015

Joyeuses Fêtes 2015

Joyeuses Fêtes à tous !

L'année 2015 m'a semblé exigeante sur certains plans personnels et un peu effrayante avec les actualités mondiales. Heureusement qu'il y a aussi de belles notes heureuses, porteuses d'avenir et d'espoir.

Je souhaite d'abord la paix, pour tous les humains. Les ressources humaines se définissent d'abord avec ce mot, "humain", souvent synonyme de changeant, créatif, imprévisible, épeurant ou attachant selon les moments. Peut-être qu'en ressources humaines sommes-nous un peu masos, ou est-ce que nous apprécions la plupart de ces aspects ? En tout cas ça nous fait pas mal de choses à raconter ou débattre durant le temps des fêtes...

Alors pour ce moment un peu particulier de l'année, je vous souhaite à vous et vos proches la paix, la santé et surtout les petites joies de tous les jours qui nous rendent le plus heureux.

J'ajoute aussi un merci spécial à mes fidèles abonnés à l’info-lettre et lecteurs de ce blogue, à mes amis, collègues et clients inspirants : sans vous Alizé rh et moi n'irions pas loin.

Merci ! et Joyeuses Fêtes !!

Cybèle Rioux
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PS Je prend congé du 23 décembre au 12 janvier. L’info-lettre sera de retour à la mi-février. À bientôt !

PPS L'envoi de ce voeu par courriel permet d'économiser de l'argent et des arbres. Je verserai le double de l'argent économisé au Théâtre acàc, le théâtre grand public de Mascouche. Cet OBNL qui me tient à coeur encourage et favorise concrètement le raccrochage scolaire, le développement culturel régional et la relève artistique.

mercredi 2 décembre 2015

Party de Noël et sens de l'écoute

Un peu d'humour aujourd'hui...* 

Comme à tous les ans, en novembre, on s’est mis à se demander qui s’occuperait de la fête de Noël. Un peu tard ? Bien d’accord avec vous. Mais au moins, pour faire changement, chez nous ce n’est pas les RH qui s’en occupent :)

Par contre, ce qui ne change pas, c’est l’écoute des patrons. Un midi à la cafétéria, on jase avec eux du prochain party :

- Ça serait bien d’essayer un autre resto, dit quelqu’un. La dernière fois c'était moins bon...

- J’aimerais bien qu’on ne fasse pas ça un soir de semaine, c’est dur rentrer le lendemain matin !

- C’est vrai ça, peut-être qu’on pourrait essayer ça le midi aussi ? Moins compliqué de rentrer le soir…

- Bonne idée ! Pas besoin de faire garder les enfants en plus, ajoute un autre…

Les patrons écoutent, sourient, et puis début décembre, annoncent que le party sera…? Dans le mille! Un jeudi soir, au même endroit que les 3 dernières années. Une chance qu’ils paient le vin!

Et Joyeux Noël !

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

lundi 30 novembre 2015

Quels courriels !

Un peu d'humour aujourd'hui...* 

Chercheurs d’emploi, faites attention à votre adresse courriel, elle en dit long sur vous et peut vous nuire. Voici quelques unes que j’ai vues et pourquoi je ne les ai pas appelés…

ninja_turtles@… ou bieber_fan_no1@ = ado attardé(e) qui reste encore chez ses parents.

groslolos@… = son plus grand atout dans la vie, c’est la franchise, et les 15 000$ investis dans sa poitrine, qui distraira trop ses collègues.

nanananahehe@… = nostalgique des Nordiques, et vous oblige à compter le nombre de na quand vous écrivez son adresse courriel. Risque de déménager bientôt à Québec dès qu'ils retrouvent une équipe.

sexyboy@… OU sexybabe@ OU n’importe quoi avec sexy dedans = looser.

JeanChoseMBA@… = a fait un MBA pour enfin être reconnu. Comme ça ne marche pas, il l’écrit maintenant partout, même dans son adresse courriel.

DeuxAutresBieres@… = vérifications des références et examen médical requis pour éviter d’embaucher un alcoolique absentéiste…

Le_meilleur@…. = en bas de 25 ans, et il espère que vous allez le croire, même s’il est meilleur sur internet que dans son job.

AgeQuodAgis@…. = plus de 60 ans et nostalgique du temps où on enseignait le latin. Résistant au changement.

DontDrinkandDrive@…. = en mission divine et vous poursuivra en justice pour discrimination si vous ne l’embauchez pas.

* Publié d'abord dans RH brutes, un blogue pour mon alter ego plus sombre : le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. 

mardi 24 novembre 2015

Transformations au travail : Europe, Suède et Québec

Parenthèse pour le contexte : je continue ici ma série de mes meilleurs moments relevés au congrès RH de Paris cet été, et c'est très étrange d'y repenser quelques semaines avec les événements du 13 novembre. Incapable de les passer sous silence, mais ne sachant pas quoi dire, j'envoie une pensée aux gens touchés par ce drame.

Voici en survol les points forts de la conférence de Dominique Anxo qui compare plusieurs pays et les effets de la démographie sur l'emploi et la gestion. Son étude a été effectuée en Europe, et il a utilisé quelques comparatifs avec les États-Unis. Mentionnant que les emplois, essentiellement agricoles à la fin des années 1800 sont passés au secteur manufacturier durant les années 60, puis ont régressé au profit des services depuis.

Il rappelle que la diversification énorme des produits offerts est très récente. Par exemple, la ville de New York offre environ 10 milliards de produits et services. Certaines tendances y sont liées comme la personnalisation et l'individualisation, la remise en cause de la hiérarchie, le flou entre travail et la vie personnelle, les changements des modes d'évaluation.

Déclin des qualifications et effets sur la classe moyenne
Il se demande s'il y a un lien entre le déclin de la classe moyenne et la réduction des emplois de qualification moyenne, ceux qui sont délocalisés, ou remplacés par des machines et des algorithmes. Cette tendance s'est vérifiée dans des pays nordiques : l'augmentation des compétences en général, a entraîné moins d'effets de la mondialisation ou des récessions sur la classe moyenne. Tandis qu'en Grande-Bretagne et aux USA, la diminution des qualifications de la population aurait entraîné la diminution de la classe moyenne et augmenté le clivage entre les personnes aux qualifications basses et élevées.

En Suède, en périodes de croissance les emplois les plus qualifiés sont ceux qui ont cru les plus rapidement. En récession, les emplois peu qualifiés ont le plus fortement diminué, tandis que les emplois plus qualifiés ont continué à croître quoique moins rapidement.

Comparaison Québec et Suède
M. Anxo a beaucoup parlé de la Suède qui se compare dans plusieurs aspects au Québec : 8 millions d'habitants, impôts élevés, égalité homme-femme, faibles inégalités, pays nordique. S'ils ont 70% de syndicalisation (contre 36% au Québec, voir réf. 1), il y a là-bas une attitude positive des syndicats en faveur des mouvements de personnel/restructuration, en autant qu'il y a un fort travail pour replacer les chômeurs.

La Suède a une petite économie ouverte fortement exposée à la concurrence mondiale, dont la philosophie se résume par : "compete by the skills not by low wage". Il y a peu d'inégalités des revenus et ils font des investissements massifs dans la formation et l'éducation. 41% des emplois sont dans le secteur tertiaire, et le taux d'emploi des seniors est de 70%.

Emploi féminin
La Suède a le taux d'emploi féminin le plus élevé d'Europe. L'arrivée et le soin des jeunes enfants dans une famille n'ont aucun impact sur le taux d'emploi grâce à un congé parental très flexible et long, des garderies publiques, l'accès aux soins pour les personnes âgées, etc.

Tendances observées
Il observe en Europe le raccourcissement de la vie active (études plus longues, retraite prise plus tôt), qu'il met en parallèle avec l'allongement de l'espérance de vie. Au point qu'en répartissant les heures de travail sur la vie entière, on arrive à une moyenne de 12 heures par semaine...

Références
Présence des syndicats au Québec
Suède : Equilibre entre travail et vie de famille – une conciliation des plus réussies


mardi 17 novembre 2015

Le deuil en entreprise

Les attentats de Paris sont survenus le 13 novembre dernier, déjà l'émotion s'estompe, mais je me sens un peu vide de vouloir écrire sur un sujet RH comme dans les autres billets précédents. On dirait que je voudrais faire plus...


Puis j'ai vu un texte de Sylvaine Pascual en lien avec les attentats et les drames vécus au travail. Ce qu'elle décrit s'appliquant à tous les milieux où un deuil ou un tragédie survient, directement ou non, je vous en partage ici les grandes lignes de son texte avec quelques unes de mes réflexions.

Sylvaine Pascual commence par dire que l'entreprise devra tenir compte d'un deuil ou d'un drame vécu par un employé, qu'ils surviennent sur les lieux de travail ou non, parce qu'ils ont un impact important sur le bien-être du salarié. Ces moments sont tellement forts que cet impact s'étend souvent au reste de l'équipe, impacts qui peuvent se faire sentir relativement longtemps.

