mercredi 18 décembre 2013

Joyeuses Fêtes !

Je profite de la fin d'année pour vous remercier et vous souhaiter une très belle année 2014.

Ayant eu une année 2013 mouvementée, j'en profite également pour me faire un petit cadeau en recyclant une photo de 2007 :)
... m'épargnant ainsi un peu de travail !

Ce clin d'oeil vous dit à quel point je suis poche en Photoshop. En même temps il m'amène à nous souhaiter - je m'y inclus - d'être plus ouverts à nous simplifier la vie, au travail et ailleurs. D'être plus indulgents envers nous-mêmes et envers les autres.

Ça demande d'accepter les différences et les écarts aux normes, une certaine souplesse pour moins s'en faire avec la vie et avec ce que les autres en pensent.

Moins stresser avec les échéances, moins viser la perfection, moins de ménage et de magasinage, pour passer plus de temps dans les occupations et avec les gens qui nous rendent vraiment heureux.

Encore merci de votre fidélité à mon infolettre et à mon blogue depuis 2008.
Je ferai relâche en janvier, de retour en février.

Joyeuses fêtes à vous et à vos proches,

Cybèle Rioux

jeudi 12 décembre 2013

12 blogues ressources humaines au Québec

J'ai déjà publié des suggestions de sites RH, entre autres cette liste que je viens de mettre à jour. Suite à un tweet de Jean-Baptiste Audrerie, je fais aujourd'hui une liste de blogues RH québécois.

1. Le Gestionnaire Borg
par Frédéric Langis
Gestion, RH, recrutement, gestion agile...

2. La Source humaine
par Sandrine Théard
Recrutement innovateur

3. Mathieu Laferrière
Spécialiste Linkedin. Gestion, RH, data RH et outils de gestion

4. L'oeil du recruteur
par Matthieu Degenève
Recrutement innovateur

5. Futurs Talents
par Jean-Baptiste Audrerie
Marque employeur, attraction, fidélisation, data RH

6. Mesurer le capital humain
par Andrée Laforge
La mesure en ressources humaines, data RH

7. Nadeau RH
par Karine Nadeau
RH. Quelques billets originaux sur les liens entre théâtre et gestion

8. Guillaume Desnoyers
Recrutement

Et voici vos suggestions :

9. Phénix Conseils
par Pascal Savard
La perspective d'un psychologue industriel/organisationnel

10. Proxima Centauri
par Rémi Lachance
RH

11.  EPSI
RH

12. Adecco Québec
RH

Continuez de nous envoyer vos suggestions !
Dernière mise à jour le 17 février 2013

mardi 10 décembre 2013

Le maudit livret - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels. 

Le maudit livret...

Ou livret maudit, et je ne parle pas d’un obscur document parlant du diable. Je parle du livret d’assurances collectives que tous les employés, sans exception, perdent.

Ce qui leur permet de venir interrompre leur cher
responsable RH en tout temps, même durant une entrevue porte fermée (oui, oui, histoire vécue!) pour demander c’est quoi déjà la limite pour les lunettes et les massages.

Ou d'arriver en pleurant dans mon bureau parce que la compagnie leur a refusé un remboursement parce qu'ils ne savaient pas qu'ils doivent demander un billet du médecin. Comme écrit en grosses lettres dans ledit livret...

Je suis sur le bord de tatouer le résumé du livret sur ma porte de bureau.

Pas sûre... certains trouveraient le moyen de perdre ma porte !

jeudi 5 décembre 2013

L'empathie pour une saine gestion no 2

Nous avons vu dans le dernier billet (voir ici) comment utiliser l'empathie pour réduire la tension durant une rencontre difficile. En situation de confrontation, les gens se concentrant sur les émotions et les problèmes plutôt que sur les solutions, l'empathie physique sert à ramener rapidement un état où ils seront capables de se projeter dans le futur et réagir de façon plus objective.

Pour résoudre une problématique de fond, on utilise encore l'empathie. Le but est de se mettre à la place de l'autre et lui montrer qu'on le comprend, au moins un peu, au lieu de présumer qu'il réagirait comme nous.

Voici en exemple une rencontre avec un employé souvent en retard. Nous prenons souvent pour acquis que ces retards sont grandement de la "faute" de l'employé. Utilisons l'empathie pour commencer par nous mettre dans la peau de celui qui éprouve des difficultés à arriver à l'heure. On lui demande de nous expliquer comment ça se passe lorsqu'il est en retard, puis on l'écoute sans porter de jugement. On utilise différent outils de communication, comme les questions ouvertes et la reformulation. (1)

Une fois qu'on a démontré à l'autre qu'on l'écoute vraiment et sans jugement, en se mettant à sa place, on a plus de chance d'en arriver au vrai problème : "j'haïs ma job, je suis pu capable de me lever le matin". Il est plus efficace de travailler avec le vrai problème qu'avec le symptôme, et une fois le lien de confiance établi, on essaie d'aider l'autre à trouver lui-même une solution.

En terminant, l'empathie est quelque chose qui se développe jeune, certains semblent l'avoir, d'autres non. En même temps, nous avons tous un minimum d'empathie, sans laquelle il est difficile de vivre en société, et des études (2) montrent qu'on peut continuer à la développer à l'âge adulte. Voici quelques façons de l'aider à croître :
  • s'intéresser aux émotions des gens et à nos propres émotions
  • voyager, lire des romans, écouter des films et des musiques, bref explorer d'autres facettes, d'autres émotions
  • s'exercer à écouter quelqu'un sans juger, puis tenter de s'imaginer à sa place 
  • ... par exemple vous imaginer devoir faire 2 heures d'autobus pour se rendre au travail
  • tester l'empathie avec des personnes proches et des personnes peu connues
L'empathie n'est pas qu'un outil, elle nous sert à nous développer sur le plan personnel également. Tenter de l'augmenter en soi et autour de soi profite à l'ensemble de la société.
1. Quelles sont les quatre techniques de communication de base?
2. Can Doctors Learn Empathy?

mardi 3 décembre 2013

L'empathie pour une saine gestion no 1

Savoir se mettre à la place de son interlocuteur est une technique naturelle pour les gens empathiques, mais parfois difficile pour les autres. Les bons gestionnaires en font généralement un usage régulier : l'empathie les aide à saisir rapidement des aspects peu évidents qui influencent beaucoup la gestion des employés ou d'une équipe : humeurs, frustrations, craintes et autres émotions fréquentes.

On doit en même temps maintenir une certaine distance professionnelle afin de ne pas être envahi ou paralysé par ces émotions, les nôtres autant que celles de notre interlocuteur.

Grands avantages
L'empathie bien appliquée aide également à être reconnu comme un bon co-équipier ou leader parce qu'elle démontre l'écoute et l'intelligence émotionnelle du gestionnaire. Elle entraîne en général une meilleure mobilisation et favoriser la fidélisation.Elle est très efficace pour aider à régler des problèmes de fond comme l'absentéisme, les retards chroniques, les conflits, etc.

Voici d'abord un exemple d'usage volontaire de l'empathie pour aider à réduire la tension durant une discussion difficile. On commence par une empathie physique : on adopte la position physique, le ton de la voix, la vitesse de parole, le type de gestuelle, etc. de l'interlocuteur sans devenir son miroir. Vous n'avez pas à vous soucier de chaque détail, on le fait le plus souvent de façon inconsciente. Tentez d'observer ce phénomène lorsque vous êtes confronté à une personne en colère ou en panique par exemple.

La différence ici est d'en prendre conscience durant l'escalade et d'utiliser l'empathie pour réduire la tension. Autrement dit on accompagne l'interlocuteur dans sa tension, puis on la réduit volontairement en soi-même, un peu lorsqu'on se détend consciemment après avoir pris conscience d'une forte tension ans les épaules. On peut réduire peu à peu le ton de voix, ouvrir les bras et la position, s'assoir ou se caler de façon plus détendue dans son siège. Vous verrez dans la grande majorité des cas votre interlocuteur vous suivre à son tour dans un état plus confortable.

Ensuite on utilise l'empathie psychologique pour tenter de régler la situation qui a mené à cette escalade, à suivre dans notre prochain billet (cliquer ici pour la suite).

Réf. Voir ici la définition de l'empathie sur Wikipédia

mardi 19 novembre 2013

Frustration de recruteur - de RH brutes

Comme promis dans mon dernier billet, voici le premier texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

Si vous avez eu à embaucher sur Jobboom ou autre sur le web, une source sans fin de frustration pour le recruteur est... le candidat lui-même.

Attention! Pas n’importe lequel, celui qui utilise tous les mots-clés, tous les tags, coche tout en espérant être vu par un max d’employeurs… Et ces fâcheux sont sur-représentés dans les jobs TI. Le problème, c’est qu’à partir du moment où tu demandes à des candidats de s’auto-évaluer, ça devient n’importe quoi. Ils mettent les mots clés dès qu’ils ont lu un article sur le sujet (et encore…) en se disant qu’ils vont "popper" sur la recherche de l’employeur.

Et j'ai gagné le tour de France l'an dernier...
Le recruteur, lui, est bien écoeuré de perdre son temps avec un "frais sorti de l’école" qui prétend une expérience significative dans tous les langages informatiques imaginables.

