mercredi 10 décembre 2014

Joyeuses fêtes et bonne année 2015 !

Je profite souvent du temps des fêtes pour renouer contact, faire du ménage, des casse-tête en famille. On prend un peu de temps pour soi ou alors seulement pour les autres...

On arrête aussi le plus souvent notre travail habituel, par rituel social ou besoin d'une pause. J'envoie d'ailleurs un merci spécial à tous ceux qui travaillent ou font du bénévolat ces jours là, permettant aux autres de profiter des fêtes dans le confort.

Cet arrêt pousse à la réflexion, entre autres de ce qu'on attend de la nouvelle année. Ce n'est pas pour rien qu'il y a de nouveaux candidats qui appliquent sur certains postes en janvier...

On recharge autant que possible les batteries, avec des activités plaisantes ou différentes, une sortie en plein-air ou à un match, un voyage, du temps passé auprès de gens qui nous font du bien. Je nous souhaite ça, de bien recharger les batteries durant le temps des fêtes, à votre façon et malgré la frénésie qui nous fait oublier pourquoi il y a un congé important au plus sombre de l'hiver. Alors je nous souhaite tout ce qui permet de bien savourer ce temps particulier, avec la santé comme point de départ.


Et un autre merci spécial à mes lecteurs et abonnés de mon info-lettre, vous êtes ma motivation pour continuer à écrire.

Joyeuses fêtes et une bonne année 2015 !

Cybèle

PS Je prend congé du 15 décembre au 2 janvier. Le blogue prend congé et vous revient mi-janvier et l’info-lettre mi-février. À bientôt !

samedi 6 décembre 2014

Le terrible 6 décembre de Polytechnique il y a 25 ans

Il y a 25 ans, 14 femmes sont mortes, tuées à l'école Polytechnique de Montréal le 6 décembre 1989.

Aujourd'hui je n'écrirai pas sur les ressources humaines, et ce texte sera plus personnel et plus long que d'habitude. Très personnel en fait, parce que j'étais sur place ce jour là et que je sens le besoin de souligner cet anniversaire en racontant mon histoire.

Si je suis en ressources humaines aujourd'hui, c'est peut-être un peu à cause de ce qui est arrivé le 6 décembre 1989. J'avais 19 ans et j'étudiais à la Polytechnique pour devenir ingénieure géologue. J'étais sur place au moment où le tueur est entré dans l'école. Pour commémorer ce qui a modifié un peu l'histoire du Québec j'ai décidé de raconter ici comment ça s'est passé pour moi et pourquoi ça a changé mon parcours.

J'étais dans un labo au 4e ou 5e étage je ne sais plus, à faire un travail d'équipe. Un des étudiants est revenu de la cafétéria en disant "Ça a l'air qu'il y a un gars avec un fusil en bas..." On a hésité, puis continué à travaillé, vaguement incertains de ce qu'on devait faire.

Quelques minutes après, l'alarme incendie a retenti, on a alors tous quitté la classe rapidement sans rien ramasser et on s'est dirigé vers les sorties de secours.

Au début plutôt lentement, mais à mesure que d'autres personnes d'autres étages se joignaient à nous, on sentait une sorte de panique gonfler. Je me souviens de la fuite dans les escaliers sans savoir ce qui se passait, la peur de voir une porte ouvrir, l'étudiante à côté de moi qui a crié quand une porte a fini par s'ouvrir pour vrai, la sortie à l'extérieur dans un coin de la Polytechnique où je n'étais jamais allée.

Ensuite la course en "petit bonhomme" le long du mur, l'arrivée dans la sortie d'une des stationnements et la gentille employée qui m'a embarquée dans son auto jusqu'au métro. "Je vous trouve bien calme" lui ai-je dit... "Ooh, j'ai travaillé dans une banque, alors les hold-ups..." Bien sûr on ne savait presque rien encore sur ce qui arrivait.

J'ai pris le métro sans mon sac ni mon manteau, je me disais qu'une chance il ne faisait pas trop froid. J'ai appelé mes parents et parlé à quelques proches pour leur dire que j'allais bien. En regardant la télé avec ma coloc, je me souviens du mélange de peur et de stupéfaction à mesure que le nombre de victimes augmentait aux nouvelles.

C'était trop, à un moment des amis venus chez moi et nous sommes allés jouer au billard. Les pensées tournaient, je calculais dans ma tête : sur place nous étions peut-être 1000 étudiants présents ce soir là ? Si 10 ou 15% étaient des étudiantes, les 14 victimes représentaient 10% des étudiantes présentes... J'aurais facilement pu en faire partie si j'avais décidé d'aller me chercher un lunch au mauvais moment...

Les jours suivants je suis allée récupérer mes affaires à l'école. Une odeur de nettoyant plus forte que d'habitude ? Cette tache sur le sol ? Rien pour vraiment confirmer qu'il venait de se produire un des évènements les plus marquants du Québec, mettant une partie de sa population en état de choc.

Au début de l'année suivante, j'ai décidé de changer de branche, et après quelques hésitations, j'ai fini un peu par hasard par travailler en administration puis en ressources humaines. J'ai pris des cours et je suis devenue DRH puis CRHA. J'aurais peut-être atteint ce même résultat sans le 6 décembre, mais je ne le saurai jamais.

25 ans plus tard... On peut se questionner sur la pertinence de souligner cet anniversaire ou sur l'importance qu'il faut accorder aux visées anti-femmes du tueur. C'est très personnel et dans ce billet public, je vais me concentrer sur deux choses qui sont importantes pour moi à communiquer.

D'abord, j'ai décidé de souligner le nom des 14 jeunes femmes courageuses qui voulaient être ingénieures, et de ne plus nommer le nom du tireur qui est souvent le seul cité.
  • Geneviève Bergeron étudiante en génie civil
  • Hélène Colgan étudiante en génie mécanique
  • Nathalie Croteau étudiante en génie mécanique
  • Barbara Daigneault étudiante en génie mécanique
  • Anne-Marie Edward étudiante en génie chimique
  • Maud Haviernick étudiante en génie des matériaux
  • Barbara Klucznik-Widajewicz étudiante infirmière
  • Maryse Laganière employée au département des finances
  • Maryse Leclair étudiante en génie des matériaux
  • Anne-Marie Lemay étudiante en génie mécanique
  • Sonia Pelletier étudiante en génie mécanique
  • Michèle Richard étudiante en génie des matériaux
  • Annie St-Arneault étudiante en génie mécanique
  • Annie Turcotte étudiante en génie des matériaux 
Ensuite, contribuer à ce que ça ne puisse pas se reproduire, en vivant dans l'ouverture, le dialogue, l'empathie. Pas naïvement, pas dans l'ignorance, plutôt dans la confiance tranquille dans un espace commun plus grand que nos peurs et nos croyances, parce que je veux un monde lumineux, aimant, ouvert pour mes enfants et leurs enfants.

mercredi 26 novembre 2014

TruMontreal : outils pratiques pour recruter

Voici la suite des meilleurs moments du TruMontreal 2014 et le résumé de deux ateliers sur des aspects pratiques ou tendance : les outils d'aide au recrutement et le sourcing.

Le premier atelier portait sur des outils web gratuits pouvant faciliter le recrutement. Marie-Ève Bernard et Mathieu Laferrière ont présenté, entre autres :

Google Drive permet de sauvegarder en ligne plusieurs types de fichiers comme des chiffriers comme Excel, des documents comme Word, etc., ou encore des copies des CV reçus. Il offre également la possibilité de créer des formulaires, par exemple pour accompagner le dépôt d'une candidature.

IFTTT (pour : If This Then That littéralement Si Ceci Alors Cela) est un outil très puissant mais plutôt simple pour automatiser certaines tâches. Le principe de base est qu'un déclencheur entraîne une action prévue d'avance. Par exemple chaque réception d'un courriel contenant un CV (déclencheur) peut créer automatiquement une ligne dans un chiffrier de type Excel sur un fichier Google Drive (action). Mieux, cette ligne dans le chiffrier peut contenir un lien avec le fichier attaché, i.e. le CV.

J'ai testé cet élément, créer la "recette" donnée en exemple m'a pris environ 5 minutes à monter. Il faut toutefois être relativement familier avec les bases du web, de Google Drive, gmail, etc. qui sont, heureusement, assez courants et facile à apprendre au besoin.

Ex. : suivi d'un processus de recrutement dans Evernote
Evernote est un autre outil de création de notes, de listes, etc. très utile, que j'utilise pour ma gestion de notes depuis plusieurs mois.

Mathieu et Marie-Ève ont testé Google Drive et Evernote en recrutement : ils ont créé une offre d'emploi dans Google Drive leur permettant d'afficher un poste sur le web. Ils ont créé un fo
rmulaire simple de candidature qui exportait automatiquement l'information dans un fichier de type Excel. Dans Evernote ils ont créé un carnet pour chaque poste, ainsi qu'un carnet appelé "potentiels" pour des candidatures non liées à un poste. Ils ont suivi les étapes du recrutement dans Evernote (voir photo) et l'ont utilisé pour communiquer les informations par exemple en envoyant un carnet de note contenant tous les CV pour un poste.