Émotions difficiles et gestionnaires
Sylvaine Pascual questionne : l’émotion étant de façon générale encore très mal accueillie en entreprise, que faire du chagrin et du deuil ? Les gens savent très peu comment réagir devant la vulnérabilité d'un collègue. Une réaction courante est le silence, qui empire le plus souvent les émotions et réactions des personnes touchées, celles-ci devant se vivre de façon cachée ou entraînant une impression pénible d'être ignoré.
La réaction des gestionnaires est d'autant plus importante qu'elle donnera probablement le ton au reste de l'équipe.

L'écoute silencieuse
S'il n'est pas facile de savoir quoi dire, Sylvaine Pascual suggère simplement l’écoute silencieuse, c’est-à-dire le simple accueil de la détresse de l’autre, sans exprimer d’opinion ou de conseil, une écoute qui peut simplement, de temps à autre, reformuler ce que dit la personne qui souffre, pour lui montrer qu’elle est entendue. 
En fait, le plus utile est surtout de se montrer disponible et ouvert en tant que collègue ou gestionnaire, ce qui permet à l'employé de parler un peu ou beaucoup s'il en a besoin. 

Pour favoriser la résilience
"La parole, le contact physique, la présence, l’accueil des émotions, l’appartenance, le groupe favorise la résilience et la capacité à rebondir ou a minima à ne pas s’effondrer." écrit-elle. Ce n'est pas pour rien que de multiples cérémonies, rituels et conversations entourent les drames : les humains ont besoin de se regrouper, de se sentir écoutés ou accueillis durant les périodes où ils se sentent le plus vulnérables. Le milieu de travail ne fait pas exception.
Sachant chacun vit de façon différente ces épisodes extrêmes, si le collègue touché ne parle pas, montrer par quelques gestes ou regards discrets que l'on compatit aura d'autant plus d'impacts positifs.

Deuil prolongé
Soulagés lorsque la situation semble redevenir normale, la plupart vont oublier le drame et lorsqu'un employé revient sur la question plusieurs mois plus tard, on l'encourage à "passer à autre chose". Toutefois il peut y avoir des traces durables dont les effets surgissent de façon inattendue. Deux membres de ma famille ayant vécu la perte d'un proche ont vécu ceci : au début, on se sent un peu comme anesthésiés, dans le brouillard tellement la peine est trop intense. Environ six mois plus tard, la peine "dégèle" et le retour de la peine semble bien pire, alors que l'entourage est déjà passé à d'autre chose. Celui-ci est moins en mesure de soutenir ce deuil, qui leur rappelle de mauvais souvenirs mieux enterrés.

S'il ne revient pas à l'entreprise de prendre en charge l'employé aux prises avec ces difficultés, tout ce qu'elle peut faire raisonnablement pour faciliter et alléger les drames vécus par ses employés sera perçu positivement et aidera la plupart d'entre eux à revenir à la normale plus rapidement. Sachant également que les employés heureux sont nettement plus productifs, présents au travail et créatifs, le bien-être au travail c'est aussi de compatir et de se rassembler durant les périodes difficiles.

Références
Texte de Sylvaine Pascual : Quand la tragédie frappe à la porte de l'entreprise
Un salarié heureux est plus productif
Gestion du deuil
Retourner au travail en plein deuil

mardi 10 novembre 2015

J'ai besoin de votre aide !

Je tiens ce blogue depuis 2008 et j'envoie des info-lettres depuis 2003. J'ai maintenant besoin de votre aide pour renouveler mon inspiration, et m'aider à trouver des sujets s'approchant autant que possible de vos attentes.

Alors j'ai fait ce petit sondage qui prend une à deux minutes à remplir pour connaître votre avis sur mon blogue et mon info-lettre :

       svp cliquez ici pour participer au sondage   

Un grand merci à tous ceux qui répondront ! Pour vous remercier je ferai tirer un certificat cadeau de 100 $ parmi tous ceux qui auront répondu avant le 17 décembre !


mardi 3 novembre 2015

Libérez l'entreprise : engagement et motivation des employés

Au congrès RH de Paris cet été, j'ai eu droit à plusieurs conférences très inspirantes dont celle d'Isaac Getz sur le thème "Libérez l'entreprise". Si vous n'avez pas entendu parler de ce concept, il est très tendance actuellement en Europe et aux États-Unis. En gros, il s'agit d'entreprises où les employés disposent d'une très grande liberté d'action. Il commence par l'engagement pour proposer ce modèle plutôt radical.

L'engagement des employés : difficile
Un sondage Gallup sur l'engagement au travail indique que seulement 9% sont activement engagés, 65% sont désengagé de façon passive, et 26% désengagés de façon active. Autrement dit, 9% rament avec enthousiasme en prenant des initiatives, 65% font le minimum possible et 26% rament à l'envers ou pire, sabotent le bateau. Malgré tous les efforts pour motiver les employés, la conclusion principale est constante depuis des années partout dans le monde : les désengagés sont toujours majoritaires.

Allez, fais des fleurs !
Getz fait l'intéressant parallèle avec le jardin : "Motiver un employé, c'est comme dire à une plante : Allez, fais des fleurs ! Totalement inutile et décourageant pour le gestionnaire. Cessons de vouloir les motiver et devenons des jardiniers !" Donc, au lieu de dire à une plante de pousser plus haut, lui dire comment pousser, etc. donnons-lui un bon sol, de l'eau, du soleil et autres bonnes conditions et laissons-là faire ce qu'elle aspire à faire de toute façon.

Besoins des employés pour s'auto-motiver
Il rappelle que le gestionnaire-jardinier doit lui-même avoir les coudées franches pour pouvoir mettre en place les conditions propices à l'auto-motivation des employés :
  • égalité, justice, confiance 
  • développement personnel : nécessaire, si possible dans l'entreprise, sinon dans leur vie personnelle
  • auto-direction : personne n'aime être contrôlé, mais plusieurs aiment contrôler les autres... L'employé doit réellement pouvoir décider par lui-même dans son champ d'action.
Il donne en exemple une entreprise où la seule règle est d'utiliser son jugement au mieux. Avec un rappel de communiquer au besoin avec les patrons, collègues, etc. Leur slogan ressemble à "Don't manage, trust,  don't work, have fun,  don't complain, innovate" (traduction libre : ne gérez pas, ayez confiance, ne travaillez pas, ayez du plaisir, ne vous plaignez pas, innovez.)

De bonnes raisons pour le bonheur au travail
Des études ont montré à quel point un employé heureux est bon pour son organisation :
  • 3 fois plus productif 
  • 6 fois moins absent 
  • 55 fois plus créatif (oui, 55 !)
À suivre avec quelques idées pour mettre ce principe en application. Graduellement !

mardi 27 octobre 2015

Mesures disciplinaires - 3 : congédiement et alternatives

Ce texte fait partie d'une série de trois articles sur les mesures disciplinaires (cliquer ici pour voir tous les textes). Comme celles-ci mènent parfois au congédiement ou au contraire en sont la raison cachée, je termine la série par quelques informations sur le congédiement en contexte disciplinaire et quelques alternatives pour sortir du processus traditionnel de gradation des sanctions/congédiements.

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

Pièges 
La gradation des sanctions est trop souvent utilisée pour "monter un dossier" et s'assurer d'être en loi si l'employé congédié porte plainte aux normes du travail. Si les employés peuvent ressentir une certaine hypocrisie dans cette situation, la Commission a souvent du flair pour détecter ces intentions. Elle peut alors exiger une compensation plus grande pour le congédiement. Vaut mieux entreprendre un processus disciplinaire de bonne foi, qui sait, la situation pourrait se régler !

Une variété de chemins 
Malgré que la gradation classique (décrite dans les billets précédents) est très connue et utilisée en entreprise, d'autres types de sanction sont à explorer. Leur caractère surprenant et l'innovation qu'elles demandent sont souvent bénéfiques :
  • faire suivre une formation (à l'employé, et peut-être son gestionnaire ou son équipe)
  • réviser ses tâches, son horaire ou ses outils de travail 
  • le changer de département ou de superviseur - de façon temporaire ou permanente 
  • lui demander de faire du bénévolat pour la cause de son choix et ainsi "compenser" ses erreurs 
  • inclure dans ses tâches la correction des résultats 
  • l'humour : trouver une façon humoristique de souligner un travers à modifier peut faire des miracles parce que l'équipe de travail va souvent embarquer pour renforcer le message
Attention, vous ne pouvez pas obliger l'employé à faire certaines de ces sanctions, mais vous pouvez lui offrir le choix et voir ce qui arrive ensuite.