Idée : permettre à l’employeur d'écrire dans le dossier du candidat (ok ok confidentiellement) genre "hey le cave, arrête de dire que t’as 10 ans d’expérience dans le truc X alors que ça fait juste depuis 2007 que ça existe!"
Hé que ça ferait du bien!

Et pourquoi pas un système d’audit pour candidat et pour employeur ? Un candidat ISO-9001... il me semble que je l’appellerais plus vite que les autres :)

RH brutes se dévoile

Je dois vous avouer quelque chose : je vous cachais un aspect de ma personnalité qui est un peu plus sombre.

Une conseillère RH doit toujours être de bonne humeur, conciliante, un peu plus ferme quand il le faut mais toujours posée, avec le sourire. Pour m'aider à passer au travers, j'avais créé un blogue un peu plus méchant, plus direct, où je présentais les cas les plus drôles, les plus pathétiques ou les plus agaçants. Ce blogue, c'est RH Brutes.

Il y a quelques jours j'ai décidé de reprendre les meilleurs de ces textes pour illustrer par l'humour ou l'éditorial quelques cas intéressants en gestion et en ressources humaines. La plupart sont des cas vécus, par moi ou des gens que je connais bien. Quelques uns sont un peu le "sommaire" de plusieurs cas similaires. Bien sûr, tous les noms ont été changés. Je peux être méchante, mais je veux garder mes clients ;)

J'espère que vous aurez vous-mêmes quelques cas humoristiques à partager avec nous, en changeant les noms bien sûr :)

Avertissement : le ton est moins poli que mes billets habituels. Tous les noms sont fictifs.

lundi 11 novembre 2013

Le marché de l'emploi au Québec

Voici les derniers chiffres sur l'emploi au Québec, datant d'octobre 2013. Je suggère aux employeurs qui recrutent de s'intéresser aux chiffres sur l'emploi pour mieux anticiper et confirmer la rareté de main d'oeuvre.

Le Bulletin sur le marché du travail au Québec nous indique le taux de chômage est en légère baisse de 0,1% pour atteindre 7,5%. Le niveau d'emploi a augmenté de 0.8%, essentiellement grâce aux emplois à temps plein. En tout, l’emploi a progressé de 24 500 (+ 0,6%), par rapport à la même période de 2012.

En octobre, les secteurs qui ont le plus augmenté sont l’hébergement et les services de restauration (+ 26 000), la fabrication (+ 11 000) et les soins de santé et d’assistance sociale (+ 8 900). Le recul de l’emploi le plus important a été enregistré dans le secteur de la construction (- 12 500).

En terminant, voici quelques données pour les grandes régions autour de Montréal et au Canada :
  • Grand Montréal 7,9%
  • Ile de Montréal 9,9%
  • Lanaudière 8.4%
  • Laurentides 6,9%
  • Laval 6,9%
  • Montérégie 6,8%
  • Québec (ville) 5,5%
  • Ontario 7,4%
  • Canada 6,9%

vendredi 1 novembre 2013

Le changement au travail en 8 points, 2e partie

Même les chats peuvent apprendre à aimer l'eau froide!
Dans le précédent billet, nous avons comparé le changement à une douche froide. Reprenant cet exemple, voici comment faciliter le changement en entreprise.

1- Soudain, l'eau devient froide! Plus vous étiez dans le confort, plus le choc est grand
Favoriser une culture du changement et encourager souplesse et polyvalence, promotions horizontales, remplacement durant les vacances, formation, pratiques d'amélioration continue, etc.

2- Il faut une bonne raison : on ne se lave pas à l'eau froide pour le plaisir
S'il y avait un seul point à retenir : s'assurer que les gains dépassent l'inconfort ESSENTIEL pour celui qui le subit! Ceci pour transformer l'expérience de long et pénible en presque facile et relativement agréable. En fait, une des premières conditions de succès du projet.

3- Vous espérez qu'on vous le dise AVANT d'embarquer dans la douche
Informer et préparer le terrain avant de commencer. Ça oblige à bien préparer son projet, ce qui fait aussi une grande différence.

4- Si vous avez le contrôle, vous ferez tout pour revenir à la température d'avant
Limiter la tendance naturelle de revenir dans la zone de confort. Commencer par vendre le projet aux employés, cerner l'objectif (voir point 2), puis favoriser un bon climat de changement. Inclure éléments ludiques dans la formation et le changement, leaders positifs, exemple de la direction, portion d'atteinte des objectifs dans l'évaluation de rendement, etc.

5- Si vous n'avez aucun contrôle, vous sortirez probablement de la douche en colère
Résistance et colère sont-elles les seules façons qu'un employé a d'exprimer son inconfort et son impuissance? Augmenter le sentiment de contrôle et donner des occasions de s'exprimer pour évacuer les frustrations : implication, consultation, écoute des employés, ajustements en cours de route.

6- La plupart des gens vont faire un ajustement graduel, peu à peu
Planifier des étapes prévisibles et du temps pour laisser le temps aux gens de s'adapter. Si c'est impossible, les autres points sont d'autant plus importants à respecter.

7- Certains trouvent que l'eau froide c'est stimulant. Ou au contraire insupportable.
Utiliser l'enthousiasme des premiers, et accompagner les seconds. Et agir rapidement si quelqu'un est incapable de s'adapter : former, adapter le contexte ou accepter que l'employé n'est peut-être plus à sa place.

8- Vous ne le ferez certainement pas si on ne vous dit pas pourquoi, et qu'en plus la personne qui vous le demande, se lave à l'eau chaude, elle!
L'engagement de la direction est primordial, d'abord pour légitimer le changement, ensuite pour donner l'exemple. Ces deux points montrent le respect et de considération pour les employés, nécessaires pour obtenir leur engagement.

La résistance au changement est saine, sinon on serait en changement perpétuel dans toutes les sphères de nos vies, je veux dire encore plus que présentement. Un certain "chiâlage" est aussi normal pour exprimer et d'évacuer l'inconfort. Si ça augme au point de nuire au projet, c'est alors un symptôme de ce qui ne va pas dans le processus de changement. Un peu comme un système d'alertes, on peut les faire taire ou les utiliser pour améliorer le projet.

jeudi 24 octobre 2013

Le changement au travail ? C'est comme une douche... froide. 1

Imaginez, vous prenez une douche à l'eau bien chaude. Soudain, l'eau devient froide! Plus vous étiez dans le confort, plus le choc est grand. Si vous n'avez aucun contrôle, vous sortirez probablement de la douche en colère. Et peut-être avec du shampoing dans les cheveux, décidé à chercher le coupable.

Si au contraire vous avez le contrôle, vous ferez tout pour revenir à la température d'avant. Si on vous dit en même temps que vous devez passer à l'eau froide, que ferez-vous ? D'abord il vous faudrait une bonne raison : on se lave rarement à l'eau froide pour le plaisir.  Ensuite, vous espérez qu'on vous le dise AVANT d'embarquer dans la douche. Finalement, la plupart des gens vont faire un ajustement graduel, peu à peu.

Ok, peut-être le ferez-vous d'un coup, pour ne pas perdre de temps ou parce que vous trouvez que l'eau froide c'est stimulant. Chanceux ! Ou au contraire vous découvrirez que vous êtes incapable de le faire, même pour de bonnes raisons...

Une chose est certaine, vous ne le ferez certainement pas si on ne vous dit pas pourquoi, et qu'en plus la personne qui vous le demande, se lave à l'eau chaude, elle !

Ce qui est intéressant, c'est que les employés réagissent souvent de la même façon face au changement dans leur travail.

C'est que la routine et la répétition sont gages d'une certaine efficacité et surtout de sécurité. On est dans le confort, "dans nos pantoufles", dans la maîtrise. On peut dormir ou travailler tranquille. On minimise les risques d'erreurs. Tandis que changer quelque chose d'assez important, donne une ou plusieurs de ces réactions :
  • l'employé se sent incompétent ou inadéquat 
  • les nouvelles façons lui semblent beaucoup plus longues ou difficiles
  • il exagère les difficultés en espérant que ça reviendra à l'ancienne situation
  • il est mécontent et l'exprime haut et fort ou garde sa frustration en dedans
  • il n'arrive pas à suivre le changement
Si certains peuvent aller jusqu'à l'enthousiasme, personne ne trouve le changement facile en soi, d'où la comparaison à une douche froide. Dans le second billet, nous verrons comment appuyer le changement pour que la plupart des employés acceptent de passer à l'eau froide, au moins pour un temps.

Cliquer ici pour voir la suite...

Mis à jour le 15 novembre 2016

jeudi 17 octobre 2013

Quels titres! Dix titres d'emploi intrigants ou farfelus

Pour faire changement, un peu d'humour dans ce billet...

Quand on reçoit un CV ou quand on regarde dans Linkedin, je suis toujours intriguée ou amusée de certains titres professionnels qui y sont indiqués. Avec le temps, j'ai commencé à les ajouter dans une liste pour les partager ici un jour, et ce jour est arrivé...

