jeudi 25 septembre 2014

Partys de Noël - idées pour 2014... ou 2015 !

Noël arrive toujours plus vite qu'on pense !
Ça ne paraît pas encore, mais Noël s'en vient vite, dans trois mois exactement ! Avant de m'en vouloir pour ce rappel en plein été des Indiens, remerciez- moi plutôt ! ... de vous avertir avant qu'un employé débarque dans votre bureau fin novembre pour vous demander c'est quand le party de bureau cette année (petit oubli et cas vécu...)

Voici quelques idées pour vous inspirer si vous n'avez pas encore tout planifié.

Des activités "testées" par nos lecteurs
  • Souper et activités d'antan, à Saint-Elie-de-Caxton, le village de Fred Pellerin.
  • Remplacer le souper par une sortie sportive ou culturelle : ski, patin, natation, cinéma, théâtre, etc. suivie d'un repas type traiteur sur place. Plusieurs centres sportifs permettent de réserver une salle à part avant ou après l'activité.
  • Idem dans un centre de plein air avec la possibilité de coucher sur place.
  • Le faire dans un endroit différent, comme dans les salles de réunions d'un musée ou dans un club de golf, selon les goûts de la majorité. Ceci permet en plus d'offrir ou de faire tirer des prix thématiques comme des balles de golf ou une oeuvre d'art.
  • En profiter pour s'associer à une cause, en demandant aux gens d'apporter des denrées non périssables, des vêtements, etc. 
  • Faire raconter une réalisation particulière par un des employés, ici l'employée avait participé à un "Iron man".
  • Faire venir des musiciens traditionnels durant la soirée.
De mon blogue, deux billets utiles
D'autres sources
Attention, ces textes sont plutôt âgés (web partant...) Le party de bureau n'est-il plus à la mode ? Mais plusieurs idées pourraient vous inspirer même si les informations ne sont pas toutes à jour :

mercredi 17 septembre 2014

Combien coûtent et rapportent les RH ? - 2e partie

Dans la 1re partie, nous avons parlé des coûts des RH, nous abordons ici les revenus qu'ils génèrent et présenterons un exemple. Bien sûr, il n'est "pas facile de chiffrer ce que rapportent les RH" comme le mentionne ma collègue Andrée Laforge, spécialisée dans ce domaine. Mais c'est de plus en plus nécessaire pour justifier les investissements en RH et assurer la crédibilité de la fonction.
Calculer permet de vérifier l'avantage réel

Notons d'abord que si un projet ou une amélioration RH peut générer des revenus (ex. implantation d'une formation des vendeurs entraînant une hausse des ventes), il va le plus souvent diminuer des coûts : d'invalidité, de CSST, d'heures supplémentaires, d'absentéisme, d'embauche, de formation, etc.

Pour évaluer ce que rapporte un projet spécifique, on doit d'abord calculer les indicateurs liés à notre objectif. Par exemple, si nous voulons diminuer le coût global de l'embauche, on doit commencer par identifier combien chaque recrutement coûte, puis le calculer pour l'ensemble des embauches d'une année. Ensuite, on peut choisir un objectif : soit réduire le coût par embauche, soit diminuer le nombre d'embauches.

Exemple concret
Prenons un objectif de réduire le nombre d'embauche de 10% en améliorant l'accueil et l'intégration, entre autres en offrant des outils et de la formation aux superviseurs. On calcule le coût du projet : les salaires du responsable RH et des superviseurs, les coûts associés à la formation, aux outils et au nouveau programme d'accueil. On y ajoute des coûts pour le suivi parce qu'il y a toujours des ajustements en cours de route, de nouveaux superviseurs à former, etc. On calcule également les revenus attendus, soit la réduction des coûts d'embauche de 10%.

Concrètement, s'il y a 20 recrutements par année coûtant en moyenne 4 000$, soit un total de 80 000$, on espère économiser 8 000$. Si le projet coûte 5 000$ la première année et 1 000$ pour les années suivantes, ce projet peut "rapporter" (RSI) 17 000$ au bout de trois ans.

Voir plus loin
Ce qui est encore mieux, c'est que ce projet ne se contente pas de réduire l'embauche, il participe probablement à réduire le taux d'erreur chez les nouveaux employés. Ensuite il augmente la productivité des superviseurs, parce qu'ils passent moins de temps à former. Ceci par employé parce que le superviseur est mieux outillé et facilite l’intégration plus rapidement, et globalement parce qu'il y a moins d'embauches. Si ces indicateurs sont mesurés, on peut prouver que ce projet rapporte peut-être le double finalement!

En dernière partie, nous verrons des conditions gagnantes pour commencer à mesurer ce que rapportent les projets et améliorations en RH.
Pour voir tous les textes de la série, cliquer ici.
 

mardi 16 septembre 2014

Bitcher, un loisir acceptable ? - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

    • Ce n’est pas un bureau, c’est l’enfer avec l’air climatisé !
    • Danie devrait aller loin. Et plus tôt elle partira, mieux ce sera.
    • Ce gars là a autant de culture que le tapis de l'entrée. Pis encore...
    • Notre boss avait atteint le fond le mois dernier ? Ben, il a recommencé à creuser.
    • Un peu plus stupide et on l'arrose deux fois par semaine.
    • Je fais semblant de travailler, ils font semblant de me payer…
    Des phrases comme celles-là, j'en entends quelques unes ou plusieurs par semaine…

    Et encore je rapporte juste celles qui sont un peu comiques. Mais elles me fatiguent moins depuis que j’ai compris quelque chose. Bitcher est rendu un loisirs acceptable, une soupape de sûreté pour éviter de faire la première page des journaux avec une hache dans les mains.