Anecdote pour terminer 
Histoire vécue par un conseiller de la Commission des normes du travail : "Un employeur m'appelle un matin : il veut savoir comment congédier un employé. Je lui explique qu'il ne peut pas congédier comme ça, et lui explique les mesures disciplinaires. Le lendemain un salarié vient porter plainte. Il explique qu'il a reçu un avis écrit à la pause du matin, un avis de suspension au dîner, et un appel le soir pour lui dire qu'il était congédié."

Pour aller plus loin : 
Une série de trois textes sur les fins d'emploi, ses aspects légaux et humain.

mardi 20 octobre 2015

Recherchons persévérant

Note : ce texte a été publié initialement via RH brutes.*

J’aime aller voir les offres d’emploi d’autres employeurs de temps à autres. Le plus souvent c’est pour me tenir au courant du marché et ça m’aide aussi à répondre au candidat qui me dit que mon salaire n’est pas compétitif ou à comprendre pourquoi j’ai soudainement plus de CV que d’habitude.

D’autres fois, à lire ces offres d’emploi,  je rigole un coup, comme dans ce poste de représentant où ils écrivent « You must be patient and accept rejection by being persistent ».

Ou celui-ci où l'employé sera « exposé à la poussière, au bruit, au froid et aux produits chimiques ». Y en aura pas d’facile !

Et celle-ci où on demande un rédacteur web trilingue, expert de la suite Office et du commerce de détail. Est-ce que ça existe ??

L’autre demande aux candidats de « joindre à leur demande le formulaire prévu, une lettre de deux pages expliquant leurs motivations. Les candidats devront être disponibles afin de se soumettre à des tests psychométriques ». Qui a du temps à perdre à ce point, à part un désespéré ?

Une mention spéciale pour tous ceux qui ont une liste de requis impossibles ou longue comme le bras mais qui demandent systématiquement 3 à 5 ans d'expérience. Histoire que ça ne coûte pas trop cher toutes ces expertises...

Parlant de salaire, une dernière avec un « chef d’équipe de quinze personnes, très résistant au stress, qui saura donner l’exemple et ne compte pas ses heures ». À 13$ de l’heure.

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

mardi 13 octobre 2015

C'est confirmé : 3 heures pour voter

ATTENTION MISE À JOUR du 19 octobre : c'est bien trois heures pour voter

Un collègue ayant parlé avec la Commission des normes du travail (CNT) s'était fait dire que la Loi québécoise s'appliquait et donc qu'il fallait laisser quatre heures pour voter et non trois. Après vérification auprès de la CNT, c'est bien la loi fédérale qui s'applique, donc trois heures pour voter.
____________

Juste au retour de la Fête de l'Action de grâce, il est bon de rappeler qu'il y aura des élections fédérales lundi prochain, soit le 19 octobre. Déjà ??! 

Après une si longue campagne électorale on en oublierait presque d'aller voter, ce qui est peut-être une stratégie électorale, mais qui ne devrait pas nous faire oublier... :

Les obligations de l'employeur
Celui-ci doit laisser à ses employés un bloc de trois heures consécutives pour aller exercer leur droit de vote durant les heures d'ouverture du bureau de vote, soit de 9h30 à 21h30 au Québec.

Par exemple, un employé travaillant de 9h à 17h30 n'a pas besoin d'être libéré à compter de 16h comme pour les élections provinciales, parce qu'il y a plus de 3 heures entre 17h et 21h30. Par contre, quelqu'un travaillant de 12h à 19h aura droit d'être libéré durant sa journée de travail. Il pourrait commencer à 12h30 ou terminer à 18h30, au choix de l'employeur.

L'employeur ne peut couper le salaire des heures réduites en raison de cette obligation. Une amende maximale de 2 000 $ est prévue pour les employeurs ne respectant pas la loi.

En résumé
Si des employés débutent avant 12h30  ET  terminent après 18 h 30 le jour des élections, vous aurez l'obligation de les libérer, à la période de votre choix, en payant les heures libérées. Sinon vous n'avez rien de spécial à faire le jour des élections.

Pour plus de détails, voyez le site web d'Élections Canada à ce sujet.

Rappelons en terminant que la charte des droits et libertés interdit de faire de discrimination selon les opinions politiques des candidats ou des employés.

mardi 6 octobre 2015

11 titres d'emploi incroyables !

À l'automne j'avais fait une liste de titres d'emploi farfelus ou intrigants tirés de CV reçus et profils Quels titres! Dix titres d'emploi intrigants ou farfelus.
Incroyable ces titres !
aperçus sur le web. J'en ai accumulé d'autres depuis, alors voici la suite de
  1. Directeur de l’encadrement des dérivés - si ça dérive, faut sûrement l'encadrer !
  2. Directeur attaché à la direction générale 
  3. Poseur de briques digitales - traduction par le titulaire de Digital content Manager
  4. Co-fondateur sympathique de Entreprise X
  5. Dénicheur de ressources clés - juste à côté du serrurier
  6. Ambassadeur de la communication
  7. Manager, équipe sédentaire - vos assurances collectives risquent d'augmenter...
  8. Architecte en Énergies humaines
  9. Hygiéniste dentaire à tâches élargies - oui, c'est un vrai titre sur Emploi-Québec!
  10. Opérateur de machine à enduire de caoutchouc ou de vinyle - industrie du textile
  11. Apprêteur de tissus à poils
Les numéros 9, 10 et 11 sont de vraies appellations du gouvernement fédéral ou d'Emploi-Québec. Produisant des appellations trop longues, mal traduites ou limite farfelues, ce sont deux bonnes sources d'appellations invraisemblables ou portant à rire.

Et une chance qu'il y avait un S à poil pour le no 11 !


vendredi 2 octobre 2015

Meilleurs moments du Congrès RH 2015

J'ai eu la chance de participer au congrès international de ressources humaines à Paris cet été. En voici les meilleurs moments :

Vision mondiale et leadership
D'abord quelques citations marquantes de Jean-Paul Delevoye lors d'une conférence plénière. M. Delevoye est président du Conseil économique, social et environnemental français.
  • Le plus grand risque mondial selon les fondateurs du forum de Davos : les inégalités sociales.
  • Le but du gestionnaire est de changer son regard - parce que le regard peut changer le monde. 
  • L'exploitation insouciante des ressources naturelles entraîne-t-elle l'exploitation des citoyens/employés? 
  • Le diplôme dit qu'on est intelligent toute sa vie, alors qu'on devrait être curieux toute sa vie. 
  • Un chef donne des ordres, un leader donne envie de faire. 
Et ma préférée : La responsabilité est impossible sans liberté de choix.

Télécommunications mondiales
Stéphane Richard PDG du Groupe Orange est également venu nous entretenir. Orange est une des plus grosses firmes de télécom au monde, il nous a présenté les tendances des télécoms et comment elles influencent leurs ressources humaines :

En 2000 il se téléchargeait un milliard de photos par an. En 2015 c'est devenu 1 milliard de photos par jour, et la vidéo en ligne constitue maintenant plus du tiers du trafic internet. En France, on compte en moyenne six écrans connectés par foyer. Les principales tendances en vue sont la monnaie électronique, les objets connectés et le service en ligne. Par exemple, les appels téléphoniques au centre d'appel de Orange sont passés de 60 à 35 millions en moins de 5 ans.

Également, l'Afrique qui est un exemple de croissance très rapide des réseaux de communications : ils sont passé de très peu de téléphones (sauf dans les grandes villes), à 700 millions de cartes SIM, dont 90% de prépayé.

Pour répondre à ces tendances, ils font des 'Digital society forum' et tout salarié peut lui écrire personnellement. Malgré le fort aspect technologique de leur entreprises, beaucoup des employés offrant les services via web ont plus de 50 ans.

Il conclut que "la communication on en fait jamais assez ! L'entreprise doit impérativement communiquer ou il n'y a plus d'entreprise."

jeudi 24 septembre 2015

Le 300e... merci !

Ceci est le 300e billet dans ce blogue. Ça fait maintenant sept ans que j'écris sur le web environ une fois par semaine, et en années de blogue, ça vaut bien la quarantaine d'une humaine. Humaine comme dans ressources humaines bien sûr !

Que faire de ce 300e billet ? Vous dire combien je suis heureuse d'écrire pour vous ? Qu'à chaque envoi je n'en reviens pas que vous soyez plus de 1300 à recevoir l’info-lettre ou plusieurs milliers à accéder au blogue chaque mois  ? Que des fois je me pince pour être sûre que c'est vraiment vrai, que vous êtes toujours intéressés à lire mes ennuyeuses histoires de ressources humaines ?

Au 200e billet, j'ai raconté l'histoire de l’info-lettre datant de 2003, d'abord faxée, "courriellée" puis transformée en blogue et j'y ai expliqué pourquoi je bloguais. Cette fois-ci, j'ai décidé plutôt de vous dire, mes abonnés et lecteurs, plusieurs fois merci :
Et ensuite, c'est moi qui vous demanderai quelque chose : j'aimerais votre avis pour savoir ce que vous aimeriez lire comme thèmes et formats dans ce blogue et l'info-lettre : cliquez ici pour participer à ce court sondage.

