mardi 24 septembre 2013

L'entrevue rapide pour multiplier le recrutement -1

Que ce soit auprès de l'entourage, sur Linkedin, dans un congrès ou lors d'un souper de la chambre de commerce, plusieurs sont maintenant en recrutement permanent. Les autres employés sont également mis à contribution : on les invite à recommander des amis et on espère qu'ils en parleront sur leur page Facebook. Dans ce contexte, l'entrevue rapide devient un outil incontournable pour les entreprises en recrutement.

Qu'est-ce que l'entrevue rapide?
Je la définis ainsi : un échange avec un candidat potentiel, se déroulant en quelques minutes ou moins, qui a pour but d'évaluer l'intérêt mutuel à poursuivre avec une entrevue formelle. On peut l'appeler entrevue-éclair également.

Avantages
Beaucoup de candidats potentiels dans un congrès...
La maîtrise de l'entrevue rapide est un atout majeur dès que vous rencontrez un candidat potentiel en dehors du processus traditionnel d'entrevue :
  • Elle permet d'identifier plus rapidement les candidats à fort potentiel, ce qui diminue la durée et le nombre des entrevues à passer par la suite. 
  • Elle accélère et allège le processus de recrutement, en partant d'une entrevue rapide plutôt que d'un affichage formel.
  • Pour ces raisons elle en diminue les coûts (affichage, etc.)
  • Elle augmente le nombre de candidats potentiels intéressants, surtout parmi les chasseurs d'emploi passifs. 
  • Elle développe le réflexe de présenter son entreprise sous le meilleur jour partout où on va.
  • Elle favorise l'engagement des autres employés dans le processus de recrutement et de sélection (tous les employés peuvent faire une entrevue rapide). 
  • Elle peut être un outil de marketing d'employeur, en se distinguant des autres employeurs, ce processus aide à diffuser une marque employeur forte et innovatrice auprès d'un plus grand nombre, plus facilement.
Dans le prochain billet, nous verrons les bases pour réussir ses entrevues rapides.

mardi 17 septembre 2013

Gestion du changement et mobilisation -2

Suite à mon billet sur la gestion du changement, nous continuons ici avec le moteur essentiel du changement réussi, soit la mobilisation des employés.

M. Girard définit la mobilisation comme le moyen de faire converger les efforts dans une même direction, en accord avec les objectifs.

Il rappelle les effets positifs de la mobilisation en citant une étude sur 50 employeurs de choix. Les résultats indiquent qu'on trouve dans ces entreprises une plus grande mobilisation que dans les autres entreprises et...
  • 20% moins d'absentéisme 
  • 50% de coûts de recrutement en moins 
  • une satisfaction des clients 30% plus élevée 
Consacrer un budget et des ressources afin d'augmenter la mobilisation des employés est souvent vu comme une dépense plus ou moins facile à justifier selon la culture d'entreprise, mais ces résultats montrent bien que c'est plutôt un investissement abordable par toute entreprise. Sans compter que plusieurs outils de mobilisation ne coûtent rien ou presque, dont la reconnaissance (voir billet sur le sujet ici).

Objectifs rassembleurs et leadership
Pour mobiliser les employés, il y a deux leviers fondamentaux. Le premier, ce sont les objectifs rassembleurs, qui répondent aux "pourquoi ?" : motifs et causes du changement, ils donnent des raisons d'agir, répondent au WIIFM*, ils sont l'équivalent de la vision d'entreprise pour le changement.
Ensuite il y a le leadership mobilisateur qui présentent une vision et un plan clairs, qui montre que la haute direction et présente, et surtout qu'elle y croit. Le leadership étant souvent un concept large et plus ou moins défini. M. Girard nous donne les caractéristiques d'un bon leadership dans le contexte de la mobilisation des employés vivant un changement :
  • donner l'exemple 
  • être centré sur l'intérêt collectif 
  • être empathique et reconnaissant avec ceux qui subissent le changement 
  • se montrer digne de confiance 
  • faire valoir les opportunités de développement pour l'équipe 
Pour avoir de l'influence dans le contexte du changement, les habiletés nécessaires sont :
  • la planification 
  • la résolution de conflits 
  • l'adaptation au contexte 
  • la communication 
  • savoir être un exemple
En terminant, plusieurs études ont démontré les effets positifs de la reconnaissance, celle-ci est un outil incontournable pour mobiliser les employés, spécialement en contexte de changement.

*WIIFM = what's in it for me = qu'est-ce que ça m'apporte

lundi 16 septembre 2013

Gestion du changement et mobilisation -1

J'ai eu la chance d'assister à une conférence de Éric Girard de Efficience Conseil en mai dernier. J'avais pris en note certains des éléments présentés durant sa conférence "Gestion du changement et mobilisation" que je vous résume aujourd'hui.