En conclusion, en plus d'être gratuits, ces logiciels en ligne sont très adaptés au mobile. Ils offrent aux employeurs à l'aise avec le web des fonctionnalités autrefois réservées aux systèmes complexes de suivi des candidatures comme Taléo.

Le second atelier Tout ce que vous avez voulu savoir sur le sourcing... était animé par Nathalie Carrenard et Sébastien Savard. Le sourcing se définit comme l'action d'identifier des candidats potentiels, ce qui inclut le maintien et la recherche de sources de candidats.

À part pour la recherche de cadres, le sourcing est souvent sous-estimé par les employeurs, qui préfèrent afficher et être recherchés par les candidats. Or ceci fonctionne de moins en moins bien en situation de rareté progressive et on commence à demander aux recruteurs de maîtriser cette compétence. Ce qui n'est pas facile parce que le sourcing demande des habiletés de recherche pour les identifier, puis de "vente" pour qualifier les candidats.

Il demande également du temps. C'est un investissement à long terme, des candidats identifiés et contactés disent non, puis reviennent parfois un an plus tard.

C'est également beaucoup une question de "timing", et implique de savoir suivre le marché. Les animateurs recommandent par exemple de connaître quand finissent les années financières et le versement des bonus dans une entreprise où pourraient se trouver des candidats ciblés. Ces moments clés peuvent générer une insatisfaction chez les employés, d'où l'utilité de les approcher ou de publier une offre d'emploi les visant à ce moment précis.

On discute de l'importance d'être ouverts à des types ou des sources différentes, qui sont en dehors des bassins de candidats sur-exploités.

Tous s'entendent sur l'augmentation des candidats utilisant le "mobile" (tablette ou téléphone intelligent) dans leur recherche d'emploi, ce qui indique l'importance d'avoir une version "mobile" des sites carrière et autres interfaces avec les candidats.

lundi 17 novembre 2014

Le tapis rouge pour ceux qui s'en vont... - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

J’haïs ça quand ils déroulent le tapis rouge juste pour ceux qui menacent de partir… Un exemple : Martin, un de mes amis dans une autre entreprise trouvait son salaire un peu bas et m’a demandé comment son poste peut valoir. Je lui ai répondu : au moins 55 000$. Lui gagne 15$/h depuis 3 ans. Oups…

Quand il a achevé de convertir les dollars dans sa tête et compris que c’était pas mal plus… Ouch ! Il était encore bleu quand il est allé voir son boss, qui lui a dit, « C’est correct, je vais te donner 18$ de l’heure ».

Martin est un gars tranquille qui aime pas s'hostiner. Il a commencé à chercher une job et quand il en a trouvé une à 25$ de l’heure, il est retourné voir son patron. Qui lui a dit, « ok, ok, ma te donner 26$ pis achâle moi pu avec ça ! »

Comme Martin aime la place, l’équipe et la job, il a accepté, mais en même temps, comment il fait pour rester dans une compagnie qui l’a f**** de milliers de dollars durant 3 ans ? Et comme Martin m'a dit, si son boss a dit oui tout de suite, c’est qu’il SAVAIT que ça le valait.

Aux dernières nouvelles, Martin travaille deux fois moins fort pour presque le double de son salaire d'avant...

mardi 11 novembre 2014

TruMontreal : Big data et recrutement

Voici la suite des meilleurs moments du TruMontreal 2014 et le résumé de deux ateliers sur les méga-données (Big data). On en parle de plus en plus : ce sont des ensembles de données très volumineux tellement qu'ils sont difficiles à gérer avec des outils classiques de base de données. Par exemple, une banque peut utiliser les méga-données de l'ensemble de ses clients et les recouper pour évaluer si elle devrait faire une campagne de marketing ciblant les propriétaires de condos ou les 55 ans et plus.

D'abord "Big data et analyses prédictives en recrutement" un atelier animé par Andrée Laforge et ÉricTondo.

Les PME commencent peu à peu à utiliser le big data, par exemple pour identifier le bassin de main d'oeuvre dans une région donnée avant une acquisition. Les animateurs suggèrent de ne pas s'intéresser qu'aux données internes (ex. taux de roulement) mais aussi à Google ou autres sites pouvant aider à trouver des données sur le marché de l'emploi externe (j'y ajoute IMT par Emploi-Québec).

Une analyse plutôt facile et très utile peut se faire à l'interne : d'ou viennent les meilleurs employés, et ou s'en vont-ils quand ils quittent ?

Futurs du #bigdata 
On parle des corrélations entre le succès d'un candidat vs son adresse, son expérience dans un domaine X, son âge moyen... Y a-t-il des dérapages possibles ? Des corrélations entre le succès et la taille, l'état de santé, le poids, l'intérêt envers un style de musique ou de sport...
Le spécialiste en données (ou Data scientist) est en grande demande partout dans le monde, au Québec il n'y en a pas ou presque.

Ensuite "Que peut faire le big data RH pour vos recrutements ?" une entrevue par Jean-Baptiste Audrerie et Nathalie Carrénard avec Jean-Paul Isson

On peut se perdre dans les méga-données, M. Isson suggère de se recentrer sur l'objectif et de commencer simplement. Seulement 4% des entreprises font des analyses prédictives en RH en ce moment. Pourquoi il y en a si peu ? M. Isson pense que c'est d'abord par peur du changement. Ensuite les RH ne sont pas spécialistes des données mais des humains. Finalement, il est difficile de savoir par où commencer.
Avec les RH comme ailleurs, on commence par se demander quel "bobo" on peut régler. Ensuite on essaie de voir quel avantage les RH vont en tirer pour bien vendre le projet. 

Exemples concrets du #bigdata d'aujourd'hui 
  • Les Google maps et GPS calculent le meilleur chemin en temps réel. 
  • Obama a utilisé le big data pour cibler les personnes qui pouvaient financer leur campagne. Ils ont trouvé que les femmes de 35-45 ans de la côte ouest étaient prêts à payer des fortunes pour diner avec George Clooney, alors ils ont fait un souper avec lui et amassé 15 millions. 
  • La compagnie mondiale Monster (site web d'emploi) a découvert en suivant ses sources de candidats pour ses propres postes, que les références étaient la source la plus efficace, ce qui est ironique vu que leur créneau d'entreprise est l'affichage d'offres d'emploi...
Le big data dans 10 ans ? 
M. Isson nous parle d'implants (ex. équivalents des lunettes Google mais à l'intérieur des yeux), de big brother, et de médecine préventive personnalisée selon l'individu. En RH on vise plutôt à automatiser le "fit", prédire les départs et réduire les absences.

Le métier sexy d'avenir
M. Isson mentionne avec humour que ce sera le statisticien :)

mardi 4 novembre 2014

Encore les Boomers - par RH Brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

Un gestionnaire est arrivé ce matin, en chiâlant...

"Imagine-toi que hier, pour les 18 ans de mon gars, on lui a donné une auto en cadeau. Ben, sais-tu quoi ? Il a chiâlé qu'il aimait pas la couleur. Dans mon temps...
-Dans ton temps, Roger, personne t'a donné une voiture pour tes 18 ans. Faque, quand tu l'as payée à la sueur de ton front, ta 1re auto, tu l'as choisie ta couleur!"

Ça n'a pas suffi. Comme les Boomers décident encore de tout ou presque, ils trouvent ça naturel de décider pour les autres. Difficile aussi de leur faire remarquer leur grande responsabilité individuelle et collective dans ce qu’ils considèrent comme des bébés gâtés – ces bébés gâtés ayant bien été élevés par quelqu’un à moment donné..

Alors quand un gestionnaire vient se lamenter de la génération pourrie qu'il doit superviser, j'essaie de garder mon calme et je l'imagine, à 20 ans, comment il devait trouver que son gestionnaire était un vieux croulant chiâleux qui ne savait pas de quoi il parlait. Comme quoi, plus ils se ressemblent, moins ils arrivent à se comprendre.

lundi 27 octobre 2014

TruMontreal : la marque employeur

La marque employeur, c'est bien plus que les médias sociaux !
Voici la suite des meilleurs moments du TruMontreal 2014. L'atelier "La marque employeur, du vent ?" était animé par Sylvie Leclerc et Arnaud Pottier-Rossi ce dernier venu spécialement de la France pour le TruMontreal.

Ils ont demandé aux participants présents "Qui "gère" sa Marque employeur ?", et moins du quart des gens présents ont levé la main.

Plusieurs objectifs pour la marque employeur
L'entreprise doit bien se connaître pour tenir un discours cohérent dans tous les aspects de la marque employeur. Elle doit ensuite bien définir le ou les objectifs premiers de sa marque employeur :
  • se faire connaître
  • attirer plus de candidats
  • attirer de meilleurs candidats
  • créer un lien affectif avec les candidats potentiels
  • raccourcir le délai d'embauche, etc. 
Ils donnent exemple de Keurig dont l'objectif a été de se faire connaître : l'entreprise a même changé de nom pour obtenir une meilleure visibilité auprès des candidats. Keurig a inclus sur son site web des témoignages vidéos de ses employés.