Au plaisir de lire vos idées, suggestions et commentaires !



mercredi 16 septembre 2015

N'importe quelle job ?

Note : ce texte a été publié initialement via RH brutes.* 

Quand je demande à un candidat quel genre de travail il cherche, il me répond parfois « n’importe quel ! ». C'est souvent un jeune et quand il est au moins un peu sympathique, je lui réponds avec un sourire : « Tu devrais pas me dire ça, parce que c'est ça que tu risques d'avoir... »

Je sais que des fois, c’est parce qu’il a absolument besoin d’un job. Il gagne quand même à ne pas me dire « n’importe quelle job », parce que c’est en plein ce que je risque de lui offrir – celle dont personne ne veut, et probablement la moins payante.

D'autres fois c’est parce qu’il est plus ou moins branché ou timide. Lui aussi devrait être plus précis. Si j’ai à choisir entre un candidat qui sait où il s’en va et l’autre qui me fait penser à une marmotte en train d’attendre le bus sur le bord du chemin, lequel va avoir le poste ?  ;)

Dans les deux cas, il est aussi plus à risque de quitter ou d'être remercié en étant dans un poste moins intéressant, ou qui n'est pas dans ses goûts ou ses forces.

Un des candidats cités plus hauts m'a demandé comment il pouvait faire autrement. Je lui ai proposé de... :
  1. trouver sur le web ce qu'il veut faire ou ce qu'il peut offrir (ex. dans les offres d'emploi)
  2. écrire dans une phrase ou deux ce qu'il cherche 
  3. répéter sa réponse devant le miroir ou avec sa famille, jusqu’à ce que ça soit naturel. 
Il aura bien plus de chances d’avoir une job et surtout d’avoir une job intéressante.

* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif

mardi 8 septembre 2015

Mesures disciplinaires - 2 : gradation des sanctions

Ce texte fait partie d'une série de trois articles sur les mesures disciplinaires (cliquer ici pour voir tous les textes). Nous parlerons ici de la gradation des sanctions que les employeurs doivent suivre pour respecter les lois québécoises.

La Commission des normes du travail définit la gradation des sanctions comme le "principe selon lequel l'employeur doit sanctionner graduellement les fautes disciplinaires répétitives du salarié avant d'en arriver à le congédier. Note - La nature et la gradation des sanctions peuvent varier selon les entreprises et la gravité de la faute."

En plus de respecter la Loi, la gradation sert à communiquer à l'employé que :
  • son rendement ou son comportement ne sont pas acceptables
  • qu'il doit les modifier selon les attentes de l'employeur
  • sinon il recevra une sanction plus grande en fonction du contexte
  • jusqu'à ce qu'il corrige la situation OU soit congédié.
Ce qu'en dit la Loi
La CNT n'est pas très claire sur le contenu ou les étapes précises de la gradation des sanctions. À part le classique "Avis verbal, avis écrit, suspension, congédiement", l'employeur peut aussi utiliser d'autres mesures et changer ces étapes. Dans tous les cas, il y a certains principes à respecter :

1- il doit s'assurer que l'employé contrôle les causes du problème : si elles sont hors de portée de l'employé, ex. un objectif inaccessible, une gestion déficiente, l'incapacité intellectuelle ou physique, etc., les mesures disciplinaires ne donneront pas de résultats et la CNT peut reprocher à l'employeur d'avoir utilisé les mesures disciplinaires au lieu de chercher à aider l'employé à surmonter les difficultés. En cas d'incapacité de la part de l'employé, on doit en effet aider l'employé et s'il ne réussit pas à répondre aux exigences, on parlera alors de congédiement administratif. Le flou possible demande à l'employeur d'être prudent avec type de congédiement et de consulter un spécialiste s'il y a un processus d’accommodement.

2- la gestion des mesures disciplinaires doit être équitable pour tous : un même comportement pour un même contexte et niveau de responsabilités devrait entraîner la même mesure. À l'inverse, on peut s'attendre que la mesure soit plus sévère si les conséquences ont été plus graves, si le niveau de responsabilités est plus élevé, etc.

3- les mesures doivent avoir pour objectif la correction du comportement et non la punition. L'employeur qui vise le congédiement dès le début des mesures disciplinaires pourrait être décelé par la CNT et devoir verser une importante compensation à l'employé congédié. Sans compter "l'effet sur l'équipe" expliqué plus bas, et que le dossier peut rester en mémoire à la CNT.

L'exception : la faute grave
En cas de faute grave commise par l'employé (ex. une fraude), on peut accélérer les étapes, par exemple en passant tout de suite à la suspension sans salaires, ou procéder directement au congédiement si le contexte le permet. L'employé n'ayant alors rien à perdre, soyez sûr de la qualité de votre dossier si vous deviez vous retrouver devant la CNT.

Ce dont la Loi  ne parle pas : l'effet sur l'équipe
Si les mesures disciplinaires ont un fort effet sur l'employé, elles sont également marquantes pour l'équipe et parfois toute l'entreprise. Les employés sont très attentifs à tout ce qui peut toucher leur sécurité d'emploi et comprendront rapidement quels sont les comportements qui pourraient leur coûter leur poste ou ceux qui sont mieux tolérés. Une mesure disciplinaire est donc un message fort envoyé à toute l'équipe de ce qui est accepté ou non dans l'organisation.

mercredi 26 août 2015

Bientôt des bouchers végétariens ou des responsables de tribu ?

Le 2 juin dernier, je vous ai parlé de cet article de Fast Company qui parlait des métiers qui pourraient bientôt disparaître ou apparaître. Après la 1re partie sur les métiers en voie de disparition, en voici quelques uns qui pourraient bientôt apparaître ou se répandre.

Coach de marque de travailleur / chasseur d'employeurs
Le monde de l'emploi est de plus en plus "atypique" et tend vers le travail à la demande et l'instabilité. Le travail à distance pourra mettre des travailleurs éloignés géographiquement en concurrence. Les travailleurs se tourneraient alors vers un professionnel les aidant à bien vendre leurs services ou leur employabilité aux employeurs potentiels ou atteindre les meilleurs postes.

Responsable de tribu
Avec ce même concept de travail à la demande, au lieu d'embaucher une équipe complète, une entreprise pourra confier à un "responsable de tribu" le soin de monter et gérer sa propre équipe indépendante.

Professeur à distance
Autre tendance : les technologies permettront éventuellement de créer de véritables collèges et universités virtuelles offrant seulement leurs cours et autres services en ligne.

Planificateur de fin de vie
Le vieillissement des Baby-Boomers, une génération très active et engagée dans son propre développement, entraînera une explosion de services spécialisés et de travailleurs pour les assurer, ainsi qu'un degré de complexité important pour s'y retrouver parmi les services offerts.

Techniciens en neuro-implants
Nous verrons bientôt l'arrivée d'implants permettant d'améliorer ou de corriger certains éléments du cerveau. Permettant déjà de redonner la vue à un aveugle ou réduire les tremblements d'un Parkinsonnien, sans doute qu'ils permettront également dans le futur de corriger ou compenser d'autres troubles ou d'augmenter les performances humaines.

Technicien de maisons branchées
La maison du futur sera connectée de partout par l'Internet et contrôlable à distance, que ce soit pour gérer le chauffage, détecter une fuite ou partir un souper à distance. Ceci impliquera un entretien qui va bien au-delà de peinturer une galerie ou changer un tuyau de lavabo.

Quelques autres métiers possibles :

mardi 18 août 2015

Le test de la boîte - par RH brutes

Note : ce texte a été publié initialement via RH brutes.* 

Mon patron a embauché un étudiant pour aider au paquetage il y a un petit bout. D’habitude c’est moi qui m’en occupe, mais là il était pressé et en plus, c’est son neveu… Mauvais choix. Le directeur de l’expédition s’est plaint assez vite que le jeune est euh, incapable de faire le travail.

Son oncle et patron m'a répondu : « Il étudie en commerce international, comment il peut être mauvais juste pour empaqueter des boîtes? »

Le directeur de production a alors donné une boîte et du tape au patron et lui a demandé de la monter. D’abord ça a pris 5 minutes au patron, ensuite, il a réussi à se prendre la main entre le collant et la boîte. C'était plutôt rigolo...

Mais grâce à ça, on a développé un nouveau test pour les candidats dans le département de l'expédition, le test de la boîte. Très utile, on voit en 3 minutes s’il a un minimum d'habileté. En fait, s'il le fait en 3 minutes, c'est déjà une indication! En plus, le patron a arrêté de passer par-dessus nous pour embaucher en expédition :)

* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif

mercredi 12 août 2015

Mesures disciplinaires - 1 : vue d'ensemble

Ce texte fait partie d'une série de trois articles sur les mesures disciplinaires (cliquer ici pour voir tous les textes).