Voici donc mon top 10 des titres les plus comiques, étranges ou "langue de bois" que j'ai reçus :
  1. Responsable des problèmes... et solutions (ouf !)
  2. Formateur en embaumement
  3. Animateur de centres de profits
  4. Spécialiste de trio-cavitation anti-cellulite
  5. Dépisteur de Capital Humain
  6. Coordonnateur des "major shutdown"
  7. Directeur Expérience employés et de la reconnaissance
  8. Décorateur de beignets
  9. Coordonnateur des ressources informationnelles
  10. Recherchiste en acquisition de talents
Et j'ajouterais ces mentions honorables qui demandent un peu d'explications :
J'ai entendu dans un gala dernièrement : "nous disons un grand merci aux Bénévoles multi-fonctionnels". Les couteaux suisses du bénévolat ?

J'ai également reçu un CV d'un Ambassadeur de qualité. C'était un peu étrange mais c'est devenu de la science-fiction quand j'ai vu qu'il travaillait pour une entreprise de téléphones mobiles ayant mauvaise réputation de ce côté. Clairement, il faudrait qu'il ne soit pas seul dans son équipe.

Emploi-Québec offre une série de titres de postes intriguant, dont celui-ci : "Spécialiste de l'épilation des poils". Personnellement je comprends les esthéticiennes de préférer "Technicienne en électrolyse"...

Finalement, j'ai vu un Comptable Principal en Taxes Indirectes, je ne sais toujours pas ce qu'il fait mais il le fait pour une importante entreprise artistique

Et vous, quels titres vous ont intrigué ou fait sourire ? Écrivez-les en commentaires, ou envoyez-moi vos suggestions et je les ajouterai ici!

mercredi 9 octobre 2013

TruMontreal 2013 - le recrutement innovant en marche !

http://trumontreal.com/
Plus de 120 participants, une vingtaine d'animateurs, des commanditaires innovateurs, des recruteurs de tous types et tailles d'entreprises, curieux, dont certains venaient d'aussi loin que la France pour venir assister à 5 des 15 ateliers offerts hier... Bref, une journée intense et combien enrichissante ! J'en profite pour tous vous remercier d'avoir fait de cet évènement un succès !

J'aurai plusieurs billets à vous présenter suite aux ateliers auxquels j'ai assistés, et partager ainsi sur les sujets de l'heure en recrutement innovant. Aujourd'hui je me contente de faire un premier tour, à chaud, de mes impressions de la journée d'hier.

Note pour ceux qui ne connaissent pas TruMontreal, voir au bas... 

D'abord, les gens étaient souriants, intéressés, participatifs. Beaucoup de thèmes tournaient autour de l'expérience candidat, la marque employeur et celle du recruteur, , l'arrimage entre les candidats et les besoins des employeurs, etc. Deux thèmes ont pris une place croissante depuis l'an dernier : la mesure des résultats des recrutements et l'évolution du rôle de recruteur.

Certains des ateliers touchaient des thèmes futuristes, comme l'avènement du "big data", ou encore l'utilisation de la vidéo dans le recrutement, un thème très actuel avec cette vidéo d'une employée qui y explique les raisons de sa démission, vue plus de 15 millions de fois. Cliquer ici pour la présentation de ce cas particulier, incluant la vidéo et la réponse de l'employeur.

Les différents niveaux des ateliers rejoignaient ceux des participants : de débutant à très très avancé. Ce mélange était riche et créatif, même si je n'arrivais pas toujours à saisir toutes les idées. Les outils et les concepts sont en explosion actuellement, et cet évènement le reflète bien.

J'en profite en terminant pour féliciter et remercier Sandrine Théard, qui a eu l'idée géniale d'amener le concept des évènements Tru à Montréal - bravo Sandrine ! et merci de m'avoir invitée dans ta belle aventure.

TruMontreal un évènement d'ateliers de co-développement en simultané sur le thème du recrutement innovant, lancé à Montréal en 2012. Pour en savoir plus, cliquer ici.

mardi 1 octobre 2013

L'entrevue rapide pour multiplier le recrutement -2

Suivant mon précédent article, voici les outils concrets pour réussir vos entrevues rapides en commençant par trois outils pratiques :

1- Utiliser des questions déterminantes rapides, le plus souvent en fonction du poste. Par exemple le bilinguisme, les disponibilités au travail, la communication orale, et la connaissance d'un domaine, sont des moyens efficaces d'éliminer rapidement les candidatures non compatibles.On peut par exemple demander au candidat s'il est prêt à travailler le soir ou s'il a déjà travaillé avec des enfants. Certaines « questions pièges » inhérentes à un domaine particulier, peuvent aussi servir.
Discuter d'une caractéristique précise d’un langage de programmation ou d’un équipement, permet d’éliminer rapidement ceux qui le maîtrisent moins bien qu’ils ne le prétendraient dans leur CV...

2- Montrer les avantages du poste durant toute entrevue, et en quoi l'entreprise se distingue. Positionner en quelques mots la semaine de 4 jours, les défis intéressants ou le plancher chauffant de l’usine, en autant que l’élément présenté soit distinctif et aide à impressionner favorablement le candidat. L’entrevue rapide elle-même peut devenir une forme d'avantage : bien faite, elle démontre aux candidats à quel point vous êtes bien organisés et que vous avez à cœur de ne pas lui faire perdre son temps.

3- Faire participer tous les employés, même ceux qui ne participent habituellement pas aux entrevues. En les habituant à participer ou à faire eux-mêmes des entrevues rapides, elles peuvent aider à identifier rapidement un candidat intéressant dans des créneaux inhabituels. Par exemple, dans le cadre d’une candidature spontanée sur place, réceptionniste ou directeur de production peuvent facilement déterminer si le candidat vaut la peine d'une rencontre immédiate avec un responsable. Ou encore, le commis comptable peut parler des postes en faisant du bénévolat ou durant son cours de karaté. Vous serez surpris des retombées : plus de candidats potentiels et des employés qui se sentent impliqués.

Pour les employés qui ont la chance de rencontrer régulièrement des candidats potentiels, il vaut alors la peine de les former afin d'élargir les possibilités de l'entrevue éclair. Pensez aux réceptionnistes qui prennent en soupirant le CV d’un candidat intéressant…

Pour une entrevue rapide réussie
Le but ultime est de développer le réflexe de l’entrevue rapide en toute situation auprès de tous ceux ayant à rencontrer des candidats potentiels pour votre entreprise. Vous aurez alors peut-être la chance de réduire considérablement les besoins d’afficher vos postes, vos collègues étant devenus vos meilleurs recruteurs !

mardi 24 septembre 2013

L'entrevue rapide pour multiplier le recrutement -1

Que ce soit auprès de l'entourage, sur Linkedin, dans un congrès ou lors d'un souper de la chambre de commerce, plusieurs sont maintenant en recrutement permanent. Les autres employés sont également mis à contribution : on les invite à recommander des amis et on espère qu'ils en parleront sur leur page Facebook. Dans ce contexte, l'entrevue rapide devient un outil incontournable pour les entreprises en recrutement.

Qu'est-ce que l'entrevue rapide?
Je la définis ainsi : un échange avec un candidat potentiel, se déroulant en quelques minutes ou moins, qui a pour but d'évaluer l'intérêt mutuel à poursuivre avec une entrevue formelle. On peut l'appeler entrevue-éclair également.

Avantages
Beaucoup de candidats potentiels dans un congrès...
La maîtrise de l'entrevue rapide est un atout majeur dès que vous rencontrez un candidat potentiel en dehors du processus traditionnel d'entrevue :
  • Elle permet d'identifier plus rapidement les candidats à fort potentiel, ce qui diminue la durée et le nombre des entrevues à passer par la suite. 
  • Elle accélère et allège le processus de recrutement, en partant d'une entrevue rapide plutôt que d'un affichage formel.
  • Pour ces raisons elle en diminue les coûts (affichage, etc.)
  • Elle augmente le nombre de candidats potentiels intéressants, surtout parmi les chasseurs d'emploi passifs. 
  • Elle développe le réflexe de présenter son entreprise sous le meilleur jour partout où on va.
  • Elle favorise l'engagement des autres employés dans le processus de recrutement et de sélection (tous les employés peuvent faire une entrevue rapide). 
  • Elle peut être un outil de marketing d'employeur, en se distinguant des autres employeurs, ce processus aide à diffuser une marque employeur forte et innovatrice auprès d'un plus grand nombre, plus facilement.
Dans le prochain billet, nous verrons les bases pour réussir ses entrevues rapides.

mardi 17 septembre 2013

Gestion du changement et mobilisation -2

Suite à mon billet sur la gestion du changement, nous continuons ici avec le moteur essentiel du changement réussi, soit la mobilisation des employés.

M. Girard définit la mobilisation comme le moyen de faire converger les efforts dans une même direction, en accord avec les objectifs.

Il rappelle les effets positifs de la mobilisation en citant une étude sur 50 employeurs de choix. Les résultats indiquent qu'on trouve dans ces entreprises une plus grande mobilisation que dans les autres entreprises et...
  • 20% moins d'absentéisme 
  • 50% de coûts de recrutement en moins 
  • une satisfaction des clients 30% plus élevée 
Consacrer un budget et des ressources afin d'augmenter la mobilisation des employés est souvent vu comme une dépense plus ou moins facile à justifier selon la culture d'entreprise, mais ces résultats montrent bien que c'est plutôt un investissement abordable par toute entreprise. Sans compter que plusieurs outils de mobilisation ne coûtent rien ou presque, dont la reconnaissance (voir billet sur le sujet ici).