Il faut être persévérant également : c'est au 3e visionnement d'une annonce/offre que le lien commence à créer entre le candidat et la marque employeur.

Tendance transparence
Un participant se demande où est l'équilibre entre le "mode séduction" qui peut générer trop de CV et trop d'attentes de la part des candidats, vs l'honnêteté qui peut faire peur aux candidats. On donne l'exemple des attentes des candidats, entre autres celui des futurs policiers : 80% des aspirants policiers rêvent d'être maître chiens, désamorceurs ou faire partie d'une équipe d'élite, etc. mais 80% du travail c'est de la patrouille "plate". On en conclut que la tendance actuelle est à la transparence, parce que les nouvelles générations y carburent et que l'avènement des technologies branchées (ex. médias sociaux) y joue également.
Une erreur fréquente est de penser que le candidat ne s'informe pas de l'organisation. Or, surtout avec Google et Linkedin, il peut maintenant facilement s'informer de l'entreprise et même contacter d'anciens employés de l'entreprise.

La marque employeur c'est plus que Twitter
C'est aussi bien distinguer à qui s'adresse ta marque employeur, et quelqu'un rappelle de porter une attention particulière aux préjugés : "On parle beaucoup de différences de génération. Mais personne va demander de travailler 60 heures/semaine..." Ces différences là sont moins importantes que celles entre deux personnes. Notre travail c'est de parler à tout le monde, et d'être cohérents dans ce qu'on leur dit.

On conclut que la marque employeur, c'est bien plus que l'offre d'emploi ou les médias sociaux : "C'est ton processus, ton entrevue, comment tu gères au quotidien".

lundi 20 octobre 2014

Leadership : comment (bien) exploiter vos employés

Voici un résumé d'une conférence bien intéressante de Luc Péloquin sur le leadership.

M. Péloquin a commencé par une définition humoristique du leadership qui serait "une façon de (bien) exploiter ses employés..."

Il a fait aussi la distinction entre le leadership et la gestion : le leader définit la finalité, l'objectif (mission, vision) qui permettent à la gestion de s'exercer.

Le leader doit savoir se "leader" lui-même avant de le faire auprès des autres : "Ce que tu es ça crie beaucoup plus fort que ce que tu dis". Un bon leader reconnaît avoir besoin des autres, est transparent dans ses intentions, qui sont positives, et use d'influence pour créer des situations gagnantes pour les personnes impliquées et lui-même.

Le leadership peut se faire de trois manières : positivement, dans l'indifférence ou dans le rejet. Il y a également trois types de leadership : manipulation, autorité, influence.

Les responsabilités du leader 
  1. Instaurer des liens sincères et de grande qualité
  2. Avoir une direction claire (communication, vision, mission, objectifs...) 
  3. Être les gardiens des résultats attendus (déléguer, planifier...) 
  4. Développer l'autonomie des employés, leur capacité à prendre les bonnes décisions 
La seule motivation valable à long terme pour les employés, c'est le leadership positif qui s'exerce par le comportement.

Les outils du leader pour réussir sa communication
  • choisir les bons mots, clarifier, simplifier
  • transformer Avez-vous compris ?  en  Qu'avez-vous compris ?
  • répéter ce qui est important de façon espacée dans le temps
  • garder un intérêt sincère pour les résultats 
  • montrer son intention positive 
Il termine avec les avantages du leadership : une étude Journal les Affaires de 1999 a montré que les groupes jouissant d'un bon leadership réalisent 25% plus de revenus, accomplissent 55% plus de tâches et réduisent de 63% le stress et le burnout dans leur équipe.

vendredi 10 octobre 2014

Le meilleur du TruMontreal 2014

http://trumontreal.com/
http://trumontreal.com/
Reprenant avec succès la formule des TruMontreal 2012 et 2013, nous avons affiché complet avec plus de 150 participants. Encore cette année, plusieurs venaient de loin (comme la France) pour assister à 5 des 15 ateliers offerts durant l'évènement de mardi dernier. Ces ateliers touchaient toutes les sphères du recrutement innovateur : de la marque employeur aux outils de recherche des candidats en passant par le big data et le sourcing.

J'en profite pour remercier tous ceux qui ont fait de cet évènement un succès, dont Sandrine notre grande organisatrice et surtout l'instigatrice !

J'aurai plusieurs billets à vous présenter suite à cette journée très gratifiante. Et pour vous mettre en appétit, voici quelques citations intéressantes relevées par les participants, dont j'ai indiqué le profil Twitter à la suite de leur citation :
  • 68% du trafic Facebook est rendu mobile.   
  • Non le recruteur n'est pas un Psy ! w/ @jibea   
  • Il faut connaître ses compétiteurs pour aller "sourcer" chez eux au bon moment.
  • Établir une dialogue est la clé d'une bonne entrevue.  @FrederikBF
  • On enlève les mots "exigences" et "requis" et on renomme les titres de postes dans les descriptions de poste. 
  • La marque employeur : il faut la faire vivre aux candidats et non pas juste l'écrire sur Facebook et son site web.   
  • Recruteurs, avant d'être BIG, pensez à devenir DATA !  
  • Les entreprises qui n'embarquent pas dans l'analytique vont reculer (moi, je dis mourir) dixit @jp_isson. Avez-vous compris? 
À suivre en octobre et novembre, un résumé des meilleurs trucs et informations entendues au TruMontreal.

jeudi 9 octobre 2014

Syndicats oui ou non ? - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

Une amie me racontait s’être retrouvée à dîner dans un congrès avec une gang de syndiqués d’une grande entreprise. Tellement syndiqués, que lorsqu’elle a reçu un plat spécial en raison d’une allergie, un des co-tableur a demandé bien bête à la serveuse « Hey, pourquoi elle a une assiette différente, elle ? »

Dans ces moments là, je comprends un de mes patrons qui m’avait dit qu’une partie non négligeable de ma tâche était de garder les employés heureux en espérant qu’ils ne se syndiquent pas !

D’un autre côté, avec certains patrons dictateurs en puissance, je pense que les syndicats sont toujours nécessaires. Si vous ne me croyez pas, étudiez l’histoire du travail et le travail des enfants en Afrique et en Asie, bien actuel… Vous verrez que c’est dégueulasse, le pouvoir sans contre-poids.

Le problème, pour eux comme toutes les autres grosses machines – corporations et politiques- c’est quand ils recherchent le pouvoir pour eux-mêmes plutôt que pour ceux qui les font vivre. Mais ça risque de changer bientôt… Comme cette entreprise, où les jeunes ont pris leur place dans l’exécutif de leur syndicat et, tenez-vous bien sur votre chaise, ils ont aboli la notion d’ancienneté !

mercredi 1 octobre 2014

Combien coûtent et rapportent les RH ? - 3e partie

Après avoir parlé de ce que coûtent les RH (1re partie) et de ce qu'elles rapportent (2e partie), voici des conseils pour vous aider dans vos projets de mesure RH. Andrée Laforge de SYNTELL Capital Humain, spécialiste en indicateurs de performance, m'a suggéré plusieurs de ces conseils.

Si vous voulez allez plus loin sur ce thème, elle tient un blogue bien intéressant sur ce thème et  j'ai ajouté d'autres liens web sur les coûts du recrutement à la fin.

1- Commencer petit
Commencer si possible avec des indicateurs, simples, déjà connus ou utilisés (ex. taux de roulement), et prévoir une phase "pilote" pour ajuster ou renoncer au besoin. La cueillette des données doit être simple, pour éviter l'essoufflement à moyen terme, ou que les gens transmettent n'importe quoi pour s'en débarrasser, ou pire, refusent de le faire, ce qui se voit plutôt souvent.

2- Impliquer les gens concernés
Mesurer fait peur, encore plus quand on parle de dollars. Bien vendre le projet avant de commencer est nécessaire, surtout en présentant les avantages : ex. réduire le roulement = plus de temps au superviseur pour encadrer les personnes, équipe plus motivée, etc.

3- Se faire aider
Les collègues peuvent nous aider, surtout ceux qui mesurent déjà des données : comptable, contremaître, responsables de la qualité ou du marketing. Leur aide peut nous sauver beaucoup de temps, à démarrer et ensuite pour valider certaines données.

4- Bien choisir les données
On tend à oublier des coûts, encore plus pour les fonctions courantes. Mieux vaut être conservateur dans ses estimés, mais prendre beaucoup de temps pour identifier tous les coûts qui s'appliquent dans un projet.

