Les organismes à but non lucratif (OBNL) sont sous-estimés comme secteur économique, un peu comme celui de l'économie sociale, qui a pourtant un poids plus important que celui de la
construction (1).Il y a 46 000 OBNL au Québec (2) gérant environ 17 milliards de budget annuel, et employant 4.4 millions de bénévoles et 324 000 salariés. Par comparaison, le secteur de la construction gère 244 000 emplois en moyenne. On ne parle plus d'un secteur mineur !
Pourtant les OBNL projettent souvent une image ambiguë en gestion. J'ai eu la chance de travailler avec plusieurs et voici mes réflexions sur les nombreux défis de GRH qui les occupent.
Ce sont le plus souvent des bénévoles passionnées qui démarrent et font grandir les OBNL. Acceptant plus ou moins n'importe quel bénévole de bonne volonté, l'organisme grandit souvent avec peu de moyens et de structure, et l'équipe dépend des bénévoles qui y sont associés. Ceux-ci peuvent éventuellement y faire la pluie et le beau temps, ils y ont à tout le moins une énorme influence - après tout ils font ça gratuitement et sont passionnés par la mission de l'organisme.
Embauchés souvent pour leur implication dans l'organisme, les premiers salariés d'un OBNL sont rarement des gestionnaires d'expérience et manquent de ressources (lire argent) pour se former. Tous font le plus souvent un travail extraordinaire avec très peu de moyen et parfois plus ou moins de reconnaissance.
Toutefois, cette image d'un OBNL dédié à une cause rend plus difficile la saine gestion. On peut prendre pour acquis que les bénévoles et employés d'un centre pour enfants handicapés sont gentils et ne peuvent éprouver les tensions normales d'un milieu de travail, comme la jalousie, la colère ou les conflits de personnalité. Quand l'OBNL vit des difficultés de cet ordre, des réactions inadéquates surgissent souvent : garder des personnes qui ne sont pas (ou plus) à leur place, ne pas faire des mesures disciplinaires, ignorer le problème, sur-contrôler les employés ou augmenter les conditions de travail ou les salaires (quand l'OBNL en a les moyens).
D'où l'importance de donner à l'OBNL une identité positive mais réaliste en tant qu'employeur. Et heureusement, l'OBNL peut compter sur un atout extraordinaire d'attraction et de fidélisation : la mission y est vécue intensément de façon positive, les employés sont conscients de la raison d'être de leur travail et de leur utilité.
Dans un prochain billet nous verrons aussi quelques outils pouvant aider les gestionnaires d'OBNL.
Note 1 : chiffres tirés du Guide de référence sur l’économie sociale
Note 2 : chiffres tirés de Le secteur sans but lucratif et bénévole du Québec 2006
Révisé en avril 2017
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