Objectifs rassembleurs et leadership
Pour mobiliser les employés, il y a deux leviers fondamentaux. Le premier, ce sont les objectifs rassembleurs, qui répondent aux "pourquoi ?" : motifs et causes du changement, ils donnent des raisons d'agir, répondent au WIIFM*, ils sont l'équivalent de la vision d'entreprise pour le changement.
Ensuite il y a le leadership mobilisateur qui présentent une vision et un plan clairs, qui montre que la haute direction et présente, et surtout qu'elle y croit. Le leadership étant souvent un concept large et plus ou moins défini. M. Girard nous donne les caractéristiques d'un bon leadership dans le contexte de la mobilisation des employés vivant un changement :
  • donner l'exemple 
  • être centré sur l'intérêt collectif 
  • être empathique et reconnaissant avec ceux qui subissent le changement 
  • se montrer digne de confiance 
  • faire valoir les opportunités de développement pour l'équipe 
Pour avoir de l'influence dans le contexte du changement, les habiletés nécessaires sont :
  • la planification 
  • la résolution de conflits 
  • l'adaptation au contexte 
  • la communication 
  • savoir être un exemple
En terminant, plusieurs études ont démontré les effets positifs de la reconnaissance, celle-ci est un outil incontournable pour mobiliser les employés, spécialement en contexte de changement.

*WIIFM = what's in it for me = qu'est-ce que ça m'apporte

lundi 16 septembre 2013

Gestion du changement et mobilisation -1

J'ai eu la chance d'assister à une conférence de Éric Girard de Efficience Conseil en mai dernier. J'avais pris en note certains des éléments présentés durant sa conférence "Gestion du changement et mobilisation" que je vous résume aujourd'hui.

M. Girard commence par définir le changement très simplement comme le fait de passer d'une situation actuelle à une situation "désirée", nouvelle, différente. Il explique qu'une des difficultés principales dans la gestion du changement est de bien définir la situation désirée, alors que la situation actuelle est déjà mal définie. Ensuite que les systèmes (ex. évaluation du rendement) entrent souvent en contradiction avec les objectifs du changement voulu.

Il rappelle qu'un changement de culture dans une moyenne entreprise peut facilement prendre de trois à cinq ans! Puis il nous présente les éléments clé du changement dans une organisation :

Employé en phase de déni...
Réactions au changement
  1. Déni - "bof, j'ai juste à faire comme avant..." 
  2. Résistance - "peut-être, mais..."
  3. Exploration - "je l'essaie mais c'était mieux avant" 
  4. Engagement - "finalement ça va mieux comme ça" 
Dimensions dans communication d'un changement
  1. intrapersonnel : objectif (situation désirée), vision du changement, où ça s'en va, valeurs 
  2. interpersonnel : ce qui sera communiqué, comment 
  3. managérial : outils utilisés ou solutions 
  4. médiatique : effets, indicateurs mesurés (surtout si on veut mesurer l'aspect humain) 
Pièges courants
  1. pas assez d'analyse, de planification 
  2. vouloir utiliser des "recettes"
  3. faire passer les outils avant les besoins 
  4. ne pas tenir compte du volet humain 
  5. sous-estimer la résistance 
  6. la direction délègue ses responsabilités d'orientation/direction à d'autres personnes
  7. penser que le temps arrangera les choses 
  8. sous-estimer le temps nécessaire 
Conditions pour réussir
  1. adapté au contexte 
  2. accepté des personnes concernées 
  3. bien implanté (durable) 
  4. coût raisonnable
Toutes les entreprises vivent des changements, et ceux-ci ont tendance à s'accélérer ces dernières décennies. En même temps peu d'entreprises le vivent de façon harmonieuse, démontrant que malgré la fréquence et l'importance des changements, elles n'y accordent pas souvent les ressources nécessaires. Un changement ne peut se faire durablement que si les personnes impliquées sont mobilisées autour de ce changement et nous verrons les enjeux de la mobilisation en deuxième partie. Cliquer ici pour la voir.

jeudi 5 septembre 2013

Recruter en 2013 : retourner aux bases

On ne sait pas trop par où commencer quand on veut parler des meilleures façons de recruter ces jours-ci. Autrefois c'était simple, on se rendait compte qu'il manquait quelqu'un, on affichait une annonce à la porte ou au pire, on publiait une annonce dans le journal et on obtenait assez de CV pour tapisser un gymnase. C'était le "bon vieux temps" !

De nos jours, il faut se casser la tête pour être créatif et attirer les meilleurs talents. On le voit dans les salons de l'emploi, sur le web, Twitter, Linkedin, et autres endroits ou modes qui changent d'un mois à l'autre. Si Google et le Cirque du soleil n'ont pas besoin de le faire, le reste d'entre nous devons travailler un peu plus fort qu'avant pour attirer les candidats.

Connaître le bateau et la destination avant de choisir l'équipage
Alors par ou commencer ? D'abord, avant même de se demander où trouver un candidat, on doit commencer par savoir ce qu'on va lui offrir exactement : qui on est, où on s'en va, et avec qui on veut le faire. Ensuite on doit bien définir le besoin, le poste à combler.

Ça semble facile, mais une bonne partie des problèmes de recrutement vient de ne pas avoir bien défini qui nous sommes et ce que nous cherchons exactement. On cherche le même profil, alors que le dernier employé a justement été remercié parce qu'il n'était pas la bonne personne au bon endroit ? Le nouvel employé quitte le bateau quelques jours ou semaines après ses débuts en invoquant que le poste ne ressemble pas à ce qu'il pensait ou à ce qu'on lui a présenté ? Ces deux exemples fréquents montrent l'importance de questionner nos premières étapes d'embauche...

Donc, voici les premières étapes essentielles à un recrutement réussi, avant même de pouvoir diffuser une offre d'emploi :
  1. Définir le besoin : tâches mais aussi conditions, horaire, type de support, etc.
  2. Définir le profil recherché : qui serait le candidat idéal
  3. Définir les critères de sélection essentiels (7 ou moins) et secondaires
  4. Élargir le profil pour le plan B : au-delà du profil idéal, qui peut combler les essentiels ?
  5. Définir le processus prévu, en tenant compte de l'expérience candidat 
  6. Identifier les sources potentielles de candidats, en allant au-delà du dernier outil utilisé
  7. Monter l'affichage et l'adapter en fonction des médias à utiliser 
  8. Diffuser l'affichage 

jeudi 29 août 2013

Édito : l'ingrédient secret en gestion

À force d'organiser et régler des processus, des "situations", on oublie parfois que la gestion des ressources humaines est avant tout une affaire de relations entre humains. Et tout un contrat en plus parce que la gestion demande de...
  • travailler avec des humains changeants et imprévisibles
  • travailler avec ses propres imperfections et forces
  • faire collaborer tout ce beau monde à un but commun
  • dans un contexte changeant et souvent exigeant
On dit d'ailleurs que la gestion des ressources humaines n'est pas une science exacte, mais plutôt un art. Même si on s'attend souvent à ce que nos "recettes" de gestion fonctionnent, quelque chose survient qui nous rappelle que ce n'est pas parce qu'on gère 20 employés, qu'on a un MBA et qu'on produit de magnifiques documents qu'on maîtrise cet art.

C'est un bon rappel à se faire à chaque contrariété, quand un employé s'absente sans raison connue ou ne fait pas bien un travail, quand une "recette" marche avec l'un et pas l'autre, ou ce qui allait bien en août ne va plus en octobre.

C'est fascinant : contrairement à ce qu'Einstein disait, en gestion on peut faire les mêmes choses, avec les mêmes personnes, et obtenir des résultats différents. Peut-être est-ce parce qu'on est un peu tous fous ? Voici donc 3 trucs de base pour s'aider en tant que gestionnaire d'humains...
  1. faire passer l'humain avant le papier (règles, formulaires, etc.)
  2. se pardonner et accepter nos facettes trop humaines, chez soi et les autres
  3. ne pas se prendre au sérieux - bref utiliser l'humour autant que possible
L'objectif est de créer des liens forts entre les personnes. Parce que ce sont ces liens informels et émotionnels qui sont l'ingrédient secret des équipes qui durent et performent.

mercredi 19 juin 2013

Ah l'été ! petits rappels utiles avant les vacances...

Le blogue fera relâche cet été afin que l'auteure vous revienne en pleine forme cet automne :) Afin de finir la saison en beauté, voici quelques rappels utiles avant les vacances.

Congés fériés
Le beau temps arrive, les gens demandent plus de congés et étirent parfois les fériés en longues fins de semaine. Voyez ici tous les détails de la Loi ainsi qu'un calculateur de congés fériés.

En gros, sauf quelques exceptions, tout salarié a droit à une journée de congé payé lors des jours fériés. Ce congé peut être avancé ou reporté selon certaines conditions.

Le calcul du montant dû exclut les heures supplémentaires et le salarié ne doit pas s'être absenté sans raison valable les jours ouvrables précédent et suivant le congé férié.

Vacances
Nécessaire à l'équilibre personnel, le temps de vacances est en général moins élevé en Amérique du Nord que dans le reste du monde.