5- Tester les données
Vaut mieux tester les données durant un temps (phase "pilote" du point 1), et être certain de leur validité. Sont-elles définies/comprises de la même façon par tous ceux qui ont à les fournir ? Sont-elles demeurées les mêmes d'une cueillette à l'autre ? Exemple : un taux de roulement annuel peut inclure, ou pas, les départs non-volontaires, les départs avant trois mois, etc. Un coût de salaire inclut-il les bénéfices marginaux, les absents court-terme, etc.

6- Comparer les données
Finalement, on doit comparer les données, soit avec le secteur d'activité, ou si on n'en trouve pas, d'une année à l'autre, avec un autre département, ou en se fiant à une certaine logique. Un exemple d'Andrée Laforge : "Si on est dans les services professionnels et qu'on obtient un taux de roulement de 23 %, il y a sûrement un problème, car la moyenne du secteur est autour de 12 %. Soit on s'est trompé dans le calcul, soit nos données ne sont pas bonnes, soit on a VRAIMENT un problème".

7- Diffuser les résultats
Transmettre des résultats utiles reste le meilleur moyen de rendre avantageuse et volontaire la participation à la cueillette, et de les convaincre d'ajouter d'autres indicateurs à suivre.
Ensuite, pour diffuser les résultats en dehors du département RH, il faut bien choisir les informations à transmettre en fonction du besoin et de la compréhension des lecteurs, et faciliter la communication (ex. tableaux au lieu de chiffre). Anticiper les questions : pourquoi cet indicateur est important pour l'organisation? Que signifie concrètement sa croissance (ou sa diminution) pour le lecteur externe?

8- Osez !
Les gens des ventes et du marketing calculent le coût de leurs projets même s'ils se trompent régulièrement dans leurs cibles. Ce qui est normal, parce que leurs hypothèses dépendent de l'humeur des clients et des hasards du marché, de la concurrence, de la météo, etc. Osez faire des hypothèses basées sur l'intuition vous aussi !

Sites web suggérés

jeudi 25 septembre 2014

Partys de Noël - idées pour 2014... ou 2015 !

Noël arrive toujours plus vite qu'on pense !
Ça ne paraît pas encore, mais Noël s'en vient vite, dans trois mois exactement ! Avant de m'en vouloir pour ce rappel en plein été des Indiens, remerciez- moi plutôt ! ... de vous avertir avant qu'un employé débarque dans votre bureau fin novembre pour vous demander c'est quand le party de bureau cette année (petit oubli et cas vécu...)

Voici quelques idées pour vous inspirer si vous n'avez pas encore tout planifié.

Des activités "testées" par nos lecteurs
  • Souper et activités d'antan, à Saint-Elie-de-Caxton, le village de Fred Pellerin.
  • Remplacer le souper par une sortie sportive ou culturelle : ski, patin, natation, cinéma, théâtre, etc. suivie d'un repas type traiteur sur place. Plusieurs centres sportifs permettent de réserver une salle à part avant ou après l'activité.
  • Idem dans un centre de plein air avec la possibilité de coucher sur place.
  • Le faire dans un endroit différent, comme dans les salles de réunions d'un musée ou dans un club de golf, selon les goûts de la majorité. Ceci permet en plus d'offrir ou de faire tirer des prix thématiques comme des balles de golf ou une oeuvre d'art.
  • En profiter pour s'associer à une cause, en demandant aux gens d'apporter des denrées non périssables, des vêtements, etc. 
  • Faire raconter une réalisation particulière par un des employés, ici l'employée avait participé à un "Iron man".
  • Faire venir des musiciens traditionnels durant la soirée.
De mon blogue, deux billets utiles
D'autres sources
Attention, ces textes sont plutôt âgés (web partant...) Le party de bureau n'est-il plus à la mode ? Mais plusieurs idées pourraient vous inspirer même si les informations ne sont pas toutes à jour :

mercredi 17 septembre 2014

Combien coûtent et rapportent les RH ? - 2e partie

Dans la 1re partie, nous avons parlé des coûts des RH, nous abordons ici les revenus qu'ils génèrent et présenterons un exemple. Bien sûr, il n'est "pas facile de chiffrer ce que rapportent les RH" comme le mentionne ma collègue Andrée Laforge, spécialisée dans ce domaine. Mais c'est de plus en plus nécessaire pour justifier les investissements en RH et assurer la crédibilité de la fonction.
Calculer permet de vérifier l'avantage réel

Notons d'abord que si un projet ou une amélioration RH peut générer des revenus (ex. implantation d'une formation des vendeurs entraînant une hausse des ventes), il va le plus souvent diminuer des coûts : d'invalidité, de CSST, d'heures supplémentaires, d'absentéisme, d'embauche, de formation, etc.

Pour évaluer ce que rapporte un projet spécifique, on doit d'abord calculer les indicateurs liés à notre objectif. Par exemple, si nous voulons diminuer le coût global de l'embauche, on doit commencer par identifier combien chaque recrutement coûte, puis le calculer pour l'ensemble des embauches d'une année. Ensuite, on peut choisir un objectif : soit réduire le coût par embauche, soit diminuer le nombre d'embauches.

Exemple concret
Prenons un objectif de réduire le nombre d'embauche de 10% en améliorant l'accueil et l'intégration, entre autres en offrant des outils et de la formation aux superviseurs. On calcule le coût du projet : les salaires du responsable RH et des superviseurs, les coûts associés à la formation, aux outils et au nouveau programme d'accueil. On y ajoute des coûts pour le suivi parce qu'il y a toujours des ajustements en cours de route, de nouveaux superviseurs à former, etc. On calcule également les revenus attendus, soit la réduction des coûts d'embauche de 10%.

Concrètement, s'il y a 20 recrutements par année coûtant en moyenne 4 000$, soit un total de 80 000$, on espère économiser 8 000$. Si le projet coûte 5 000$ la première année et 1 000$ pour les années suivantes, ce projet peut "rapporter" (RSI) 17 000$ au bout de trois ans.

Voir plus loin
Ce qui est encore mieux, c'est que ce projet ne se contente pas de réduire l'embauche, il participe probablement à réduire le taux d'erreur chez les nouveaux employés. Ensuite il augmente la productivité des superviseurs, parce qu'ils passent moins de temps à former. Ceci par employé parce que le superviseur est mieux outillé et facilite l’intégration plus rapidement, et globalement parce qu'il y a moins d'embauches. Si ces indicateurs sont mesurés, on peut prouver que ce projet rapporte peut-être le double finalement!

En dernière partie, nous verrons des conditions gagnantes pour commencer à mesurer ce que rapportent les projets et améliorations en RH.
Pour voir tous les textes de la série, cliquer ici.
 

mardi 16 septembre 2014

Bitcher, un loisir acceptable ? - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

    • Ce n’est pas un bureau, c’est l’enfer avec l’air climatisé !
    • Danie devrait aller loin. Et plus tôt elle partira, mieux ce sera.
    • Ce gars là a autant de culture que le tapis de l'entrée. Pis encore...
    • Notre boss avait atteint le fond le mois dernier ? Ben, il a recommencé à creuser.
    • Un peu plus stupide et on l'arrose deux fois par semaine.
    • Je fais semblant de travailler, ils font semblant de me payer…
    Des phrases comme celles-là, j'en entends quelques unes ou plusieurs par semaine…

    Et encore je rapporte juste celles qui sont un peu comiques. Mais elles me fatiguent moins depuis que j’ai compris quelque chose. Bitcher est rendu un loisirs acceptable, une soupape de sûreté pour éviter de faire la première page des journaux avec une hache dans les mains.

    J’ai expliqué ça à mon patron, mais la dernière fois il en a entendu un dire que les patrons étaient des 2 de piques surpayés, et il n’a pas du tout vu le côté positif…

    Et vous, quels sont les meilleures "bitcheries" entendues ?

    vendredi 12 septembre 2014

    Combien coûtent et rapportent les RH ? - 1re partie

    Combien ça coûte de gérer les ressources humaines ? Combien ça rapporte ? Ou en termes économiques, quel est le RSI* ou retour sur investissement ? 

    Contrairement aux départements de production ou de ventes, les bénéfices/RSI de la fonction RH sont difficiles à évaluer en dollars. Mais ceux des équipes de marketing, d'informatique ou d'administration le sont également, même si ces départements ont souvent plus de facilité à justifier leur budget. Peut-être parce que les gens en ressources humaines n'ont pas d'affinité ou de facilité avec l'aspect monétaire ? Ils sont moins crédibles ? Ils sont trop pris par l'opérationnel ? On sous-estime l'impact qu'ils peuvent avoir ?

    Dur à savoir mais de plus en plus de responsables RH combattent maintenant cette situation en calculant les RSI de leurs projets. Le premier argument à garder en tête est que les salaires représentent en moyenne 70% des coûts d'une organisation. Oui, près des trois quarts ! Ensuite, il faut choisir les bons indicateurs pour établir le RSI d'un projet. Commençons aujourd'hui par les coûts avec en exemple trois domaines RH courants :

    Coût d'embauche
    Comme toutes les entreprises embauchent et que ces coûts sont relativement faciles à cerner, tenter de savoir le coût moyen est une bonne façon de justifier tout projet visant la fidélisation ou l'amélioration du processus de recrutement.
    Pour aller plus loin : Le roulement de personnel, ça coûte combien ?