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

La goutte qui fait déborder le vase
On voit assez souvent un responsable ou un gestionnaire qui décide de congédier un employé soudainement, suite à la "goutte qui fait déborder le vase". Si l'employé est dans l'organisation depuis plus de 2 ans, la loi québécoise interdit sauf exception de le congédier sans une cause juste et suffisante et sans procéder d'abord à une gradation des sanctions (c.-à-d. des mesures disciplinaires). J'ai abordé le congédiement en 2013 (voir les trois articles ici), je parlerai ici plus en détail des mesures disciplinaires qui devraient précéder la plupart des congédiements.

Droit de gérance
Des mesures disciplinaires sont parfois nécessaires...
Lorsque le rendement ou le comportement d'un employé n'est pas acceptable pour l'organisation, la Loi permet à l'employeur d'utiliser des mesures raisonnables afin d'améliorer la situation, c'est le droit de gérance.
Les mesures disciplinaires sont un de ces moyens, mais l'employeur peut en utiliser d'autres : formation, changement de tâches ou d'horaire, etc. Dans certains cas, et même si l'employé est en faute, ces changements sont parfois plus rapides ou faciles à mettre en place que de suivre un processus disciplinaire qui peut prendre plusieurs mois à faire effet.

Les objectifs

Rappelons que ces mesures ont deux objectifs, nécessairement dans cet ordre :
  1. faire changer le comportement inacceptable ou atteindre le rendement souhaité
  2. si ça n'a pas fonctionné, permettre de procéder au congédiement en respectant la loi
Vues souvent comme des punitions, les mesures disciplinaires sont en fait un moyen de communiquer avec l'employé et lui faire modifier son comportement ou améliorer son rendement, entre autres en clarifiant les attentes et les conséquences. Ayant un effet important, tant sur l'employé que sur l'équipe, l'employeur doit bien les utiliser sinon il risque d'augmenter le problème au lieu de le faire disparaître.

Les grandes étapes
En général, les mesures disciplinaires respectent ces étapes :
  1. avis verbal
  2. avis écrit
  3. suspension sans salaire
  4. congédiement
Nous verrons plus en détail ces étapes et les conditions pour qu'elles atteignent leur objectif dans le prochain billet.

Pour aller plus loin :
http://www.portailrh.org/expertise/fiche_reference.aspx?p=251381
http://www.avocat.qc.ca/affaires/iidisciplinaire.htm

Note : mise à jour faite en septembre 2017

mardi 16 juin 2015

Liste utile pour de bonnes vacances

Comme à chaque mi-juin je profite de mon dernier billet de la saison pour vous souhaiter un bel été et faire relâche pour les vacances.

Voici aussi quelques trucs utiles pour mieux partir en vacances. Cette année, je vous suggère un outil de prise de notes et de gestion de listes, avec en exemple ma liste pré-vacances, celle qui me permet de partir l'esprit un peu plus tranquille.

J'utilise l'outil Evernote pour gérer mes listes et après un moment d'adaptation on apprécie d'avoir accès à toutes sortes de listes et de notes depuis tous nos écrans : ordinateur, téléphone intelligent, tablette... De la liste d'épicerie partagée avec la famille jusqu'aux notes prises durant une entrevue, en passant par la "check-list" pré-vacances ou pré-entrevue, j'ai remplacé le papier là où je pouvais. Je perds quelques fois par année une note ou quelques données à cause d'une erreur de manipulation, mais au total c'est plus efficace. D'autres outils existent comme Google Keep et One note, ils valent la peine d'être testés, en ressources humaines et ailleurs.

Liste pré-vacances

De 4 à 1 semaine avant :
[x] indiquer "occupé" dans l'agenda pour les journées avant de partir et au retour
[x] répartir le travail pour tenir compte des vacances, déléguer les projets
[x] trouver et aviser un remplaçant
[x] aviser mon assistante
[x] compléter mes comptes de dépenses, comptabilité, etc.

De 3 à 2 jours avant :
[x] programmer les paiements à passer durant les vacances
[  ] envoyer des courriels aux collaborateurs et clients réguliers

Le dernier jour (ou avant !) :
[x] programmer le transfert de courriel
[  ] enregistrer le message d'absence sur la boîte vocale
[  ] envoyer un courriel à mes assistants/remplaçants avec les instructions de dernière minute
[  ] essayer de terminer à midi pour garder une ou deux heures pour les urgences

Bonnes vacances !

Je vous souhaite un très bon été, j'en profite pour vous remercier de lire mon blogue et vous invite à revenir lire les prochains textes à partir de la mi-août. En attendant, vous trouverez plusieurs liens utiles sur les vacances et congés dans mon billet de l'an dernier.

mardi 9 juin 2015

L'apparence au travail en 9 questions

J'ai eu la chance d'assister à une conférence de Sophie Quévillon sur la jurisprudence qui entoure ce que l'employeur a le droit ou non de faire à propos de l'apparence physique de ses employés. Elle a présenté ce thème sous forme de quiz :

Exemple d'employé à qui on vient de demander de couper sa barbe...
1- Peut-on obliger un employé à se raser la barbe ? 
Le plus souvent, non. Il faut d'excellentes raisons pour obliger quelqu'un à modifier son apparence physique, par exemple pour des questions d'hygiène, de santé ou de sécurité. On parle du respect de l'intégrité de la personne : la Charte des droits et libertés garantit ce droit qui touche à l'expression de l'identité de la personne. Deux exemples possibles d'exceptions : un pompier qui porte des équipements pouvant être obstrués par la barbe, une cuisinière portant de faux ongles pouvant tomber dans la nourriture.

2- Un employé congédié parce qu'il est trop gros ou trop petit peut-il porter plainte auprès de la Commission des droits et libertés ?  Oui et non, selon le cas :
  1. Non, de façon générale, parce que le poids, la taille ou autre critère lié à l'apparence physique n'est pas un motif de discrimination reconnu par la Charte des droits et libertés comme l'âge, la religion, la race, etc.
  2. Oui, si le critère peut être relié à un des motifs interdits, par exemple, s'il s'apparente à un handicap (ex. handicap causé par le surpoids) ou touche un sexe plus que l'autre (ex. la taille moyenne plus petite chez les femmes). 
  3. Oui, si la cause du congédiement portait atteinte à la dignité, l'honneur ou la réputation de l'employé (ex. "tu es trop laid, tu fais peur aux clients").
3- Est-ce qu'un restaurateur peut exiger que ses serveuses portent une tenue sexy ?
Non, parce que c'est de la discrimination basée sur le sexe (si seules les femmes sont obligées de le porter), ou que ça peut porter atteinte à la dignité de la personne.

4- Qui doit payer l'uniforme ?
J'avais déjà résumé cette question sur mon blogue, voyez la réponse en cliquant ici.

5- Combien doit-on mesurer au minimum pour être policier ?
Depuis longtemps la taille n'est plus un critère, entre autre parce qu'il discriminait les femmes.

6- Est-ce qu'on peut congédier un homme parce qu'il porte des boucles d'oreille ou des piercings ?
Non, pas si on en permet le port aux femmes. Ce serait alors le fait de discriminer sur le sexe qui serait interdit par la Charte des droits et libertés. Voir la question 1 pour le reste.

7- D'où vient la coutume du "Casual friday" ?
De Silicon Valley dans les années 90. La tendance actuelle est à un retour à un style plus équilibré ou à tenir compte des changements climatiques en laissant la liberté aux gens de s'habiller plus légèrement.

8- Un employé peut-il porter signe pour montrer son appui à un groupe ex. un carré rouge ?
Non. En 2012 un facteur l'a fait. Postes Canada a une politique claire l'interdisant, le facteur a été suspendu et la décision confirmée.

9- Et lorsque les policiers mettent des jeans au lieu de l'uniforme ?
Oui. Ça a été accepté comme moyen de pression par les tribunaux.

mardi 2 juin 2015

Avocat ou banquier : des métiers en voie d'extinction ?

Un article de Fast Company parle des métiers qui pourraient bientôt disparaître ou apparaître. En première partie je vous en présente quelques uns qui pourraient bientôt disparaître.

Banquier, conseiller financier
Déjà les ordinateurs et leurs algorithmes ultra rapides ont pas mal remplacé les courtiers criant leurs ordres d'achat en bourse. Lorsque ces algorithmes seront assez puissants, ils devraient pouvoir remplacer, du moins en partie, les services financiers traditionnels. On imagine que les banquiers et conseillers financiers trouveront bien un moyen de continuer à nous aider avec notre argent, mais possiblement que l'informatique continuera à prendre plus de place dans les décisions financières.