Si le droit de gérance donne théoriquement le droit à l'employeur de fixer les dates de vacances, en pratique et ceci pour éviter une mutinerie... il y a plutôt attribution des semaines d'été, le plus souvent en fonction de l'ancienneté. Ceci peut amener des frustrations, par exemple lorsque les employés sans enfant à la maison ont les meilleurs choix, obligeant ceux qui ont des enfants à prendre des congés en dehors de la période de vacances scolaires. Le désir d'être équitable peut amener l'employeur à explorer d'autres avenues, comme les tirages au sort, l'attribution des meilleures semaines en alternance d'une année à l'autre ou l'embauche d'étudiants pour la période estivale. Voir ici tous les détails de la Loi.

Décrocher
Finalement, le plus dur pour le gestionnaire est peut-être de décrocher du travail afin de revenir prêt pour une autre année. Voici en rappel deux petits billets sur ce thème que j'avais publié en juin 2009 :
Pour réussir ses vacances et 10 trucs pour faciliter vos vacances.

Pour une fois je vais suivre mes propres conseils et bien décrocher cet été. Je serai de retour en septembre, d'ici là je vous souhaite un très bel été !

TruMontreal 2013, c'est parti !

Nous sommes très heureux de lancer officiellement TruMontreal 2013 en vous invitant à cet évènement le 8 octobre prochain.

Après le succès de TruMontreal 2012, nous le relançons avec la même formule que l'an dernier. Portant sur le thème du recrutement 2.0, TruMontreal offre 15 "non conférences", qui sont des ateliers d'échange ou groupes de co-développement. Sans présentation Power point, sans cocarde et sans conférencier, chaque atelier regroupe de 25 à 30 personnes. Tous les participants sont invités à y échanger sur leurs meilleures pratiques, leurs bonnes idées et leurs erreurs aussi, afin de faire profiter le reste du groupe de leur expérience pratique.

Les groupes sont appuyés par un animateur afin de garder les discussions intéressantes et cohérentes. Chaque groupe est orienté sur un thème précis, vous permettant de choisir le sujet qui vous intéresse parmi trois offerts en simultané à chaque heure.

Quelques thèmes abordés :
-La vidéo, nouvelle attraction ?
-Everything you know is wrong
-LinkedIn: les recruteurs se brûlent-ils ?
-Le recrutement et le retour sur investissement (ROI) des médias sociaux

Pour plus d'information et vous inscrire, voyez www.trumontreal.com

Profitez d'un prix spécial pour "lève-tôt" avant le 30 août. Au plaisir d'y échanger avec vous sur le recrutement 2.0 !

mardi 18 juin 2013

Fins d'emplois : aspect humain

Suite aux deux précédents billets sur les impacts et aspects légaux des fins d'emploi, voici peut-être le volet le plus important, l'aspect humain.

Culture d'entreprise
Comme l'embauche, les décisions de fins d'emploi ont un énorme impact et façonnent l'organisation. Selon les personnes qu'on embauche et par la suite, celles qu'on garde, la culture de l'organisation va se construire puis évoluer. Les fins d'emploi contribuent donc à l'essence même de l'organisation, ce qu'elle est, sa culture.

Impacts sur l'équipe
Les choix de l'organisation de conserver telle personne mais pas telle autre ont également une très grande influence sur les autres employés. Le congédiement est un des messages les plus forts qu'une entreprise peut envoyer à ses employés sur ce qui est accepté ou non et ils écoutent le message avec la plus grande attention : leur "survie" dans l'organisation en dépend. 

Impacts sur la personne congédiée
Finalement, il y a énormément d'impacts personnels sur la vie privée et l'estime de soi. Des recherches ont prouvé un lien fréquent entre la perte d'emploi et les problèmes de santé, de couple et familiaux. La décision de l'employeur va donc bien au-delà de régler un problème ou de couper un poste, même si la responsabilité des effets est bien entendu partagée. Rappelons que l'impact est beaucoup plus grand quand on est victime d'une action humaine (ex. congédiement), vécue comme un rejet, plutôt que d'un élément lié au hasard (ex. fin d'emploi pour raison économique).

Une fois qu'on prend conscience de ces effets, on peut en venir à éviter de congédier à tout prix ou le faire lorsqu'on en peut vraiment plus, ce qui n'est pas mieux parce qu'on nuit alors à l'ensemble du groupe. La meilleure façon est plutôt de suivre rapidement les problèmes, puis d'évaluer et aider l'employé concerné à revenir à une situation acceptable. Un processus de gradation des sanctions bien mené sert à cela. Il donne du temps, il permet la communication et d'évaluer s'il s'agit d'un problème temporaire ou permanent. La plupart du temps, il aide également l'employé à s'adapter à ce qui est attendu de lui et à prendre au sérieux le changement nécessaire. Le processus doit viser cette adaptation et non justifier la décision de congédiement. Il doit également supporter l'employé dans ce changement, par exemple en donnant de la formation ou en ajustant certaines tâches.

Comment humaniser le congédiement
Toutefois, lorsque le problème ne se règle pas, que la gradation des sanctions n'a pas donné les résultats attendus et que la fin d'emploi est la seule solution, il faut alors se montrer humain et faire le congédiement. Voici quelques éléments qui aideront à la faire :
  • lorsque la décision est prise, agir rapidement
  • préparer la rencontre en ayant en main les éléments importants (dossier, historique, etc.)
  • avoir un témoin, au moins neutre et si possible amical envers l'employé  
  • dans les cas délicats ou risquant de mal tourner, s'assurer la présence d'au moins une personne en qui l'employé congédié a confiance
  • respecter le rythme de l'employé mais ne pas tourner autour du pot
  • faire une pause au besoin
  • si la discussion tourne en rond, revenir aux faits
  • éviter d'exiger la quittance si l'employé est réticent à la signer immédiatement
  • laisser une place aux émotions même si elles ne sont pas agréables, mais sans les laisser devenir violentes ou menaçantes. Ce point est plus difficile à appliquer mais peut faire toute la différence dans les réactions futures de l'employé.
Finalement, il faut être conscient que ce qui semble rationnel, par exemple d'éviter les contacts de l'employé terminé avec les autres employés, peut avoir des effets négatifs importants sur l'équipe. J'entends souvent des "ils l'ont mis dehors comme en voleur, on a même pas pu lui dire au revoir". L'entreprise doit se protéger des actes impulsifs d'une personne en colère, en même temps si on se prépare bien, on peut laisser de la place pour que l'employé fasse ses adieux et vide lui-même ses tiroirs de bureau. Surtout si l'employé était en place depuis longtemps, le message de non confiance est très difficile lorsqu'on l'ajoute au choc du congédiement ou de la fin d'emploi non prévue.

Le congédiement n'est jamais facile ou simple, mais il n'est pas obligé d'être un traumatisme permanent pour le congédié, le gestionnaire et le reste de l'équipe. Des fois il est même un tremplin pour la personne.

lundi 17 juin 2013

Fins d'emploi : aspects légaux

Nous avons parlé dans le billet précédent de bonnes raisons de bien faire les fins d'emploi. Étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

Maintenant, comment bien faire un congédiement ? Voici d'abord l'aspect légal, parce que les lois et normes du travail ont beaucoup d'influence.

Avis de cessation d'emploi
Le préavis, appelé avis de cessation d'emploi par les normes du travail, est bien connu des employeurs et expliqué ici sur le site de la Commission des normes du travail (CNT). Il est obligatoire, même si l'employé a contribué à être congédié, par une mauvaise attitude par exemple.

Par contre, l'article 2091 du Code civil du Québec impose lui aussi un avis raisonnable qui n'est pas défini clairement comme celui de la CNT. Une norme informelle issue de la jurisprudence, mais qui n'est pas toujours appliquée par les entreprises, donne entre 1 et 4 semaines par année de service continu*. Le nombre final est déterminé au cas par cas en fonction de ces critères :
  • nature de l'emploi (niveau, spécialisation, difficulté à se replacer dans son secteur)
  • circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce (comportement de l'employé, difficulté à se replacer en raison de l'âge)
  • durée de la prestation de travail
Notons que lorsque l'employé a contribué fortement à son congédiement, ce préavis supplémentaire tend à être réduit ou retiré. À l'inverse, lorsque l'entreprise met fin à un emploi dans un contexte plus controversé (ex. conflit de personnalités), ce sera l'inverse. Il n'y a pas de règle fixe et l'entreprise veut parfois à "acheter la paix" en offrant un peu plus que le préavis légal minimal.
Cause juste et suffisante
Ensuite lorsque le salarié compte au moins deux ans de service continu, on doit avoir une cause juste et suffisante de congédiement. Ceci signifie que l'on ne peut congédier un salarié sur un coup de tête, parce qu'on n'aime pas son attitude, que sa performance a diminué, ou autre situation non acceptable dont le salarié est volontairement responsable. La CNT impose alors de procéder à une gradation de sanctions afin de bien faire comprendre à l'employé qu'il pourrait être congédié s'il ne changeait pas le comportement problématique. Il y a certaines exceptions, par exemple en cas de faute grave. Voir l'article 124 en détail sur le site de la CNT, en cliquant ici.