    Coûts de formation
    Un peu comme au point précédent, c'est une information généralement facile à identifier, et si vous êtes assujetti à la Loi sur les compétences (1% de formation), vous devrez le faire annuellement, au moins en partie.
    Pour aller plus loin : Mesurer le RSI de la formation : mission impossible ?

    Coûts de santé et sécurité
    Ceux-ci peuvent être très élevés et imprévisibles. Toutefois le site internet de la CSST fournit beaucoup d'informations sur vos coûts, incidents, etc. En y ajoutant vos coûts d'assurances collectives et d'absences liées à la santé, vous serez peut-être surpris du montant et pourrez mieux justifier d'investir plus dans un programme de prévention.
    Pour mieux connaître les Services aux employeurs de la CSST

    La suite présentera les bases et un exemple pour calculer les bénéfices d'un projet RH.
    Pour voir tous les textes de la série cliquer ici.

    * RSI est parfois connu sous l'acronyme anglais ROI (return on investment)

    mercredi 3 septembre 2014

    Édito : 4 moyens pour éviter la "pire erreur en gestion"

    Ce billet fait suite à mon billet sur la "pire erreur en gestion" - c'est-à-dire de promouvoir le meilleur employé d'une équipe à gestionnaire de cette équipe. Pour corriger le tir, on revient à l'objectif principal de la dotation : la bonne personne à la bonne place, avec ces quatre moyens :

    1- Bien définir le poste
    La bonne personne à la bonne place...
    On le fait très peu lors d'une nomination à l'interne, permettant d'oublier que le poste requiert par exemple de tenir un budget.
    J'y inclus aussi les conditions de travail qui sont sous-estimées. Quelqu'un peut avoir toutes les qualités mais être incapable de faire des heures supplémentaires.

    2- Nommer les qualités requises
    On se contente trop souvent d'identifier le ou la meilleure employée de l'équipe, alors qu'on doit insister sur les qualités de chef : leadership, écoute, sens de l'équité, etc.
    D'autres qualités parfois oubliées sont nécessaires, comme l'endurance au stress et aux situations ambigües, la crédibilité, la capacité à gérer un budget, etc.
    L'employé doit également avoir du plaisir dans son nouveau travail : il peut être très bon chef d'équipe mais ne pas en dormir la nuit. 

    3- Utiliser les bons outils de validation
    On le fait peu ou pas pour la promotion interne. Or, une entrevue permet de valider la motivation et la disponibilité du futur gestionnaire, et sa compréhension de son futur rôle. Selon les qualités requises, on devrait ajouter d'autres outils de sélection comme les mises en situation, des tests écrits ou psychométriques, etc. Exemple vécu : un employé nouvellement nommé gestionnaire avait réussi à cacher qu'il était presque analphabète...

    4- Être rigoureux pour faire face aux pressions
    L'employé insiste qu'il a droit à la promotion - et surtout à l'augmentation de salaire qui vient avec elle, l'équipe demande que soit nommé un des leurs ou la direction veut économiser en nommant un employé existant ? En suivant les étapes préalables, vous aurez des outils pour justifier un choix sur des bases plus logiques. Un autre argument est la vision à plus long terme : nommer quelqu'un sans valider au minimum ses compétences en regard du poste, c'est se fier sur la chance et peut-être l'intuition. On ne le fait pas pour le recrutement, pourquoi le faire pour la promotion à l'interne ?

    lundi 16 juin 2014

    Bonnes vacances et liens utiles

    Comme chaque année, je vais faire relâche sur ce blogue jusqu'à la fin août afin de bien recharger les batteries. J'en profite pour vous souhaiter un très bel été, rempli de beaux moments, incluant de belles vacances si vous en prenez.

    Et pour vous remercier de lire ce blogue, voici mon "cadeau de vacances" : quelques liens concernant les vacances, les congés, publiés dans ce blogue ou ailleurs :

    Les vacances, c'est essentiel!
    De bons arguments !

    10 (très) bonnes raisons de NE PAS partir en vacances cet été 
    Article humoristique

    Et de mon blogue : 

    Profiter ou payer pour un congé
    Réflexion sur ce qui nous empêche de prendre ou de bien profiter des vacances

    Petits rappels utiles avant les vacances...
    Plusieurs trucs utiles pour les gestionnaires 

    mercredi 11 juin 2014

    Les Boomers et l’exemple - par RH brutes

    Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

    Suite à mon dernier texte sur le sujet, j’ai eu confirmation que les Boomers ont parfois la mémoire courte quand ils veulent donner l’exemple aux plus jeunes. Vous savez, du style : "Dans mon temps, on savait écrire ! … on respectait nos aînés ! … on attendait de faire nos preuves avant de…" Complétez la phrase comme vous voulez, disons que certains sont prompts à se mettre en exemple.

    Y’en a marre du C’était mieux avant !!

    Mais ici on rigole depuis hier… Une des gestionnaires, qui reproche souvent aux jeunes d'être "incapables de s’habiller décemment", la même qui m'a demandé une politique avec un décompte de cm au-dessus du nombril et en bas du genou. C’est qu’elle est plutôt court vêtue sur la photo qu’un de nos employés a trouvée par hasard hier. Elle n’a peut-être pas de tatous ni de piercings, mais son uniforme de travail ne respecte pas nos normes de façon évidente…

    "C’était donc mieux avant !" diront les petits comiques...

    Question existentielle : les Boomers gestionnaires les plus forts sur les règlements ont-ils oublié la drogue, le sexe et le rock-n-roll de leur jeunesse, ou est-ce pour ça qu’ils les traquent tant chez les autres ?

    mercredi 4 juin 2014

    Édito : Quelle est la pire erreur en gestion ?

    Le nouveau superviseur a-t-il les compétences ?
    Si on me demandait quelles sont les pires erreurs en gestion ou en ressources humaines, je parlerais communication, reconnaissance, cohérence, implication de la haute direction, etc. Mais si on me demandait quelle "pire erreur" se corrige le plus facilement, je dirais d'arrêter de nommer le "meilleur employé" comme superviseur de 1er niveau. Parce que, comme j'ai entendu Dominic Deneault le dire en conférence, l'employeur est doublement perdant : "tu perds tes meilleurs employés pour en faire les pires des gestionnaires."

    Ce n'est pas toujours vrai mais ça l'est assez souvent, parce que, avant d'être nommé superviseur, le meilleur employé qu'on sélectionne a souvent du plaisir à faire son travail et il est compétent dans ce qu'il fait. Après avoir été nommé superviseur, l'employé devient le pire gestionnaire parce que...
    • les forces demandées ne sont pas les mêmes que dans son ancien poste
    • l'employé n'en ayant pas eu besoin avant, il les a rarement développées 
    • au moins au début, il se sent incompétent et peu reconnu
    • il s'ennuie des tâches précédentes où il était apprécié et compétent
    • sa relation avec ses anciens collègues change, rarement pour le mieux
    • gérer des gens est toujours exigeant et imprévisible
    Pourquoi on continue de le faire
    En résumé, le meilleur employé est trop rarement le meilleur superviseur parce que les qualités demandées ne sont pas les mêmes. Mais on continue de le faire parce que c'est parfois plus facile à justifier : on a nommé par Karen parce que c'est la meilleure, point. Ça semble logique à court-terme et les meilleurs employés eux-mêmes mettent de la pression quand ils veulent avancer dans l'organisation.

    Voyez la suite de ce billet en cliquant ici, avec les quatre moyens pour l'éviter.

    Ainsi qu'un billet complémentaire du Gestionnaire Borg : "Tiens mon champion, te voilà patron"

    mardi 27 mai 2014

    Statistiques du marché de l'emploi en avril

    Voici les faits saillants du Bulletin sur le marché du travail du Québec publié par Emploi-Québec.

    Il s'est perdu 4 800 emplois au Québec depuis un an (-0,1 %), et 32 000 emplois au Québec en avril (-0,8 %).

    Les secteurs qui ont augmenté le plus depuis le mois dernier sont l'administration publique (+11 200), les services professionnels, scientifiques et techniques (+3 700) et le domaine "finance, assurances, immobilier et location" (+3 300).

    Les secteurs les plus en baisse sont les soins de santé et assistance sociale (15 800), l'hébergement et services de restauration (11 100) et le transport et l'entreposage (7 800). Le taux de chômage est demeuré inchangé en avril (7,6 %) par rapport au mois précédent.

    Au Canada, l’emploi a diminué (-28 900; -0,2 %) en avril. Le taux de chômage est demeuré inchangé à 6,9 %.

    Taux de chômage - moyenne trimestrielle :
    Montréal        8.6%
    Lanaudière     7.9%
    Laval              7.8%
    Laurentides    7.7%
    Montérégie     7.4%
    Province         7.7%
    Ontario           7.4%
    Canada           6.9%

    mardi 20 mai 2014

    Generation Y et défoulement - par RH brutes

    Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels. 