Soldat
Il est beaucoup plus "simple" et moins coûteux d'envoyer un drone ou un missile téléguidé. La suite logique sera d'envoyer des robots en première ligne, dirigés à distance par des opérateurs entraînés. Ceci posera de sérieuses questions éthiques, ex. tuer à distance, risques d'erreur... mais fera développer une industrie robotique spécialisée et diminuera éventuellement les conflits de grande envergure au profit de frappes plus ciblées. On peut également espérer qu'un jour les nations en arrivent à lancer des robots les uns contre les autres au lieu des êtres humains...

Avocats, comptables, actuaires et autres
Les conseillers financiers ne seront pas les seuls dont les connaissances pourront être égalées ou dépassées par des ordinateurs. La reconnaissance vocale ou des caractères, le traitement plus rapide de grandes masses de données (big data) et l'avancement de la programmation permettront éventuellement l'arrivée d'une réelle "intelligence artificielle". Celle-ci bouleversera les fonctions premières de tout professionnel ayant à gérer de l'information structurée. Par exemple, l'application des lois et règlements (code du bâtiment, code civil, lois fiscales, etc.) et la vérification comptable pourront, au moins en partie, être effectuées par des ordinateurs perfectionnés.

L'incertitude pour d'autres métiers
À ceux mentionnés par l'article, ajoutons quelques postes appelés à disparaître ou à changer profondément à cause de la technologie : commis dans un club vidéo, répartiteur, traducteur, ouvrier de chaîne de montage, libraire, magasinier... Certains voient plus loin et ajoutent (comme dans cet article) la disparition éventuelle des... chauffeur de taxi, journaliste, agent de sécurité, pilote d'avion, cueilleur et pharmacien.

Si vous croyez que c'est impossible ou peu probable, voyez cet article qui présente quelques disparus d'autrefois avec un certain humour. Espérons que l'évolution se fera en douceur.

mardi 26 mai 2015

Les jeunes au travail, ou à l'école! par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avis : le ton est plus mordant que dans mes billets habituels.

Aidez à réduire le nombre de Tanguy...
Après quelques réactions à mon billet du mois passé, j'improvise quelques conseils à ceux qui ne savent pas quoi faire avec un rejeton qui colle à la maison. Avec un peu de chance, il y a quelques points utiles si vous voulez rendre un employé plus autonome ou motivé...

D’abord, rendez ça plus plate de rester à la maison que d'être à l'école ou au travail. Je répète parce que c'est essentiel : rendez ça plus plate de rester à la maison que d'être à l'école ou au travail.

Le jeune fait preuve d'un minimum de bonne volonté? Trouvez le CJE de votre région pour l'aider - mais dépêchez-vous avant que le gouvernement ne les austérise...
 
Ensuite, faites le focus sur l’objectif, et lâchez le moyen. Ne dites pas "va trouver un travail", "retourne à l'école" ou "va porter des CV". Chargez lui plutôt une pension!

Vous n'êtes pas rendu à ce stade, vous craignez la DPJ ou pire, le regard plein de jugement des autres parents? Chargez lui l’internet et son cellulaire. Ensuite faites-lui faire le ménage, le plus long, plate et pénible qui soit.

Côté renforcement positif, n’acceptez de lui donner du bon manger que lorsqu’il s’est inscrit à un programme ou qu’il a passé une entrevue. Promettez-lui de lui redonner son internet ou son forfait cellulaire dès qu'il commence l'école ou un emploi. Il sera pas mal plus motivé que si vous allez le porter et parlez à l'employeur à sa place...

Si ça ne fonctionne pas, il restera toujours l'option de vendre la maison et déménager dans un 3 et 1/2 au Nunavut. Ou un endroit plus proche mais qui n'a pas encore l'internet disponible.

Et surtout, surtout, arrêtez de vous plaindre que les jeunes (le vôtre ou celui qui fait la grève à l'UQAM) qu'ils sont gâtés ou manquent d’autonomie! C’est plutôt leurs parents qui ont tout fait à leur place et leur ont tout donné...

mercredi 20 mai 2015

Peut-on congédier un imbécile ?

Shawn Simoes congédié pour avoir trop parlé...
La question complète est en fait "peut-on congédier un employé pour un acte stupide répréhensible commis en dehors du travail?" mais le mot imbécile donne un titre plus "punché"!

Pour l'illustrer je me suis inspirée du cas récent de cet employé d’Hydro One, Shawn Simoes, qui a lancé des propos obscènes à la télévision en direct.

Malgré la portée médiatique actuelle, congédier un employé pour des actes commis hors du travail, actes qui n'impliquent pas l'employeur directement, est quelque chose de peu fréquent. Mais la question est intéressante alors explorons-la un peu.

Alors peut congédier un employé pour un acte répréhensible commis en dehors du travail ?
Oui, au nom de l'atteinte à la réputation et à l'image de marque de l’employeur comme avec Shawn Simoes. Parce qu'il a tenu des propos déplacés à la télévision nationale et pourrait être associé indirectement à son employeur, Hydro One l'a congédié. Ce cas est limite : M. Simoes n'est pas célèbre, il n'a pas nommé son employeur et ne portait pas de vêtements aux couleurs d'Hydro One, donc peu de gens pouvaient faire le lien. Toutefois la gravité des gestes a suffi pour que l'employeur décide de le congédier. Stratégiquement, l'employeur a peut-être également préféré réagir rapidement pour démontrer qu'il était pro-actif, quitte à ré-embaucher ou indemniser l'employé fautif par la suite.

Un autre cas est quand les actes commis brisent le lien de confiance entre l'employeur et l'employé. Par exemple, un employé reconnu coupable de fraude dans un travail précédent pourrait perdre la confiance de l'employeur en tant que comptable dans sa société. Un agresseur fortement soupçonné ou reconnu coupable pourrait perdre son emploi parce que le reste de l'équipe n'a plus confiance et que cela mine l'ambiance de travail. Finalement si l'employé a une image importante auprès du public, comme un policier ou un pompier, l'employeur a le droit d'être plus sévère au nom de la sauvegarde de la confiance du grand public.

L'employé peut-il contester son congédiement en invoquant le droit à la vie privée ?
Oui, au Québec, la Charte des droits et libertés de la personne indique que « toute personne a droit au respect de sa vie privée ». Par contre, l'employeur a aussi le droit de protéger sa réputation, et de préserver une saine ambiance de travail.

Dans le cas d'un acte grave, l'employé doit-il être reconnu coupable selon le droit criminel pour que l'employeur puisse le congédier ?
Pas nécessairement : en droit criminel on doit établir une preuve "hors de tout doute raisonnable" tandis qu'en droit du travail, l’employeur doit plutôt prouver qu'il est plus probable que l'employé ait commis les actes reprochés que l'inverse.

Source des informations : site web de l'Actualité Quand un écart de conduite mène au congédiement

mardi 12 mai 2015

PME et assurances collectives

Les assurances collectives sont d'abord une façon d'attirer et de fidéliser les employés. En même temps, de plus en plus d'organisations les incluent dans un programme plus vaste afin d'inciter les employés à adopter de saines habitudes de vie.

Elles veulent ainsi favoriser un bon climat de travail et une meilleure performance de leurs employés, s'appuyant sur des études qui ont montré que des employés en santé et en bonne forme physique réduisent leurs absences, sont de meilleure humeur, sont plus résistants au stress et performent mieux au travail.

Bref, des assurances collectives bien gérées sont un investissement qui rapporte gros à long terme. Ayant assisté à une conférence d'un spécialiste, Luc Desgroseillers, voici quelques points intéressants à retenir.

Portrait des assurances collectives en PME 
Un sondage récent que j'ai effectué indiquait qu'environ 80% des PME offraient des assurances collectives. Selon M. Desgroseillers, leur couverture ressemble à ceci :
  • 100% offrent l'assurance-vie
  • 70% salaire longe durée
  • 40% salaire de courte durée
  • 100% soins médicaux (et 80% des entreprises les remboursent à 80%)
  • 25% soins dentaires
Au Québec 80% des PME paient la moitié du coût de la prime. En grande entreprise, les employeurs paient une plus grande part et offrent plus de garanties.

Comment réduire sa prime ?
Si les garanties à long terme (assurance-vie, assurance salaire longue durée) sont influencés par les facteurs démographique (âge, type d'emploi, genre, etc.), les autres, comme les soins dentaires, viendront plutôt de l'historique du groupe où l'employeur a plus d'influence.

Pour contrôler les coûts à court terme, l'entreprise peut réduire la couverture, mais elle peut aussi optimiser les aspects fiscaux. Selon M. Desgroseillers, plus de la moitié des régimes ne le sont pas et coûtent plus d'impôt qu'ils ne devraient.

À moyen terme, l'entreprise peut sensibiliser ses employés. Par exemple elle peut inciter les employés à se procurer les médicaments auprès des grandes surfaces et des pharmacies postales et à favoriser les génériques.