Congédiement administratif
Notons également qu'il peut y avoir un congédiement administratif sans passer par la gradation des sanctions lorsque l'employé est incapable d'assurer sa prestation de travail de façon involontaire. Par exemple si l'employé ne peut suivre un changement technologique, ou s'il a un problème de santé permanent non lié au travail. Ce sont des cas délicats sujets à interprétation, qui imposent d'autres obligations et demandent de suivre un processus rigoureux afin de prouver l'incapacité de l'employé. Je vous invite à vous informer des normes et aspects légaux avant de procéder à ce type de congédiement. Voir également cet article de la CNT à ce sujet.

Nous terminerons en 3e partie avec le volet humain, probablement le plus important.

* La durée de service continu est la période de temps durant laquelle un salarié à l'emploi de l'entreprise depuis sa première date d'embauche. Elle ne s’interrompt pas nécessairement durant les congés parentaux, les absences entre les périodes d'emploi saisonnier, ou dans certains cas d'autres absences périodiques. Voir la définition exacte sur le site de la CNT.

vendredi 31 mai 2013

Fins d'emploi : bonnes raisons de bien les faire

J'ai déjà mentionné que 83% des personnes qui portent plainte à la Commission des normes du travail (CNT) ne sont plus en emploi. C'est logique : l'ex-employé n'a plus rien à perdre et a parfois l'espoir d'un gain. C'est d'autant plus fréquent s'il s'est senti lésé dans son ancien emploi ou dans le processus de terminaison.

Notez que je parle ici surtout du congédiement (fait lorsque l'employé est responsable de sa fin d'emploi) plutôt que du licenciement (fait lorsqu'il y a manque de travail), mais les deux demandent de bien les faire.

Ce texte fait partie de la série "Fin d'emploi", cliquer ici pour voir la série.
Congédiement sous le coup de la frustration ? Danger !

Trop de congédiements se font sur un coup de tête, après une accumulation de problèmes, non documentés, et souvent un vendredi après-midi...

C'est un risque monétaire direct pour l'employeur, qui vaut bien d'investir un peu de temps et parfois d'argent pour mieux le gérer.
Une fois le lien rompu, rien n'empêche l'ex-employé d'appeler directement les normes. Voici donc quelques bonnes raisons de bien faire les choses.

Du côté de l'ex-employé :
  • un employé frustré par sa fin d'emploi n'a rien à perdre
  • déposer une plainte ne coûte rien à l'employé 
  • la plainte pourrait même éventuellement lui valoir un montant d'argent
  • la CNT aide le plaignant dans ses démarches (médiation, poursuites, etc.)
Du côté de l'employeur :
  • l'employeur devra présenter un dossier cohérent pour justifier sa décision
  • il devra prouver qu'il a respecté la loi (ex. gradation des sanctions)
  • il devra prouver sa bonne foi (ex. qu'il a donné une formation à l'employé)
  • un ex-employé est souvent encore en contact avec les autres employés et les influence avec sa version (parfois déformée) des faits
  • les autres employés suivent de près les fins d'emploi pour savoir si ça peut leur arriver 
  • un congédiement mal géré peut dégénérer et nuire au climat, à la crédibilité du gestionnaire ou de l'entreprise
  • se retrouver devant les tribunaux peut nuire à l'image de l'entreprise
  • un bon processus permet parfois de trouver une meilleure solution que le congédiement
Notez qu'il y a une impression de la part des employeurs que la CNT est "pro-employé". Il y a un peu de vrai dans le sens où elle a été créée surtout pour protéger les droits des travailleurs. C'est un contre-poids naturel aux pouvoirs étendus des employeurs (droit de gérance, de licencier). L'histoire a bien montré que sans ce contre-poids légal, plusieurs employeurs tendent à abuser un peu ou beaucoup de la situation (pensez à l'effondrement au Bengladesh). Au-delà du point de vue moral et social, ça évite également une certaine forme de concurrence déloyale par ceux qui auraient tendance à couper leurs prix en exploitant leurs employés.
D'un autre côté, lorsqu'on écoute la population, plusieurs ont l'impression que la CNT penche plus souvent du côté de l'employeur. Je constate aussi que la CNT tente d'équilibrer les choses afin de ne pas perdre son temps devant les tribunaux avec des employeurs contestant ses décisions.

mercredi 15 mai 2013

Le marché de l'emploi au Québec

Mes collègues et moi voyons un maintien de la rareté pour recruter dans plusieurs secteurs et un marché du travail actif en général. Voici quelques chiffres intéressants sur l'emploi au Québec en avril 2013 qui confirment nos impressions. Nous suggérons aux employeurs qui recrutent de s'intéresser aux chiffres sur l'emploi parce qu'ils indiquent parfois d'avance la facilité ou la difficulté à recruter dans les mois suivants.

Le Bulletin sur le marché du travail au Québec nous indique le taux de chômage est en légère hausse de 0,1% pour atteindre 7,8%. Le niveau d'emploi a augmenté, essentiellement grâce aux emplois à temps partiel. Pour le premier trimestre de 2013, l’emploi a progressé de 87 000 (+ 2,2%), par rapport à la même période de 2012.

En avril, les secteurs qui ont le plus augmenté sont la fabrication (+ 17 100) et l’hébergement et services de restauration (+ 15 900). Par rapport à avril 2012, le secteur qui a connu la plus forte baisse d’emplois est celui des services d’enseignement (- 24 700), et les secteurs qui ont connu les hausses les plus importantes sont :
  • soins de santé et assistance sociale (+ 48 200)
  • finance, assurances, immobilier et location (+ 19 100) 
  • commerce (+ 15 700)
En terminant, voici quelques données pour les grandes régions autour de Montréal et au Canada :
  • Grand Montréal 8,2%
  • Ile de Montréal 10,0%
  • Lanaudière 8,8% (NB était plutôt dans les 6-7% sur la dernière année)
  • Laurentides 6,8%
  • Laval 6,5%
  • Montérégie 5,9%
  • Québec (ville) 5,0%
  • Ontario 7,7%
  • Canada 7,2%

Problèmes personnels : solutions générales

Voici la suite et fin d'une série de trois sur la gestion des problèmes personnels des employés au travail. Après une introduction et des trucs pour mieux gérer les situations courantes, voici un mot sur la dépendance et des solutions utiles pour les situations complexes de gestion, dont les problèmes personnels sont parmi les causes fréquentes.

Dépendance
La dépendance est toujours un grave problème, qui a des effets importants sur plusieurs aspects de la vie personnelle et professionnelle, allant parfois jusqu'aux risques SST. Elle peut également être considérée comme une maladie au sens de la loi, ce qui complique les interventions dont les mesures disciplinaires. Devant cette complexité, je vous présente quelques pistes générales utiles dans la plupart des problèmes complexes de gestion, incluant la dépendance :
  • Faire un suivi régulier des absences, retards et autres effets négatifs observés au travail. En période difficile, il se peut que l'employé ne se rende pas compte des effets ou de l'accumulation. Utile pour distinguer les problèmes personnels des effets concrets qu'ils apportent et initier la discussion. Peut aider aussi à dédramatiser et à en prendre conscience. Nécessaire si l'employé est du genre à nier le problème. 
  • Compatir, mais garder le focus sur les effets au travail et garder une distance professionnelle i.e. ne pas entrer trop dans l'histoire personnelle de l'employé. Le référer à des services externes au besoin, ex. CLSC. 
  • Rappeler à l'employé que sa présence est appréciée et tabler sur ses forces. S'il vit des problèmes difficiles, il peut avoir l'impression qu'il est devenu incompétent ou un poids pour ses collègues. Ces problèmes touchent souvent beaucoup l'estime de soi et créent un cercle vicieux. 
  • Lorsqu'il y a des comportements inappropriés (ex. conflits, absences, refus de coopérer), on intervient rapidement et on suit au besoin un processus de mesures disciplinaires, qu'on adapte pour tenir compte de la situation de l'employé. 
  • Tenir compte de l'impact sur l'équipe : celle-ci peut être agacée ou attristée par ce qui arrive à leur collègue. Dans tous les cas, les collègues suivront avec attention toute décision de l'employeur (ou son absence), entre autres au cas où ils se retrouvaient un jour dans une situation équivalente. 
  • Par équité, on ne doit pas nuire au reste de l'équipe pour aider un de ses membres, ou alors très peu ! Si on respecte ce type d'équité, les membres de l'équipe acceptent généralement plutôt bien qu'un des leurs ait besoin d'un peu plus d'aide ou de souplesse pendant un certain temps. 
  • Faire preuve de souplesse. Les employés en difficulté ne peuvent pas être traités comme les autres employés, un traitement équitable demande qu'on tienne compte de leurs difficultés personnelles et qu'on fasse un minimum d'adaptation. C'est souvent un investissement, comme le montre le premier des cas vécus suivants (cliquer ici)
Conclusion
Même si on est conscient des difficultés de l'employé, il ne faut jamais tolérer les réactions extrêmes : agressivité, violence, dangers pour la sécurité, et demeurer équitable pour tous les employés. Face aux difficultés personnelles et autres situations émotives, on tend à aller dans les extrêmes : on s'adapte trop, ce qui vient à tolérer trop et envoie des messages d'injustice ou de manque de rigueur. 

Ou encore on ne donne aucune souplesse ou on se dépêche de congédier l'employé concerné. Ceci envoie le message inverse d'une gestion inflexible et nous prive parfois de bons employés : ceux que l'on congédie trop vite et ceux qui n'aiment pas être dans un environnement "sans coeur".