    Je suis de la génération X sacrifiée, et sacrifiée jusqu’au bout : c’est à peine si on parle de nous ! Même si ce n’est pas une grande perte lorsqu’on voit ce qui se disait il y a quelques années sur le thème des générations, toujours sur les Boomers et les Y au travail.

    Plusieurs Boomers aiment bien d’ailleurs mettre sur le dos des Y tout ce qui va mal dans l’entreprise. Difficile de viser les X, on est trop occupés et peu nombreux pour constituer une cible intéressante, mais les Y "piercés" sont plus visibles et ils bougent moins vite.

    Certains en ont fait un métier et sont devenus riches en donnant des formations et consultations sur le sujet. Ça me semble la preuve que les gestionnaires ont grand besoin de se défouler. Ce qui ouvre des perspectives intéressantes : rendons ce défoulement utile!

    Quelques thèmes porteurs : Chasse au gaspilleur, comme celui qui insiste pour mettre la clim à 18 l’été et le chauffage à 23 l’hiver (cherchez l’erreur et la facture d’électricité qui va avec). Étalage d’erreurs passées pour apprendre aux Y comment se trompaient les Boomers avant eux et comment ils feront pareil!

    Ou encore de créons l’emploi de bouc émissaire, qui nous sauvera tout le temps perdu à chercher des coupables. Je vais aller voir mon patron pour lui proposer mon idée. S’il la retient, en bonne X matérialiste, je vais lui demander 10% sur les sommes économisées. Et je serai riche!

    dimanche 11 mai 2014

    250e billet - chiffres ronds et vacances

    Un billet un peu spécial cette semaine, c'est mon 250e sur ce blogue, né en 2009. Pour ceux qui aimeraient en savoir plus sur l'info-lettre et le blogue, voir ce billet.

    Les "chiffres ronds" impressionnent et c'est un bon prétexte pour célébrer, consolider l'équipe ou remercier quelqu'un qui vient de franchir un 10 ans dans l'entreprise par exemple. Ces moments sont importants, ils frappent l'imagination des employés, ils rappellent qu'il y a des choses qui durent malgré tout, ils soulignent la pérennité de l'organisation.

    Ils peuvent également être l'occasion de faire un bilan, prendre du recul, réfléchir à ce qui s'en vient. Les gestionnaires ont tout intérêt à passer plus de temps à rêver éveillé, ces moments étant utiles pour résoudre des problèmes complexes selon une étude scientifique.

    Dans notre société, nous valorisons la performance, mais un peu trop la performance apparente, ou à court terme. Pourtant, notre efficacité réelle, notre créativité et parfois notre santé s'en ressentent. Toute évolution, tout changement demandent un temps de réflexion pour réussir.

    J'utilise donc le prétexte du 250e billet et de ma douzième année en affaires pour prendre quelques jours de congé et réfléchir à ce que j'offre aux entreprises, les thèmes que j'aborde dans ce blogue, etc. J'espère renouveler ma créativité et ma motivation, qui s'usent peu à peu au quotidien. Ce qui ne m'empêche pas de me sentir un peu coupable de prendre des vacances en mai... Je me console en me disant que je pourrai vous confirmer si mes conseils de prendre un temps d'arrêts fonctionnent par ce test en situation réelle!

    Bon printemps!

    mercredi 7 mai 2014

    Mes entrevues les plus bizarres

    J'ai vu récemment le billet de Marianne Lemay* sur les candidats les plus loufoques qu'elle avait rencontrés en entrevue, ce qui m'a inspiré ce billet.

    D'abord ce candidat qui a commencé à raconter qu'il avait géré des projets secrets aux États-Unis. Bien sûr il ne pouvait rien en dire mais il revenait souvent là-dessus pour démontrer son intelligence et sa capacité à conserver des secrets... Conseil aux candidats : si vous ne pouvez prouver vos dires, ne les mettez pas de l'avant.

    Attention à l'habillement!
    Il y a les candidats qui ne s'habillent pas selon l'emploi : un mécano d'usine en cravate, une réceptionniste en pantalon de jogging troué et un technicien (homme) très gothique sont mes souvenirs les plus marquants. J'apprécie un peu d'originalité, et ça peut être sympathique ou déconcentrer un peu, mais ça vous nuit si vous êtes trop éloigné de la norme ou négligent.

    Il y a aussi celui qui a dit à mon client qu'il ne m'aimait pas parce que j'étais trop insistante pour qu'il me donne des exemples. Il a demandé - devant moi - si on pouvait continuer sans moi.

    Celui qui m'a appelée/écrit avec insistance pour passer une entrevue. Quand je lui ai dit qu'il n'avait aucune expérience dans le domaine, il a commencé à m'engueuler que j'étais incompétente et que mes critères c'était de la m... Rappel : on n'obtient jamais, jamais un emploi en engueulant un recruteur.

    Un autre a refusé la prise des références de crédit, paniqué. Il a tenté de se justifier en disant que c'était parce qu'il avait déjà été victime de fraude. Ensuite, il a menacé de porter plainte si on ne le prenait pas parce que ce serait de la discrimination en raison son refus d'être vérifié. Ce candidat entre clairement aussi dans la catégorie "nous donne raison de ne pas l'avoir embauché".

    Finalement, cette fois-ci une entrevue pour faire les définitions de poste pour une entreprise du domaine de la construction. Un des vendeurs s'est vanté d'avoir un si bon contact avec le client qu'il leur offrait des services et produits complémentaires (fenêtres, toiture, etc.) Le problème, c'est qu'il n'avait pas dit à son employeur temps plein qu'il arrondissait ainsi ses fins de mois et entrait souvent en conflit d'intérêt... Cette entrevue a donc mené à un congédiement, ce qui est plutôt exceptionnel.

    Et vous, quels sont vos oiseaux rares ?

    *sur le blogue de l'Oeil du recruteur

    mercredi 30 avril 2014

    OBNL : pour une gestion plus facile

    Suite au billet sur la gestion en organisme à but non lucratif (OBNL) voici quelques suggestions pour aider les gestionnaires ayant une expérience acquise dans l'organisation, mais qui ne possèdent pas nécessairement de formation ou d'expérience à l'extérieur de l'organisme.

    Tabler sur les forces 
    En cultivant nos forces et celles de nos collaborateurs, on est tout simplement plus heureux. Le syndrome de l'imposteur diminue, la confiance en soi et dans les autres augmentent. Comment faire? Plutôt que de se concentrer sur les difficultés par exemple "je suis incompétente, je ne sais pas quoi faire avec Jean l'employé jamais content", posons le problème sous l'angle des forces : "Je suis une bonne coach et Jean un bon organisateur, comment le coacher pour qu'il utilise ses forces à bon escient? Quels nouveaux projets je peux lui confier? Lesquels je devrais confier à quelqu'un d'autre?"

    Déléguer
    Une fois l'habitude précédente intégrée, on va une étape plus loin : quels employés ont des forces complémentaires pour déléguer les responsabilités où nous sommes moins dans nos forces? On se donne le droit de faire des suivis prévisibles et quelques contrôles aléatoires justifiés (ex. service clientèle) pour abaisser notre besoin de contrôler. Autrement dit : contrôlez bien les résultats, faites confiance aux gens pour les processus. Si les résultats ne sont pas là, alors là on peut retourner aux processus.

    Faire le deuil de l'inaccessible
    Dès le premier employé, il y aura des erreurs, des mécontents, des conflits, des moments difficiles et peut-être des personnes qui ne sont pas à leur place. Un gestionnaire heureux tente d'accepter plutôt sereinement ce fait, et fait son deuil d'une gestion et d'une équipe parfaite. Plus facile à dire qu'à faire, mais au quotidien on peut tenter de prendre ces évènements comme des occasions d'apprendre, être indulgent et se dire souvent que la perfection serait très ennuyeuse...

    Accepter l'expression des conflits
    Si les problèmes inévitables ne surgissent pas au grand jour, ils se font discrets sous forme de rumeurs, d'absences maladies ou de frustrations inexprimées. Le leader rend un grand service à son organisation en acceptant et laissant s'exprimer les zones d'ombres des gens, incluant lui-même. Ceci peut se faire par des activités ludiques, des formations ou des rencontres informelles où un certain défoulement est permis ou même encouragé. Ceci se fait naturellement durant les 5 à 7 et partys de Noël... On doit aussi faire attention : le respect d'autrui est important, mais il est souvent utilisé pour réduire ou interdire l'expression, alors que la motivation réelle est plutôt la crainte du conflit. L'essentiel est d'accueillir les expressions de frustration des employés comme des symptômes, des occasions d'améliorations.

