jeudi 27 mars 2014

Marque entreprise, marque employeur

Patrick Gauthier a fait une conférence sur la marque entreprise à la Journée entrepreneur hier. Voici ses principales réflexions qui s’appliquent aussi à la marque employeur.

La force de la marque
Il raconte un de ses premiers mandats : son client avait de la difficulté à répondre aux questions "Qui sommes-nous, comment on se distingue des autres?" Son client, les vêtements Orage, a multiplié son chiffre d'affaires par cinq en cinq ans en répondant à ces questions - sans augmenter le budget marketing.

La marque, c’est la perception de l'identité et de la raison d'être de l'entreprise. La marque est comme une chanson, elle donne du sens, des émotions. Une fois acquis à une marque, les gens en changent moins souvent qu'on pense. Entre autres parce qu'elle leur facilite la vie : elle rend le choix plus facile en apportant une connaissance, une confiance dans le produit/l’entreprise. Elle rend aussi ce client moins sensible au prix - et l’employé au salaire.
Pour fonctionner, le succès de la marque doit devenir la priorité à tous les niveaux de l'entreprise. La marque doit se vivre à tous les jours, dans les décisions de la direction comme dans les bureaux physiques des employés.

Concurrence et distinction de la marque
M. Gauthier demande : « Si vos concurrents étaient des geeks dyslexiques décrocheurs installés dans un sous-sol ou un garage, auriez-vous peur de leur concurrence? Pourtant c'est comme ça qu'ont commencé Richard Branson et Steve Jobs… » Une fois grosses, ces entreprises font peur. Pourtant les concurrents sont des alliés : ils partagent un domaine, une passion. Ils aident à se distinguer.
Il a également parlé de la surabondance de choix : avec l’accès à la planète via le web et les médias sociaux, il est encore plus essentiel de se distinguer. Exemple : Apple a toujours été à part des autres. Dans un commerce d’ordinateurs, il y a la section Apple, et une section pour tous les autres.
Apple ne vend pas des ordinateurs ou des tablettes, mais de « la liberté créative ». Nike ne vend pas des souliers, mais « devenir son no 1 ». Starbuck's ne vend pas de café, mais « l'éveil de l'esprit humain ».

Une marque qui a du succès sera toujours copiée dans ce qu'elle fait, elle doit donc se distinguer autrement. En fait elle ne doit pas être différente, elle doit être RADICALEMENT différente !

mardi 18 mars 2014

Équipe de m… ou mauvais gestionnaire ? - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

Équipe de m... maternelle, bien sûr ! À écouter mes gestionnaires, leurs employés sont des profiteurs ou des enfants de 4 ans. Ça vous dit quelque chose "J’ai l’impression de gérer une garderie !"

Ok, quelques employés ont vraiment l’art d’écoeurer leur patron. Mais les vrais profiteurs sont plutôt rares, et souvent on les voit venir avant de les embaucher avec les références.

De l'autre côté, y'a des gestionnaires qui ne sont pas de tout repos... Chez nous, celui qui se plaint le plus, il refuse presque tout à ses employés. Il me dit "Tu vas me modifier ce manuel ou me créer une politique" avant de bouger le petit doigt. Sa job semble surtout de dire non et de prendre en défaut ses employés. (Note : il ne travaille plus chez nous depuis, il a pété les plombs une fois de trop.)

Toute une attitude... Pourquoi être surpris quand l'employé agit en enfant ? Traitez quelqu’un en enfant, il va réagir en enfant. Traitez-le en tricheur, il se mettra peut-être à tricher. Mettez-vous à la place de l'employé ! Tant qu’à avoir le trouble, aussi bien avoir l’avantage qui va avec !

Vous voulez des employés honnêtes ? Commencez par leur faire confiance. Mes gestionnaires les plus appréciés ET efficaces sont ceux qui font confiance. Bizarrement, ils ont moins d’absents, de malades et de vols dans leur département. Et ils ont pas mal plus de temps pour faire leur vraie job.

lundi 17 mars 2014

Comment augmenter la productivité au Québec

Suite à mon premier texte sur les meilleurs moments du congrès de novembre dernier, voici la suite (cliquer ici pour voir tous les textes).