À long terme, plusieurs mesures permettent de favoriser de meilleures habitudes de vie : programmes d'exercice physique, de saine alimentation, arrêt du tabac, etc. Le site web de Kino-Québec offre par exemple une brochure sur l'exercice en milieu de travail sur son site web et leurs conseillers peuvent vous informer des ressources locales sur ce thème.

Le courtier ou l'assureur devrait pouvoir vous conseiller et vous proposer des solutions intéressantes afin de réduire vos coûts d'assurance et d'augmenter le bien-être de vos employés. Ce sera probablement une voie incontournable si le nombre de travailleurs disponibles continue à diminuer dans les prochaines années.

mardi 5 mai 2015

Les 4 étapes pour faire évoluer une situation problématique

Le changement qui fait peur...
Si gérer une "situation problématique" a ses aspects spécifiques, on est quand même dans de la gestion du changement, que nous avons abordée dans quelques textes dont Le changement au travail ? C'est comme une douche... froide !

Comme l'époque semble de plus en plus générer ces situations problématiques en entreprise (absentéisme, conflits, refus de faire un travail, etc.) voici un rappel des étapes générales pour faire évoluer une situation à problème, avec des références complémentaires au bas.

Étape 1 : analyse de la situation
  • Établir le portrait neutre de la situation. Ceci inclut de rencontrer les gens concernés, et recueillir les faits (nombre de retards, nombre et gravité des erreurs, incidents, etc.) et sans s'y attarder trop longtemps, les impressions (malaise des co-équipiers, attitude négative, inquiétudes/effets indirects sur la santé, la productivité, la confiance, etc.)
    MIRACLE ! L'écoute peut parfois à elle seule contribuer à régler le problème
  • Identifier les craintes, les freins au changement
  • Trouver quels sont les moteurs pour faire changer de situation
Étape 2 : analyse des options
  • accepter la situation (parfois pour un délai entendu)
  • adapter le poste, l'équipe ou l'horaire 
  • offrir un accompagnement personnalisé (interne ou externe)
  • commencer un processus de mesures disciplinaires
  • ou même "attendre que ça passe"
    ATTENTION cette méthode sur-utilisée empire souvent la situation.
Étape 3 : application
  • présenter une ou des options aux personnes concernées (ex. employé et gestionnaire)
  • l'adapter en fonction de leur réaction
  • la mettre en application
  • faire le suivi après la période de temps prévue
    MIRACLE no 2 ! Cette étape fait souvent la différence entre le succès et l'échec
Étape 4 : retour sur le processus
  • prévoir dès le départ une ou deux rencontres de suivi après le processus pour apprendre ce qui s'est passé et améliorer nos prochaines interventions
  • effectuer ces rencontres, même s'il est tentant de les mettre de côté (sentiment d'urgence faible mais importance élevée), ceci afin de garder la confiance et l'adhésion des participants
  1. Cliquer ici pour quelques textes de mon blogue sur la gestion du changement
  2. et ici pour les textes portant spécifiquement sur la présence au travail (absentéisme).

mardi 28 avril 2015

Parents, laissez vos jeunes tranquille! - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avis : le ton est plus mordant que dans mes billets habituels.
  
Une amie me contait que beaucoup de parents accompagnent leurs jeunes de trop près quand ils recherchent un emploi ou une fois embauchés. Ça peut sembler une bonne idée, mais ça ne l’est pas… J'ai souvent embauché des jeunes et avec des collègues on le voit : certains sont une vraie plaie. Pas les jeunes, les parents!

Des exemples ? 
Parents, ne faites pas des "Tanguy"
au travail avec vos enfants!
Le jeune est malade? Sa mère appelle…
« Tanguy sera absent, le pauvre est malade.
– Madame, c’est à Tanguy de nous appeler.
– Comment ça? Je suis sa mère!
 – Justement! S’il est assez grand pour un chèque de paie, il est assez grand pour téléphoner lui-même! »
Surtout à 28 ans…

Une jeune en retard et absente à répétition, mesures disciplinaires terminant par un congédiement. Son père nous engueule au téléphone, puis porte plainte contre nous aux normes du travail…

Au salon de l'emploi, une mère m'explique consciencieusement tout ce que son fils peut faire pour nous. « Mais madame, il est où votre fils?
– Euh, il s'est couché tard et il rattrape son sommeil...
– Dites-moi donc, quand il va travailler et qu'il aura besoin de rattraper son sommeil dans le futur, vous allez le remplacer à l'usine aussi? »

Parents qui lisez ceci, rendez-nous service et surtout, rendez leur service : s’ils sont en âge de travailler, laissez-les chercher et travailler tranquille!

mardi 21 avril 2015

Salon de l'emploi - des résultats

Deux salons de l'emploi tenus récemment à Terrebonne et à Brossard ont connu beaucoup de succès. Ayant reçu respectivement 2000 et 2800 visiteurs, ils montrent l'intérêt des employeurs et des chercheurs d'emploi à se rencontrer en personne.

Le Salon emploi Rive-Sud, tenu le 11 mars, comptait une soixantaine d'employeurs qui ont affiché 300 postes.

Le Salon de l'emploi des Moulins en était à sa 16e édition qui s'est tenue les 13 et 14 février. Environ 250 postes étaient affiché par les 25 entreprises présentes et un Babillard de l'emploi y ajoutait 200 postes de la région.

Qui visite un salon de l'emploi ? Les organisateurs du salon de l'emploi de Moulins ont effectué un sondage auprès des 2000 visiteurs afin de mieux les connaître :
  • 80% en sont à leur première visite
  • 60% proviennent de la région (des Moulins)
  • 57% sont des hommes
  • 55% ont une formation professionnelle, collégiale ou universitaire
  • 40% sont sans emploi
  • 87% sont satisfaits de leur visite au salon
Ce taux de satisfaction est impressionnant : quel autre moyen permet en un ou deux jours des dizaines ou des centaines de candidats potentiels et que ceux-ci sont satisfaits près de neuf fois sur dix ?

Ces deux évènements ont été organisés par Emploi-Québec en collaboration avec des partenaires régionaux, ce qui permet aux PME d'y participer à un coût abordable et aux visiteurs de bénéficier de services connexes (aide à la recherche, à la rédaction de CV, etc.)
Emploi-Québec aide beaucoup les employeurs qui recherchent de bons candidats, entre autres par des formations, des évènements comme les salons de l'emploi et des services de maillage avec les candidats potentiels. Vous pouvez en savoir plus sur leur site web ou en communiquant avec un de leurs conseillers.

mardi 14 avril 2015

Nouvelle question pour améliorer l'entrevue d'embauche

Je viens de lire un article paru il y a quelques mois, intitulé "The Hidden Flaw In Behavioral Interview Questions". Ce texte bien intéressant remet en question les questions behavioristes (comportementales) que j'utilise souvent en entrevue d'embauche comme beaucoup de recruteurs.

La question "behavioriste" ? 
C'est cette question où on demande au candidat de décrire une situation où il a fait preuve d'autonomie, de détermination ou de courage managérial, ou de nous donner un exemple concret de ses aptitudes en organisation ou en gestion de temps...

Quel est le problème ?
Comme le soulève l'auteur, beaucoup des candidats, au moins ceux qui sont de bons communicateurs, répondront plutôt facilement à ces questions. Entre autres parce qu'elles orientent le candidat vers le contenu souhaité dans la question elle-même.

Candidate axée sur la solution ?
À l'inverse, l'auteur suggère de partir d'une situation négative, comme dans cet exemple : "Parlez-nous d'une situation où vous vous êtes ennuyé au travail/avez vécu un conflit/avez fait face à un client mécontent... " Vous obtiendrez probablement l'un de ces deux résultats :

1- Le candidat insiste sur le problème, avec peu d'emphase sur la solution, voire aucune.

2- Le candidat insiste sur la solution. Il passe moins de temps sur le problème et en arrive rapidement à la solution et la décrit sans difficulté.

Attention !
Ceci ne veut pas dire que le candidat no 1 soit à écarter comme le suggère un peu l'auteur de l'article. Il peut effectivement être un "employé à problèmes", mais peut-être seulement qu'il n'est pas à son meilleur dans un poste demandant des habiletés d'adaptation, d'imagination, ou de résolution de problèmes. De plus, s'il décrit peu la situation, il est peut-être tout simplement moins bon communicateur que d'autres, ce qui n'est pas un prérequis pour plusieurs postes, comme les postes manuels par exemple. Finalement, pour certains types de postes ou des milieux plus traditionnels, un candidat trop axé sur les solutions ne sera pas non plus à sa place.

mercredi 8 avril 2015

Emplois d'été ? Il est déjà tard !

Si vous pensez embaucher des employés pour l'été prochain, il est déjà tard pour y penser. D'abord parce que les meilleurs candidats sont souvent déjà "réservés" et ensuite parce que la date limite est dépassée pour certains programmes aides financières.