    Garder l'équité et la vision d'ensemble
    Pour ne pas déplaire à un employé ou à un bénévole de longue date, on donne parfois des conditions trop généreuses malgré un budget limité ou on plie la gestion à leur vision des choses. Le rôle principal du gestionnaire est d'être le gardien de la pérennité de l'organisme, ce qui demande de traiter équitablement les employés et les bénévoles. Représentant les clients et le CA de l'OBNL, le gestionnaire doit régulièrement rappeler la mission de l'organisme à ceux qui n'en perçoivent qu'une partie ou qui tentent d'abuser de la générosité naturelle du gestionnaire ou des autres employés/bénévoles dédiés à une OBNL.

    Outils
    Voici également quelques outils disponibles sur internet :
    Source OSBL - beaucoup de documents, de statistiques, etc.
    Le Conseil québécois des ressources humaines en culture (CQRHC) - nombreux guides RH
    Idem en gestion
    La reconnaissance dans les OBNL pour mobiliser les employés

    mercredi 23 avril 2014

    OBNL, économie sociale et ressources humaines

    Les organismes à but non lucratif (OBNL) sont sous-estimés comme secteur économique, un peu comme celui de l'économie sociale, qui a pourtant un poids plus important que celui de la construction (1).

    Il y a 46 000 OBNL au Québec (2) gérant environ 17 milliards de budget annuel, et employant 4.4 millions de bénévoles et 324 000 salariés. Par comparaison, le secteur de la construction gère 244 000 emplois en moyenne. On ne parle plus d'un secteur mineur !

    Pourtant les OBNL projettent souvent une image ambiguë en gestion. J'ai eu la chance de travailler avec plusieurs et voici mes réflexions sur les nombreux défis de GRH qui les occupent.

    Ce sont le plus souvent des bénévoles passionnées qui démarrent et font grandir les OBNL. Acceptant plus ou moins n'importe quel bénévole de bonne volonté, l'organisme grandit souvent avec peu de moyens et de structure, et l'équipe dépend des bénévoles qui y sont associés. Ceux-ci peuvent éventuellement y faire la pluie et le beau temps, ils y ont à tout le moins une énorme influence - après tout ils font ça gratuitement et sont passionnés par la mission de l'organisme.

    Embauchés souvent pour leur implication dans l'organisme, les premiers salariés d'un OBNL sont rarement des gestionnaires d'expérience et manquent de ressources (lire argent) pour se former. Tous font le plus souvent un travail extraordinaire avec très peu de moyen et parfois plus ou moins de reconnaissance.

    Toutefois, cette image d'un OBNL dédié à une cause rend plus difficile la saine gestion. On peut prendre pour acquis que les bénévoles et employés d'un centre pour enfants handicapés sont gentils et ne peuvent éprouver les tensions normales d'un milieu de travail, comme la jalousie, la colère ou les conflits de personnalité. Quand l'OBNL vit des difficultés de cet ordre, des réactions inadéquates surgissent souvent : garder des personnes qui ne sont pas (ou plus) à leur place, ne pas faire des mesures disciplinaires, ignorer le problème, sur-contrôler les employés ou augmenter les conditions de travail ou les salaires (quand l'OBNL en a les moyens).

    D'où l'importance de donner à l'OBNL une identité positive mais réaliste en tant qu'employeur. Et heureusement, l'OBNL peut compter sur un atout extraordinaire d'attraction et de fidélisation : la mission y est vécue intensément de façon positive, les employés sont conscients de la raison d'être de leur travail et de leur utilité.

    Dans un prochain billet nous verrons aussi quelques outils pouvant aider les gestionnaires d'OBNL.

    Note 1 : chiffres tirés du Guide de référence sur l’économie sociale
    Note 2 : chiffres tirés de Le secteur sans but lucratif et bénévole du Québec 2006

    Révisé en avril 2017

    mercredi 16 avril 2014

    Sabotage de projet 101 - par RH brutes

    Vous avez déjà sûrement vécu ça au moins une fois. Vous savez, lorsqu’un des membres de l’équipe vous prédit que "ça ne marchera jamais ce projet!"
    Et puis qui fait tout pour avoir raison? Un nombre incalculable de projets a ainsi disparu dans le trou noir des oiseaux de malheurs.

    Au moins si le fâcheux se contentait d'en parler… Non, il veut tellement avoir raison qu’il se met à saboter le projet. Parfois en toute innocence, par simple inertie. D’autres fois en prenant activement part à sa démolition. Mais toujours "innocent"... Tellement frustrant qu’on voudrait prendre le fâcheux dans un coin, et lui balancer une paire de claques!

    Ce n’est pas une solution, surtout après avoir promu une politique de respect de son prochain… mais juste de l’avoir dit, je me sens mieux. Ce qui me permet, une fois sorti le méchant, de chercher surtout comment le neutraliser. Pas le fâcheux, son effet sur le projet bien sûr.

    Voici quelques trucs plus ou moins utiles et le résultat obtenu :
    • l'ignorer : fonctionne seulement avec ceux qui veulent de l'attention
    • le confronter : pas très utile, à cause des égos fragiles, ça peut créer des clans
    • abandonner le projet et en monter un plus solide, mieux "marketé"
    • l'impliquer plus activement dans le projet : ça c'est un quitte ou double mais ça donne souvent des résultats surprenants
    • lui expliquer plus : ça fonctionne bien avec les angoissés
    • l'écouter plus : ça fonctionne bien avec les égos et ceux qui veulent de l'attention mais ça demande beaucoup, beaucoup de patience
    • impliquer plus les alliés du projet : très efficace

    vendredi 11 avril 2014

    Aider les meilleurs à performer - no 2

    Voici la suite de mon billet résumant la conférence de M. Michaël Beer au congrès RH. Pour voir tous les billets de la série, cliquer ici.

    Ils ont interviewé leurs meilleurs sur ce qui nuit à leur réussite :
    • les "tueurs silencieux", ces problèmes que tout le monde connaît, mais dont ne peut parler ouvertement
    • dans le même registre, la direction qui n’écoute pas / ne fait pas confiance à la base
    • stratégies, valeurs et priorités mal connues ou incohérentes
    • équipe de gestion inefficace (égos, incompétence, manque de suivi des talents)
    • trop de laisser-aller ou de micro-gestion de la part de gestionnaires
    • coordination et collaboration absentes ou inefficaces
    • formation et support insuffisants aux gestionnaires de 1er niveau
    Pour réussir : être à l'écoute des employés terrains
    Selon M. Beer, c’est l’expérience qui développe les capacités des gens. La formation peut aider. Il donne l’exemple de l’entreprise HP où les gestionnaires doivent "manage by walking around" (gérer par la présence auprès de leurs employés) au moins 75% de leur temps.
    Ceci nécessite une bonne capacité à "sentir" et écouter les employés qui sont sur le terrain.

    Au sujet de la gestion des talents, il mentionne l’erreur d’en avoir fait un objectif rendu plus important que le développement de l’organisation...

    Favoriser la performance
    Pour y arriver, M. Beer suggère l’intervention suivante qu’ils ont testée en entreprise :

    1- Demander à la direction :
    • Quelles sont les stratégies et orientations
    • Qu’est-ce qu’on fait pour les réaliser
    • Quelles sont les valeurs à respecter
    2- Poser ces mêmes questions aux meilleurs performants pour valider leur compréhension et adhésion.

    3- Demander à ces meilleurs employés de devenir des "consultants" internes pour l’entreprise.

    mercredi 2 avril 2014

    Aider les meilleurs à performer - no 1

    Suite au congrès RH de cet automne, je continue de vous présenter quelques points forts du congrès. Pour voir tous les billets de la série, cliquer ici.

    Nous avons eu Michaël Beer en plénière. Professeur à Harvard, il a présenté une étude très intéressante sur les courtiers « meilleurs performants » (traduction libre de high performance brokers).

    Ils ont suivi les meilleurs d'entre eux durant 5 ans, entre autres quand ils quittent une entreprise où ils étaient parmi les plus performants dans leur domaine, et vont dans une entreprise, disons de moins bonne qualité. Étrangement, ils n’arrivent jamais à  performer aussi bien dans la seconde entreprise. À moins que l'équipe entière suive...

    Ceci confirme que le succès d’un individu est fortement influencé par l’environnement dans lequel il travaille. Sauf exception, la responsabilité du succès ou de l’échec d’un employé dépend en grande partie de son équipe.

    Ils ont également étudié comment la performance était influencée de cette façon. La meilleure performance s’obtient lorsqu’il y a un engagement durable sur trois points :
    • orientation de toute l'organisation (gens & culture) : vers la performance attendue
    • alignement psychologique : employés sélectionnés et formés en fonction des valeurs de l’organisation
    • apprendre et changer : soit être capables d'avoir les importantes conversations honnêtes qui s'imposent
    M. Beer a précisé ce dernier point : le consultant, quand il entre dans une entreprise, sait que la plupart du temps, les employés et les hauts dirigeants savent ce qui ne fonctionne pas. Mais personne n'ose en parler ouvertement - j'ajoute que certains ne veulent pas écouter non plus.