En 1re partie de la conférence*, Robert Gagné nous rappelle que le niveau de vie est très lié à la productivité au travail, et la faible progression de cet indicateur au Québec (calculé en PIB par heure travaillée).
Une des raisons est que les secteurs dits de basse technologie (ex. textile) sont surreprésentés au Québec. Si les secteurs de haute technologie sont performants, ceux de moyenne technologie sont peu présents au Québec. Les gouvernements et les systèmes qu’ils contrôlent sont également devenus trop centralisés. Complexes et soumis aux influences politiques, ils freinent la productivité globale. Par exemple le protectionnisme des communications au Canada a entraîné un des coûts les plus élevés au monde.

En deuxième partie, Dominic Deneault présente les moyens qu’ont les entreprises de faire progresser la productivité. Il préconise d'abord de faire coïncider dans l’entreprise ces trois éléments :
  • le coeur : l'engagement
  • l'esprit : le modèle d'affaires
  • le corps : la gouvernance et l'infrastructure
Et deux pré-requis :
  • l'adhésion aux valeurs d'entreprise 
  • que l'organisation ait des avantages concurrentiels durables
Il remarque que le Québec est très en retard dans son utilisation des TI et de la formation pour augmenter la productivité. Entre autres, les entreprises ne font pas assez d’investissements organisationnels alors que ces investissement produisent le meilleur RSI, souvent jusqu'à six ou sept pour un. Un des impacts les plus forts vient lorsqu’on aide les superviseurs de premier niveau dans leurs compétences de base de gestion. Ce sont eux qui gèrent 80% de la masse salariale et souvent on les nomme parce qu'ils étaient les meilleurs employés. Ceci est une erreur importante : « tu perds  tes meilleurs employés pour en faire les pires de tes gestionnaires. »

Le modèle d'affaires doit être revu pour avoir une logique de création de valeur d'une entreprise. Il donne l'exemple de Pomerleau qui paie ses chargés de projets trois fois plus que la moyenne de l'industrie. L’entreprise a changé son modèle d'affaires traditionnel – soit être le plus bas soumissionnaire, réduire les coûts et conflits – pour un nouveau modèle : embaucher les meilleurs, créer et entretenir les meilleures relations avec les meilleurs sous-traitants. Il rappelle en même temps l’importance d'une solide image de marque. Comme il y a peu d’investissement dans l'image au Québec, il est plus facile d'être copié.

Finalement, il conclut que les ressources humaines sont trop concentrés sur les programmes, les processus, et ne saisissent pas le travail comme une proposition de valeur. En changeant ce paradigme, on peut créer un avantage concurrentiel par rapport aux autres employeurs.


*Conférence présentée au congrès de l'ORHRI "Le Québec et la productivité : quand on se compare, on se console?"

mardi 11 mars 2014

Congrès RH : le futur de la GRH et la méditation au travail

Je me sens un peu gênée de vous présenter un résumé des meilleurs moments du congrès aussi tard (4 mois plus tard, quand même!) mais comme le contenu est toujours pertinent, le voici en mode "mieux vaut tard que jamais"... Cliquer ici pour voir tous les textes de la série.

Une des conférences marquantes a été celle de Dave Ulrich, un "gourou" des RH aux États-Unis et ailleurs. Drôle et intéressant, il nous a parlé du futur de la GRH. Il a beaucoup insisté que les RH devaient travailler pour changer la stratégie RH, essentiellement interne, à une stratégie externe, ce qu'il a appelé le HR inside/out. Il a aussi remis en question le traditionnel PODC des gestionnaires (planifier, organiser, diriger, contrôler). Si le PODC faisait du sens au début de l'industrialisation avec des employés peu formés dans un contexte de fabrication de masse, les portions Diriger et Contrôler devraient être délégués aux employés eux-mêmes pour qu'ils s'auto-dirigent dans notre économie du savoir.

Ensuite j'ai assisté à différents ateliers, dont l'un parlait d'une étude faite en entreprise sur les effets de la méditation au travail avec Geneviève Desautels.

C'était un programme de 8 semaines utilisant la méditation de pleine conscience, ou en anglais MBSR (Mindfulness-based stress reduction). L'essai a été fait dans deux centres d'appel à raison de deux capsules de dix et cinq minutes à écouter en individuel durant cinq semaines. Ensuite ils ont mesuré plusieurs éléments tels le stress, l'anxiété, la présence attentive, la satisfaction des clients, le rendement... Tous les indicateurs se sont améliorés, entre autres, la satisfaction des clients a augmenté en moyenne de 5% alors que les taux stagnaient depuis un certain temps.

Dans notre prochain billet, nous parlerons d'un autre atelier qui portait sur la comparaison de la productivité au Québec.