    J’ai expliqué ça à mon patron, mais la dernière fois il en a entendu un dire que les patrons étaient des 2 de piques surpayés, et il n’a pas du tout vu le côté positif…

    Et vous, quels sont les meilleures "bitcheries" entendues ?

    vendredi 12 septembre 2014

    Combien coûtent et rapportent les RH ? - 1re partie

    Combien ça coûte de gérer les ressources humaines ? Combien ça rapporte ? Ou en termes économiques, quel est le RSI* ou retour sur investissement ? 

    Contrairement aux départements de production ou de ventes, les bénéfices/RSI de la fonction RH sont difficiles à évaluer en dollars. Mais ceux des équipes de marketing, d'informatique ou d'administration le sont également, même si ces départements ont souvent plus de facilité à justifier leur budget. Peut-être parce que les gens en ressources humaines n'ont pas d'affinité ou de facilité avec l'aspect monétaire ? Ils sont moins crédibles ? Ils sont trop pris par l'opérationnel ? On sous-estime l'impact qu'ils peuvent avoir ?

    Dur à savoir mais de plus en plus de responsables RH combattent maintenant cette situation en calculant les RSI de leurs projets. Le premier argument à garder en tête est que les salaires représentent en moyenne 70% des coûts d'une organisation. Oui, près des trois quarts ! Ensuite, il faut choisir les bons indicateurs pour établir le RSI d'un projet. Commençons aujourd'hui par les coûts avec en exemple trois domaines RH courants :

    Coût d'embauche
    Comme toutes les entreprises embauchent et que ces coûts sont relativement faciles à cerner, tenter de savoir le coût moyen est une bonne façon de justifier tout projet visant la fidélisation ou l'amélioration du processus de recrutement.
    Pour aller plus loin : Le roulement de personnel, ça coûte combien ?

    Coûts de formation
    Un peu comme au point précédent, c'est une information généralement facile à identifier, et si vous êtes assujetti à la Loi sur les compétences (1% de formation), vous devrez le faire annuellement, au moins en partie.
    Pour aller plus loin : Mesurer le RSI de la formation : mission impossible ?

    Coûts de santé et sécurité
    Ceux-ci peuvent être très élevés et imprévisibles. Toutefois le site internet de la CSST fournit beaucoup d'informations sur vos coûts, incidents, etc. En y ajoutant vos coûts d'assurances collectives et d'absences liées à la santé, vous serez peut-être surpris du montant et pourrez mieux justifier d'investir plus dans un programme de prévention.
    Pour mieux connaître les Services aux employeurs de la CSST

    La suite présentera les bases et un exemple pour calculer les bénéfices d'un projet RH.
    Pour voir tous les textes de la série cliquer ici.

    * RSI est parfois connu sous l'acronyme anglais ROI (return on investment)

    mercredi 3 septembre 2014

    Édito : 4 moyens pour éviter la "pire erreur en gestion"

    Ce billet fait suite à mon billet sur la "pire erreur en gestion" - c'est-à-dire de promouvoir le meilleur employé d'une équipe à gestionnaire de cette équipe. Pour corriger le tir, on revient à l'objectif principal de la dotation : la bonne personne à la bonne place, avec ces quatre moyens :

    1- Bien définir le poste
    La bonne personne à la bonne place...
    On le fait très peu lors d'une nomination à l'interne, permettant d'oublier que le poste requiert par exemple de tenir un budget.
    J'y inclus aussi les conditions de travail qui sont sous-estimées. Quelqu'un peut avoir toutes les qualités mais être incapable de faire des heures supplémentaires.

    2- Nommer les qualités requises
    On se contente trop souvent d'identifier le ou la meilleure employée de l'équipe, alors qu'on doit insister sur les qualités de chef : leadership, écoute, sens de l'équité, etc.
    D'autres qualités parfois oubliées sont nécessaires, comme l'endurance au stress et aux situations ambigües, la crédibilité, la capacité à gérer un budget, etc.
    L'employé doit également avoir du plaisir dans son nouveau travail : il peut être très bon chef d'équipe mais ne pas en dormir la nuit. 

    3- Utiliser les bons outils de validation
    On le fait peu ou pas pour la promotion interne. Or, une entrevue permet de valider la motivation et la disponibilité du futur gestionnaire, et sa compréhension de son futur rôle. Selon les qualités requises, on devrait ajouter d'autres outils de sélection comme les mises en situation, des tests écrits ou psychométriques, etc. Exemple vécu : un employé nouvellement nommé gestionnaire avait réussi à cacher qu'il était presque analphabète...

    4- Être rigoureux pour faire face aux pressions
    L'employé insiste qu'il a droit à la promotion - et surtout à l'augmentation de salaire qui vient avec elle, l'équipe demande que soit nommé un des leurs ou la direction veut économiser en nommant un employé existant ? En suivant les étapes préalables, vous aurez des outils pour justifier un choix sur des bases plus logiques. Un autre argument est la vision à plus long terme : nommer quelqu'un sans valider au minimum ses compétences en regard du poste, c'est se fier sur la chance et peut-être l'intuition. On ne le fait pas pour le recrutement, pourquoi le faire pour la promotion à l'interne ?