L'équilibre sera d'évaluer quel mélange de discussions / accommodements / mesures administratives ou disciplinaires a le plus de chance de réussir. Dans certains cas, les mesures disciplinaires menant au congédiement seront nécessaires et même au final une bonne chose. L'employé le vivra difficilement mais en sera peut-être rendu au point où cet échec l'aidera à prendre mieux en main les causes de ses difficultés. Heureusement, la plupart du temps, on arrive à trouver une solution moins extrême, ce qui est toujours plus efficace que de repartir à zéro.

jeudi 9 mai 2013

Problèmes personnels : comment réagir ?

Dans le précédent billet, nous avons parlé des problèmes personnels des employés qui débordent sur le travail. Avant de songer à les "régler", trois mises au point :

1- Ce sont des situations délicates, exigeantes, complexes à gérer. À part quelques miracles, on ne peut donc pas espérer qu'elles disparaissent d'elles-mêmes, rapidement ou facilement. Dans tous les cas, ce sera probablement long et pénible, et c'est l'employé qui a la clé.

2 - Non, l'employé ne fait pas exprès... La grande majorité fait de son mieux pour gérer ses difficultés, mais un certain nombre n'y arrive pas.

3- Ne pas confondre les effets des problèmes personnels avec ceux des employés au mauvais endroit (souvent vécus comme des problèmes de compétences ou de personnalité), et ceux liés au fonctionnement (lorsque plusieurs employés vivent les mêmes "symptômes", ex. absentéisme).

Ces mises au point visent à prendre du recul et bien identifier la situation de départ, ce qui est nécessaire pour implanter une solution durable. Comme pour d'autres types de problèmes, on essaiera de savoir la cause, au moins de façon générale, afin d'adapter les réactions et solutions en fonction des difficultés vécues. On n'abordera pas la situation de la même manière avec quelqu'un qui vit une séparation, qui est alcoolique ou qui développe un problème de santé mentale.

Voici quelques possibilités selon des situations courantes causés par des problèmes personnels. Attention, les effets pouvant être importants, bien réfléchir et adapter chaque solution au cas par cas. Pour vous aider à en juger : est-ce que la mesure vise bien à l'aider à donner une meilleure performance sans lui nuire à plus long terme ? Est-elle adaptée à sa situation particulière ?

Retards et absences
  • Avoir un aménagement d'horaire ou de temps personnalisé et le tester pour une durée prévue d'avance (surtout si le problème est temporaire, ex. perte de permis de conduire).
  • Donner une plage d'arrivée : ex. entre 8h et 8h15. 
  • Acheter un cadran à l'employé ou lui rappeler qu'il existe des "apps" pour ça - l'important est l'humour pour aider à faire passer le message d'une autre façon.
Attitude
On ne parle pas ici de l'attitude ou de la personnalité générale de l'employé, mais plutôt des effets causés par les problèmes personnels vécus par l'employé.
  • Au besoin changer l'organisation du travail (tâches, contacts avec employés ou clients).
  • Lors d'un évènement subit, conflictuel ou difficile émotivement, intervenir rapidement pour calmer la situation, mais laisser le temps aux émotions de retomber avant de prendre des décisions ou discuter de la situation avec l'employé.
  • Évaluer le support de l'équipe et tenter de l'aligner au besoin. Dans certains cas, les co-équipiers mettent trop de pression, mais dans d'autres ils n'osent pas intervenir alors que leur aide ou leurs réactions seraient utiles.
Dans un prochain billet, j'aborderai la situation particulière de la dépendance (toxicomanie) et certains exemples plus généraux.

mardi 30 avril 2013

Que faire des problèmes personnels au travail ?

On parle peu et beaucoup des difficultés de gestion causés par les problèmes personnels d'un employé. Peu, parce que c'est un sujet délicat, qui entraîne des réactions émotives la plupart du temps. Beaucoup, parce que chaque gestionnaire a connu un jour quelques ou plusieurs cas marquants : retards fréquents en raison d'enfants malades, absences - de corps ou d'esprit - causées par l'alcoolisme, ou la prise de médicaments pour l'anxiété, agressivité lorsque l'employé vit une séparation.

Ces comportements génèrent toute une série de réactions variables :
  • inconfort du gestionnaire à gérer les problèmes personnels d'un employé 
  • sentiment que l'employé est de bonne foi, on voudrait bien l'aider ou en tout cas ne pas lui nuire alors que c'est déjà difficile pour lui 
  • inconfort chez les collègues de travail, désir d'aider ou de protéger au détriment parfois de la qualité du travail, ou au contraire agacement, rancoeur  
  • compensation de l'équipe pour le travail déficient
  • difficulté d'aborder ces sujets de front
  • refus éventuel de reconnaître la difficulté, par l'employé ou l'entourage
  • peur de l'employé d'être jugé, rejeté
  • difficulté pour le gestionnaire à être neutre et à "trancher", surtout s'il y a un gros impact dans la vie de l'employé et/ou son travail.
Il n'y a pas de recette miracle, en même temps, le premier point est toujours de commencer par établir honnêtement la situation de départ. Ensuite à rechercher des solutions conjointement avec l'employé qui vit les problèmes. Ce n'est pas facile, mais ça donne habituellement de meilleurs résultats que de tolérer ou nier la situation problématique.

Dans le prochain billet, nous verrons quelques exemples de solutions possibles pour certains cas courants.

jeudi 18 avril 2013

Recrutement 2.0 - échanges avec Sandrine Théard

Nous avons eu la chance d'avoir avec nous Sandrine Théard de la Source humaine la semaine dernière. L'instigatrice du TruMontreal était avec nous pour un atelier d'échanges sur le recrutement 2.0.
Cybele et Sandrine lors du TruParis

Constats
Un des premiers constats est qu'on est en retard au Québec. Un des participants donne comme exemple les nombreux finissants ou jeunes employés qui n'utilisent ou ne connaissent pas Linkedin. "Ce devrait être montré à l'école." Il trouve également que Linkedin est surtout le royaume des recruteurs, et qu'il est difficile de sortir des réseaux courants pour explorer d'autres types de candidats.

Tendances
Sandrine a vu que certaines entreprises ont commencé à remplacer les chasseurs de tête par des recruteurs internes qui font de la veille sur le web et Linkedin. L'une de ses clientes lui a dit avoir rentabilisé l'intégration du Linkedin payant en quelques semaines.
Elle rappelle que les réseaux sociaux demandent un investissement en temps et qu'il faut les utiliser un peu comme on le ferait des réseaux traditionnels : aller dans un 5 à 7 demande du temps, un certain effort pour aller vers les autres, et les résultats ne sont pas toujours là ou immédiats. Les réseaux sociaux ne sont pas une extension de l'affichage mais plutôt de la marque employeur.

Ère du vidéo
Nous sommes rendus à l'ère du vidéo : "Les descriptions de poste à rallonge (ne donnent rien), filmez plutôt les lieux de travail". Elle mentionne l'exemple de l'Institut de cardiologie de Montréal avec une belle campagne à faible budget "Trouve ton rythme", qui utilise les vidéos comme stratégie de recrutement et de diffusion de sa marque employeur. L'institut a fait connaître ce site web avec diverses activités auprès des employés : concours pour trouver des fans, BBQ sur le thème où il y avait une activité avec les tam-tams (en lien avec "Trouve ton rythme") et dont les employés ont parlé (effet viral).

Participation des gestionnaires
Sandrine suggère également d'impliquer les gestionnaires afin qu'ils participent activement au recrutement. Par exemple qu'ils participent aux discussions dans des groupes spécialisés (par exemple dans Linkedin), surtout pour le recrutement des postes très particuliers ou difficiles à recruter. Un suivi régulier devient alors nécessaire pour s'assurer qu'ils développent le réflexe d'identifier des candidats potentiels et/ou diffusent régulièrement les offres d'emploi de l'organisation.

Truc pratique
Finalement, Sandrine nous donne le truc de rechercher les profils de Linkedin à partir de Google : en formule gratuite, certains profils sont cachés ou partiels alors qu'ils seront complets en effectuant la recherche par Google.

jeudi 11 avril 2013

Le salaire minimum augmente le 1er mai

Le salaire minimum augmentera le 1er mai prochain, et passera le cap symbolique du 10$ de l'heure pour s'établir à 10.15$.
Le taux des salariés au pourboire passera également de 8,55$ à 8,75$.

Devenue une tradition annuelle depuis 2000 (voir réf. 2), cette mesure est reconnue comme un des moyens de lutte contre la pauvreté. Elle touche les 365 000 salariés actuellement au salaire minimum mais aussi les salariés dont le taux est proche et qui reçoivent un ajustement de leur échelle par ricochet.

Ailleurs au Canada et dans le monde
  • Le Québec était 10e sur 13 provinces/territoires, il remonte à la 5e place après augmentation
  • En France le taux minimum revient à 9.43 Euros, soit environ 12.40$
  • Au Maroc il est de 10.64 dirhams, environ 1.25$, l'un de meilleurs d'Afrique
  • Aux États-Unis il varie de 7.25$ US, plancher fédéral, jusqu'à ou 9.00$ ou 10.00$ selon les états ou régions, qui peuvent fixer un taux plus élevé.
Seulement 1.15% de la population états-unienne reçoit le salaire minimum ou plus bas, contre 4.5% au Québec. Les emplois à salaire minimum se trouvent à plus de 90% dans les services, en particulier l'hôtellerie, la restauration et le commerce de détail, secteurs où se retrouvent également beaucoup d'étudiants.