M. Girard commence par définir le changement très simplement comme le fait de passer d'une situation actuelle à une situation "désirée", nouvelle, différente. Il explique qu'une des difficultés principales dans la gestion du changement est de bien définir la situation désirée, alors que la situation actuelle est déjà mal définie. Ensuite que les systèmes (ex. évaluation du rendement) entrent souvent en contradiction avec les objectifs du changement voulu.

Il rappelle qu'un changement de culture dans une moyenne entreprise peut facilement prendre de trois à cinq ans! Puis il nous présente les éléments clé du changement dans une organisation :

Employé en phase de déni...
Réactions au changement
  1. Déni - "bof, j'ai juste à faire comme avant..." 
  2. Résistance - "peut-être, mais..."
  3. Exploration - "je l'essaie mais c'était mieux avant" 
  4. Engagement - "finalement ça va mieux comme ça" 
Dimensions dans communication d'un changement
  1. intrapersonnel : objectif (situation désirée), vision du changement, où ça s'en va, valeurs 
  2. interpersonnel : ce qui sera communiqué, comment 
  3. managérial : outils utilisés ou solutions 
  4. médiatique : effets, indicateurs mesurés (surtout si on veut mesurer l'aspect humain) 
Pièges courants
  1. pas assez d'analyse, de planification 
  2. vouloir utiliser des "recettes"
  3. faire passer les outils avant les besoins 
  4. ne pas tenir compte du volet humain 
  5. sous-estimer la résistance 
  6. la direction délègue ses responsabilités d'orientation/direction à d'autres personnes
  7. penser que le temps arrangera les choses 
  8. sous-estimer le temps nécessaire 
Conditions pour réussir
  1. adapté au contexte 
  2. accepté des personnes concernées 
  3. bien implanté (durable) 
  4. coût raisonnable
Toutes les entreprises vivent des changements, et ceux-ci ont tendance à s'accélérer ces dernières décennies. En même temps peu d'entreprises le vivent de façon harmonieuse, démontrant que malgré la fréquence et l'importance des changements, elles n'y accordent pas souvent les ressources nécessaires. Un changement ne peut se faire durablement que si les personnes impliquées sont mobilisées autour de ce changement et nous verrons les enjeux de la mobilisation en deuxième partie. Cliquer ici pour la voir.

jeudi 5 septembre 2013

Recruter en 2013 : retourner aux bases

On ne sait pas trop par où commencer quand on veut parler des meilleures façons de recruter ces jours-ci. Autrefois c'était simple, on se rendait compte qu'il manquait quelqu'un, on affichait une annonce à la porte ou au pire, on publiait une annonce dans le journal et on obtenait assez de CV pour tapisser un gymnase. C'était le "bon vieux temps" !

De nos jours, il faut se casser la tête pour être créatif et attirer les meilleurs talents. On le voit dans les salons de l'emploi, sur le web, Twitter, Linkedin, et autres endroits ou modes qui changent d'un mois à l'autre. Si Google et le Cirque du soleil n'ont pas besoin de le faire, le reste d'entre nous devons travailler un peu plus fort qu'avant pour attirer les candidats.

Connaître le bateau et la destination avant de choisir l'équipage
Alors par ou commencer ? D'abord, avant même de se demander où trouver un candidat, on doit commencer par savoir ce qu'on va lui offrir exactement : qui on est, où on s'en va, et avec qui on veut le faire. Ensuite on doit bien définir le besoin, le poste à combler.

Ça semble facile, mais une bonne partie des problèmes de recrutement vient de ne pas avoir bien défini qui nous sommes et ce que nous cherchons exactement. On cherche le même profil, alors que le dernier employé a justement été remercié parce qu'il n'était pas la bonne personne au bon endroit ? Le nouvel employé quitte le bateau quelques jours ou semaines après ses débuts en invoquant que le poste ne ressemble pas à ce qu'il pensait ou à ce qu'on lui a présenté ? Ces deux exemples fréquents montrent l'importance de questionner nos premières étapes d'embauche...

Donc, voici les premières étapes essentielles à un recrutement réussi, avant même de pouvoir diffuser une offre d'emploi :
  1. Définir le besoin : tâches mais aussi conditions, horaire, type de support, etc.
  2. Définir le profil recherché : qui serait le candidat idéal
  3. Définir les critères de sélection essentiels (7 ou moins) et secondaires
  4. Élargir le profil pour le plan B : au-delà du profil idéal, qui peut combler les essentiels ?
  5. Définir le processus prévu, en tenant compte de l'expérience candidat 
  6. Identifier les sources potentielles de candidats, en allant au-delà du dernier outil utilisé
  7. Monter l'affichage et l'adapter en fonction des médias à utiliser 
  8. Diffuser l'affichage