    Dans la suite, nous verrons les points qui nuisent à la performance selon ces meilleurs employés interviewés par M. Beer, ainsi qu'une stratégie pour les réduire.

    jeudi 27 mars 2014

    Marque entreprise, marque employeur

    Patrick Gauthier a fait une conférence sur la marque entreprise à la Journée entrepreneur hier. Voici ses principales réflexions qui s’appliquent aussi à la marque employeur.

    La force de la marque
    Il raconte un de ses premiers mandats : son client avait de la difficulté à répondre aux questions "Qui sommes-nous, comment on se distingue des autres?" Son client, les vêtements Orage, a multiplié son chiffre d'affaires par cinq en cinq ans en répondant à ces questions - sans augmenter le budget marketing.

    La marque, c’est la perception de l'identité et de la raison d'être de l'entreprise. La marque est comme une chanson, elle donne du sens, des émotions. Une fois acquis à une marque, les gens en changent moins souvent qu'on pense. Entre autres parce qu'elle leur facilite la vie : elle rend le choix plus facile en apportant une connaissance, une confiance dans le produit/l’entreprise. Elle rend aussi ce client moins sensible au prix - et l’employé au salaire.
    Pour fonctionner, le succès de la marque doit devenir la priorité à tous les niveaux de l'entreprise. La marque doit se vivre à tous les jours, dans les décisions de la direction comme dans les bureaux physiques des employés.

    Concurrence et distinction de la marque
    M. Gauthier demande : « Si vos concurrents étaient des geeks dyslexiques décrocheurs installés dans un sous-sol ou un garage, auriez-vous peur de leur concurrence? Pourtant c'est comme ça qu'ont commencé Richard Branson et Steve Jobs… » Une fois grosses, ces entreprises font peur. Pourtant les concurrents sont des alliés : ils partagent un domaine, une passion. Ils aident à se distinguer.
    Il a également parlé de la surabondance de choix : avec l’accès à la planète via le web et les médias sociaux, il est encore plus essentiel de se distinguer. Exemple : Apple a toujours été à part des autres. Dans un commerce d’ordinateurs, il y a la section Apple, et une section pour tous les autres.
    Apple ne vend pas des ordinateurs ou des tablettes, mais de « la liberté créative ». Nike ne vend pas des souliers, mais « devenir son no 1 ». Starbuck's ne vend pas de café, mais « l'éveil de l'esprit humain ».

    Une marque qui a du succès sera toujours copiée dans ce qu'elle fait, elle doit donc se distinguer autrement. En fait elle ne doit pas être différente, elle doit être RADICALEMENT différente !

    mardi 18 mars 2014

    Équipe de m… ou mauvais gestionnaire ? - par RH brutes

    Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

    Équipe de m... maternelle, bien sûr ! À écouter mes gestionnaires, leurs employés sont des profiteurs ou des enfants de 4 ans. Ça vous dit quelque chose "J’ai l’impression de gérer une garderie !"

    Ok, quelques employés ont vraiment l’art d’écoeurer leur patron. Mais les vrais profiteurs sont plutôt rares, et souvent on les voit venir avant de les embaucher avec les références.

    De l'autre côté, y'a des gestionnaires qui ne sont pas de tout repos... Chez nous, celui qui se plaint le plus, il refuse presque tout à ses employés. Il me dit "Tu vas me modifier ce manuel ou me créer une politique" avant de bouger le petit doigt. Sa job semble surtout de dire non et de prendre en défaut ses employés. (Note : il ne travaille plus chez nous depuis, il a pété les plombs une fois de trop.)

    Toute une attitude... Pourquoi être surpris quand l'employé agit en enfant ? Traitez quelqu’un en enfant, il va réagir en enfant. Traitez-le en tricheur, il se mettra peut-être à tricher. Mettez-vous à la place de l'employé ! Tant qu’à avoir le trouble, aussi bien avoir l’avantage qui va avec !

    Vous voulez des employés honnêtes ? Commencez par leur faire confiance. Mes gestionnaires les plus appréciés ET efficaces sont ceux qui font confiance. Bizarrement, ils ont moins d’absents, de malades et de vols dans leur département. Et ils ont pas mal plus de temps pour faire leur vraie job.

    lundi 17 mars 2014

    Comment augmenter la productivité au Québec

    Suite à mon premier texte sur les meilleurs moments du congrès de novembre dernier, voici la suite (cliquer ici pour voir tous les textes).

    En 1re partie de la conférence*, Robert Gagné nous rappelle que le niveau de vie est très lié à la productivité au travail, et la faible progression de cet indicateur au Québec (calculé en PIB par heure travaillée).
    Une des raisons est que les secteurs dits de basse technologie (ex. textile) sont surreprésentés au Québec. Si les secteurs de haute technologie sont performants, ceux de moyenne technologie sont peu présents au Québec. Les gouvernements et les systèmes qu’ils contrôlent sont également devenus trop centralisés. Complexes et soumis aux influences politiques, ils freinent la productivité globale. Par exemple le protectionnisme des communications au Canada a entraîné un des coûts les plus élevés au monde.

    En deuxième partie, Dominic Deneault présente les moyens qu’ont les entreprises de faire progresser la productivité. Il préconise d'abord de faire coïncider dans l’entreprise ces trois éléments :
    • le coeur : l'engagement
    • l'esprit : le modèle d'affaires
    • le corps : la gouvernance et l'infrastructure
    Et deux pré-requis :
    • l'adhésion aux valeurs d'entreprise 
    • que l'organisation ait des avantages concurrentiels durables
    Il remarque que le Québec est très en retard dans son utilisation des TI et de la formation pour augmenter la productivité. Entre autres, les entreprises ne font pas assez d’investissements organisationnels alors que ces investissement produisent le meilleur RSI, souvent jusqu'à six ou sept pour un. Un des impacts les plus forts vient lorsqu’on aide les superviseurs de premier niveau dans leurs compétences de base de gestion. Ce sont eux qui gèrent 80% de la masse salariale et souvent on les nomme parce qu'ils étaient les meilleurs employés. Ceci est une erreur importante : « tu perds  tes meilleurs employés pour en faire les pires de tes gestionnaires. »

    Le modèle d'affaires doit être revu pour avoir une logique de création de valeur d'une entreprise. Il donne l'exemple de Pomerleau qui paie ses chargés de projets trois fois plus que la moyenne de l'industrie. L’entreprise a changé son modèle d'affaires traditionnel – soit être le plus bas soumissionnaire, réduire les coûts et conflits – pour un nouveau modèle : embaucher les meilleurs, créer et entretenir les meilleures relations avec les meilleurs sous-traitants. Il rappelle en même temps l’importance d'une solide image de marque. Comme il y a peu d’investissement dans l'image au Québec, il est plus facile d'être copié.

    Finalement, il conclut que les ressources humaines sont trop concentrés sur les programmes, les processus, et ne saisissent pas le travail comme une proposition de valeur. En changeant ce paradigme, on peut créer un avantage concurrentiel par rapport aux autres employeurs.


    *Conférence présentée au congrès de l'ORHRI "Le Québec et la productivité : quand on se compare, on se console?"

    mardi 11 mars 2014

    Congrès RH : le futur de la GRH et la méditation au travail

    Je me sens un peu gênée de vous présenter un résumé des meilleurs moments du congrès aussi tard (4 mois plus tard, quand même!) mais comme le contenu est toujours pertinent, le voici en mode "mieux vaut tard que jamais"... Cliquer ici pour voir tous les textes de la série.

    Une des conférences marquantes a été celle de Dave Ulrich, un "gourou" des RH aux États-Unis et ailleurs. Drôle et intéressant, il nous a parlé du futur de la GRH. Il a beaucoup insisté que les RH devaient travailler pour changer la stratégie RH, essentiellement interne, à une stratégie externe, ce qu'il a appelé le HR inside/out. Il a aussi remis en question le traditionnel PODC des gestionnaires (planifier, organiser, diriger, contrôler). Si le PODC faisait du sens au début de l'industrialisation avec des employés peu formés dans un contexte de fabrication de masse, les portions Diriger et Contrôler devraient être délégués aux employés eux-mêmes pour qu'ils s'auto-dirigent dans notre économie du savoir.

    Ensuite j'ai assisté à différents ateliers, dont l'un parlait d'une étude faite en entreprise sur les effets de la méditation au travail avec Geneviève Desautels.

    C'était un programme de 8 semaines utilisant la méditation de pleine conscience, ou en anglais MBSR (Mindfulness-based stress reduction). L'essai a été fait dans deux centres d'appel à raison de deux capsules de dix et cinq minutes à écouter en individuel durant cinq semaines. Ensuite ils ont mesuré plusieurs éléments tels le stress, l'anxiété, la présence attentive, la satisfaction des clients, le rendement... Tous les indicateurs se sont améliorés, entre autres, la satisfaction des clients a augmenté en moyenne de 5% alors que les taux stagnaient depuis un certain temps.

    Dans notre prochain billet, nous parlerons d'un autre atelier qui portait sur la comparaison de la productivité au Québec.