Quelques informations utiles :
1- Nouvelle de l'augmentation annuelle 2013 CNT
2- Historique du salaire minimum depuis 1986 (CNT)
3- Article dans Le Soleil
4- Taux pour les provinces canadiennes (Wikipédia)
5- Taux dans le monde (Wikipédia)

mardi 9 avril 2013

Recruter devient-il plus difficile ?

Les dernières statistiques d'emploi au Québec sont encourageantes : malgré une baisse dans le domaine de la fabrication, les secteurs de la culture et des sciences sont en croissance, maintenant le taux de chômage à 7,7 %. Il est au même niveau que celui de l’Ontario pour mars.

On nous annonçait une forte pénurie de main d'oeuvre il y a quelques années, causée surtout par les départs à la retraite de la génération des Baby-Boomers. Elle devait nous frapper de plein fouet à partir de 2012 et commençait à se faire sentir dès les années 2000, mais elle s'est résorbée beaucoup avec la récession de 2009. Depuis quelques mois, elle semble vouloir revenir, en même temps, les signaux du marché et les impressions des employeurs sont mitigées.

D'où ce sondage éclair : est-il est plus ou moins facile de recruter qu'avant ?
Répondez en cliquant ici.

Salon de l'emploi Terrebonne : participation en hausse

Employeurs incertains

D'un côté, les entreprises utilisent moins les services de chasseurs de tête - habituellement signe d'une baisse du recrutement, et plusieurs entreprises ont réduit les investissements et embauches depuis l'automne.

De l'autre, mes collègues et moi sommes beaucoup sollicités pour aider à faire du recrutement et trouver de nouvelles sources de candidats, pendant que plusieurs clients peinent à combler certains postes spécialisés. Les salons de l'emploi régionaux que je connais ont eu beaucoup de succès, autant du côté des entreprises que des chercheurs d'emploi.

J'espère que le sondage nous aidera à nous faire une meilleure idée.
Merci pour votre participation!


mercredi 20 mars 2013

Pénurie de talents ou manque de diversité ?

On sent la reprise de la pénurie de main d'oeuvre dans de nombreux secteurs.
Ce poste d'arpenteur-géomètre ==>
que j'ai affiché en est un exemple il a généré très peu de CV et nous devrons élargir les sources pour obtenir plus de candidats. En passant, si vous connaissez un arpenteur-géomètre, c'est vraiment un beau poste :)

C'est également le retour du paradoxe : d'une part, les employeurs manquent de candidats pour plusieurs postes. De l'autre, de nombreux candidats n'arrivent pas à trouver d'emploi malgré de belles qualifications.

Toutes les raisons sont bonnes
Imaginez maintenant les candidats qui voient passer des offres d'emploi pour lesquels ils se sentent qualifiés, alors que les employeurs rejettent leur candidature :
  • sur-qualifié
  • trop d'expérience, il va coûter trop cher en salaire
  • pas assez d'expérience
  • pas d'expérience québécoise (voir mon précédent billet à ce sujet)
  • trop jeune, trop vieux, trop extraverti, trop intraverti, etc.
  • une jeune femme ? elle va tomber enceinte
  • un jeune homme ? il va demander le congé parental
  • un immigrant ? il va nous demander un accommodement raisonnable
Ces jugements sont souvent automatiques. On cherche le 3 à 5 ans d'expérience capable de tout faire sans formation, si possible célibataire disponible les fins de semaine. Même si certains points sont justifiés, par exemple le fait qu'un jeune manque d'expérience, il est bon de les remettre en question, surtout lors de pénuries :
  • Ce poste requiert-il vraiment ce diplôme ? Cette expérience ? 
  • Être bilingue ? Peut-on apprendre l'anglais une fois dans le poste ?
  • Quels moyens nous permettraient de l'embaucher malgré son manque d'expérience ?
Ces questions peuvent devenir le nouveau réflexe qui vous permettra d'éviter le pire de la pénurie. En vous intéressant à tous ceux qui sont moins en demande sur le marché, vous augmentez automatiquement votre bassin de candidats potentiels. Vous aurez également les avantages d'une équipe plus diversifiée.

Voir à ce sujet l'enquête annuelle Manpower sur la pénurie de Talents.

dimanche 17 mars 2013

Équité salariale - l'échéance du 31 décembre 2013

Je n'avais pas parlé d'équité salariale depuis longtemps. En même temps, une nouvelle échéance approche, celle du 31 décembre 2013. Elle touche beaucoup d'employeurs québécois qui n'étaient pas assujettis au départ et qui ont atteint le seuil de 10 employés par la suite.

Rappelons la Loi : tout employeur comptant 10 salariés et plus au Québec doit réaliser un exercice d'équité salariale selon les règles de la Commission d'équité salariale. Pour le détail, voir les liens au bas de ce billet.

Ces employeurs ont jusqu'au 1er janvier 2014 pour le réaliser. En pratique, la Loi demandant des affichages durant au moins 4 mois, l'exercice lui-même doit être complété au plus tard au 30 septembre 2013. Et pour les entreprises de 50 employés et plus, les affichages totalisent 8 mois, portant la date limite pour effectuer la première étape et débuter le 1er affichage au 30 avril 2013.

Faire l'exercice avant la date limite a ses avantages. Si la Commission est bien occupée avec les milliers de plaintes déjà enregistrées, de nombreux employeurs que je connais ont reçu des lettres les avisant qu'ils étaient l'objet d'une plainte et qu'ils recevraient sous peu la visite d'un inspecteur. La plupart ne l'avaient pas vu venir et ont dû faire ou réviser l'exercice en vitesse. Ensuite, le registre des entreprises demande maintenant d'entrer les informations de l'équité dans leur enregistrement obligatoire. Bref, vaut mieux le faire à l'avance plutôt que sous la pression.

Voyez les précédents billets pour en savoir plus :
Êtes-vous assujetti ?
Vraiment tous les employeurs ? Les mythes et les plaintes
Les ressources pour s'y retrouver
Le site web de la Commission de l'équité salariale
L'ensemble des mes billets sur le sujet

Paragraphe "marketing" (voir ici)
L'équipe d'Alizé ressources humaines peut vous aider à réaliser votre exercice d'équité salariale. Communiquez avec nous pour en savoir plus !

jeudi 14 mars 2013

Conciliation travail famille 2

Voici la suite de ce billet, avec les idées et trucs de conciliation travail-vie privée que les participantes ont partagés généreusement durant l'atelier sur le sujet.

Horaire
- mettre une règle ne pas travailler après le souper
- intégrer des journées de repos ou du sport de façon régulière
- cuisiner le dimanche pour plusieurs repas de la semaine prochaine
- réserver une période fixe (par semaine, par mois) pour du repos ou une activité qu'on aime
- 1 soir par semaine ou par mois sortir de la routine familiale et professionnelle
- respecter l'agenda, dans lequel on a mis des espaces pour soi
- les fins de semaine sont "sacrées"
- être disponible toute la semaine pour le travail mais moduler son horaire pour avoir du temps avec les enfants à tous les jours
- compromis à l'horaire : temps supplémentaire = on termine plus tôt vendredi

Famille
- partager des tâches, travailler avec les membres de sa famille
- sports ou loisirs en famille pour décrocher (ex. camping, course automobile)
- amener le bébé au bureau
- compter sur le support familial
- toujours avoir des projets à faire en famille
- se donner des temps juste en famille et sans interruptions extérieures
- agir comme si grosse famille (pas le choix, économiser, partager les tâches)
- aller souper une fois par semaine/mois au resto avec son jeune, son conjoint
- période réservée à l'arrivée des enfants pour faire raquette, soccer, etc.

Déléguer
- engager une femme de ménage
- la femme de ménage amène parfois la discipline de se ramasser avant son passage
- piloter plutôt qu'opérer, chef d'orchestre plutôt que musicien
- faire venir des plats du traiteur
- ne pas ramasser quand les enfants n'ont pas ramassé
- attendre de prévoir de la visite avant de faire du ménage
- faire confiance à ses collègues au travail pour se libérer du temps

Organisation
- utiliser plein de post-it
- tableau pour organiser et planifier qui fait quoi (du ménage au dentiste)
- paniers de rangement pour tout ce qui traîne
- quand le panier est plein, c'est le temps de classer
- faire avec ce qu'il y a dans le frigo ou l'armoire
- listes pour gérer et se libérer l'esprit

Soi, les autres et l'environnement
- épurer notre environnement (simplifier entourage, meubles, processus, etc.)
- diminuer le contact avec des gens qui nous prennent trop d'énergie
- préparer une attention d'avance, chez soi, pour avoir hâte de revenir le soir
- se garder un moment à soi, seule
- choisir dans quoi tu t'investis
- prendre des journées pour faire quelque chose de différent 
- tenir ses promesses

Et pour finir, se consoler de savoir qu'on n'est pas seuls à vivre ces situations !
Vous avez vos trucs à partager ? Dites-le nous !