Il faut se prendre de bonne heure pour les aides financières : certains programmes ou situations ont une date limite en avril ou en mai, pour d'autres c'est plutôt mars ou même janvier...

Que ce soit pour réserver les meilleurs candidats ou pour placer une demande d'aide financière, je vous suggère d'entrer un rappel dans votre agenda pour l'an prochain parce que c'est très difficile de penser aux emplois d'été en décembre ou en janvier !

Voici trois programmes accessibles aux PME et OBNL :

Programme Desjardins au travail - date limite : selon les régions
Financé par les Caisses Desjardins, ce programme permet d’offrir un premier emploi d’été à des étudiants âgés de 15 à 18 ans qui ne possèdent pas d'expérience de travail significative. Les employeurs désirant participer au programme doivent s’inscrire au CJE de leur région. Administré de façon régionale, il peut varier selon l'endroit, ainsi dans ma région (Terrebonne-Mascouche), la date limite pour présenter une demande est le 7 mai. Desjardins résume l'esprit du projet ici (cliquer sur ce lien pour voir le site web). Pour le reste, vous devez vous informer auprès de votre CJE, pour trouver votre CJE, vous pouvez cliquer ici.

Fonds étudiant FTQ - date limite : entre le 15 mars et le 15 mai selon le cas
Le programme veut favoriser la création d’emplois d’été à caractère éducatif et social pour les étudiants des niveaux secondaire à universitaire,et inciter les employeurs à créer des emplois d’été à caractère éducatif et social pour les étudiants. Les employeurs admissibles sont les OBNL, les organisations syndicales, les coops et les petites entreprises. L'aide financière peut aller jusqu'à 90% du salaire brut. Pour plus d'information, cliquer ici.

Service Canada - date limite : 30 janvier
Le programme s'adresse aux étudiants de 15 à 30 ans à temps plein. Les OBNL peuvent obtenir une aide financière jusqu'à 100% du taux de salaire minimum en vigueur, et les employeurs publics et les PME de 50 employés ou moins jusqu'à 50%. Les demandes doivent être faites avant le 30 janvier pour l'été suivant. Pour plus d'information, cliquer ici.

Mis à jour le 16 février 2016

mercredi 1 avril 2015

Wal-Mart et le salaire minimum - augmentation le 1er mai 2015

Au Québec le salaire minimum passera de 10.35$ à 10,55$ le 1er mai prochain. Les employés à pourboire verront également leur salaire passer la barre psychologique du 9$ en passant de 8.90$ à 9,05 $ de l'heure.

Le journal La Presse a rapporté les propos du ministre du Travail, Sam Hamad, lors de l'annonce fait cet automne : un des objectifs de la hausse est d'inciter les personnes assistées sociales à retourner sur le marché du travail. Il a estimé l'impact sur la masse salariale des entreprises à 0.04%.

Il a également calculé qu'un parent monoparental de deux enfants obtiendra environ 30 % de plus au salaire minimum à temps plein qu'avec des prestations de l'aide sociale. L'article ne dit pas s'ils incluent dans leurs calculs les frais associés au travail (déplacements, services de garde, etc.)

260 000 personnes seront touchées par cette hausse, dont 63% de femmes.

Même Wal-Mart le fait
Aux États-Unis, le salaire minimum fédéral (les états peuvent exiger un salaire minimum plus élevé) est de 7.25$ depuis 2007. Des mouvements de protestations réclamant une hausse de ce salaire sont en croissance. Ceux-ci semblent porter fruit : Wal-Mart a annoncé récemment son intention d'augmenter de 40% son salaire minimum aux États-Unis en avril prochain. Environ 40% des 1,3 million d'employés temps plein recevront alors 9$ de l'heure, puis à partir du 1er février 2016, ce salaire grimperait à « au moins » 10$ l'heure.

Ailleurs dans le monde
  • En France le taux minimum revient à 9.61 Euros, soit environ 13.75$
  • Au Maroc il était de 10.64 dirhams, environ 1.25$, l'un de meilleurs d'Afrique 
  • Les deux pays européens offrant le meilleur salaire minimum sont le Luxembourg et l'Irlande, aux alentours de 11 Euros soit environ 15.75$. Les plus bas sont la Bulgarie et la Roumanie avec environ 1.5 Euros de l'heure ou 2.15$.
En 2009, pour 24 pays membres de l'OCDE, le salaire minimal s'élevait, en moyenne et pour les salariés à plein temps plein, à un peu plus d'un tiers du salaire moyen. 

mardi 24 mars 2015

Diversité - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.
 
C’est drôle qu’on parle de plus en plus de la diversité, parce qu’elle semble en voie de disparition. Et pas juste avec les bélugas… C'est aussi chez les humains : tout le monde doit porter un casque, prendre du Ritalin ou faire son 30 minutes d’exercice en mangeant ses 5 portions de fruits et légumes.

Je le vois aussi dans l’entreprise : certains m'ont déjà dit qu'ils ont peur qu’on embauche des « étrangers » – façon polie de parler des musulmans...

Achour, un Algérien, m’a fait réfléchir quand nous avons parlé d'une amie recruteure : elle a dû passer en entrevue un candidat qui refusait de répondre à ses questions, de la regarder ou de lui serrer la main. Il semble que ça ne rentrait pas des ses croyances religieuses de devoir répondre à une femme.

Achour a poussé un grand soupir et m’a dit : « Ça me choque. C'est à cause de gens comme ça que j’ai dû fuir mon pays. Et maintenant, rendu ici, leur intolérance me rattrape encore de cette façon! »

Nous avons embauché Achour et il s’intègre très bien dans l’équipe. Il a apporté des idées nouvelles, un point de vue différent, et même un très bon couscous à partager vendredi dernier.

Et plus je voyage, plus je rencontre du monde différent au travail et ailleurs, plus je trouve qu'il y a plus de ressemblances que de différences...

mardi 17 mars 2015

Pourquoi le salaire n'est PAS important !

L'argent, on n'en a jamais assez ?
À entendre les gestionnaires, les employés, les clients - en fait pas mal tout le monde - on pourrait penser que l'argent est ce qu'il y a de plus important dans la vie professionnelle. On a tous entendu des "Il a quitté pour 25c de plus de l'heure"...

Si le salaire est si important, pourquoi les employés sont-ils ensuite si difficiles à motiver ? Pourquoi une augmentation de salaire fait-il effet seulement quelques semaines, et encore ? Pourquoi les PME et OBNL réussissent-ils à embaucher et conserver leurs employés malgré leurs salaires souvent moindres ?

Parce que le salaire n'est PAS important ! 
D'accord, le salaire est important, mais pas dans le sens où on l'entend généralement. Le salaire est très important lors de l'embauche, parce que c'est le seul élément "garanti". Par la suite, il est important lorsque l'employé ne reçoit pas le montant qu'il pense valoir dans les circonstances. Et cette valeur est bien difficile à évaluer : elle varie en fonction du poste, du temps, de l'entreprise et d'autres facteurs. La même personne acceptera de travailler pour un salaire moindre dans une petite boîte ou une OBNL si elle sent qu'elle contribue à un projet intéressant, qu'elle fait ce qu'elle aime, qu'elle est bien entourée ou valorisée, qu'elle a peu de transport à faire, qu'elle a beaucoup de flexibilité, etc.

À partir du moment où l'employé sent qu'il n'est pas payé à sa juste valeur, là le salaire devient très important. Un peu comme la faim, cette sensation d'être sous-payé vient miner la motivation et peut même encourager l'employé à se "repayer" en travaillant moins d'heures, en s'impliquant moins, en volant l'entreprise parfois.

Par contre lorsque l'employé sent qu'il est payé à sa juste valeur, il oublie complètement le salaire, sauf lors des augmentations annuelles.

C'est impossible, ils n'arrêtent pas d'en parler
D'accord, il y a certaines personnes (et parfois certains milieux) qui réclament très souvent et à grands cris l'augmentation, le bonus, la prime. Le problème est qu'ils ne seront pas plus motivés ensuite, juste un peu plus tranquilles. Questionnez-vous alors sur le milieu de travail que vous désirez et quel encouragement reçoit l'employé qui crie.

Mais les deux raisons plus probables sont :
1. l'employé ne se sent pas payé à sa juste valeur - voir précédent.
2. il est insatisfait mais n'ose pas l'exprimer : "chiâler" sur le salaire est beaucoup plus facile que de nommer les difficultés avec le patron ou les collègues, entre autres.

Une stratégie payante
Après s'être assuré que nos employés ne sont pas motivés seulement par le fait d'en avoir plus, une bonne stratégie est de payer juste un peu plus que ce à quoi aspire l'employé, tout en respectant l'équité interne bien sûr.

Pour plus de détails sur les facteurs de motivation au travail, incluant le salaire, voir ce billet précédent en cliquant ici.