mardi 30 octobre 2012

Résultats sondage - marché caché de l'emploi

Mise à jour - février 2013

Mon collègue Matthieu Degenève de l'excellent blogue "L'oeil du recruteur" a fait enquête afin de savoir d'où venait ce 80% et ses conclusions sont étonnantes. Voir ici ses résultats.

Nous avions lancé un appel à tous il y a plusieurs mois pour savoir si le marché caché de l'emploi était aussi actif qu'avant alors que le taux de chômage est descendu à environ 8% au Québec. On appelle le marché caché de l'emploi les emplois qui ne sont pas diffusés, par exemple les affichages faits seulement à l'interne, les postes envoyés aux contacts des employés d'une entreprise, etc. Depuis longtemps, plusieurs acteurs de l'emploi maintiennent qu'il y a plus d'emplois cachés qu'il y en a d'affichés, et on entend souvent le chiffre de 80%.

Mon hypothèse est que le marché caché de l'emploi tend plutôt à suivre le taux de chômage. Plus ce dernier est bas, plus il est plus difficile de recruter, et plus les affichages "discrets" sont incapables de générer assez de candidats. Les employeurs n'ont alors pas le choix d'augmenter la diffusion de leurs postes à combler et même de varier les sources. Pour vérifier cette hypothèse, j'ai lancé un court sondage sur ce thème.

Une trentaine de personnes ont répondu à la question "Quel est le pourcentage des offres d'emploi n'ayant eu aucun affichage ou diffusion externe depuis un an". Voici leurs réponses :
  •  40% diffusent tous leurs postes à l'externe
  • 16% gardent à l'interne seulement entre 1 et 10% de leurs postes
  • 22% gardent 50% et plus de leurs postes pour la diffusion interne seulement

En résumé : 56% des employeurs affichent 90% et plus de leurs postes

On entend encore souvent dire que la majorité des postes fait partie du marché caché (même le site d'emploi du gouvernement du Canada). Si les répondants de ce sondage sont représentatifs des PME québécoises, la tendance semble s'être renversée. Cette nouvelle réjouira sans doute les chercheurs d'emploi, mais elle montre également l'importance croissante du métier de recruteur.

mardi 23 octobre 2012

Politique 101

Suite à mon billet sur les vêtements au travail, (voir ici) j'ai décidé de parler des politiques en général, parce qu'elles sont un outil important de gestion en entreprise et que le code vestimentaire en était un bon exemple.

Une politique sert à encadrer l'application des règles qui visent à ce que plusieurs personnes aux intérêts différents puissent travailler ensemble. Ça c'est la théorie, parce qu'en pratique, les politiques font souvent l'objet de moqueries ou d'insatisfactions : politiques de tablettes, déconnectées de la réalité ou autres. Elles ne sont pas toutes bien comprises ou acceptées. Voici quelque éléments pour améliorer ces points.Il faut d'abord choisir le degré de structure le plus faible possible en fonction de la culture d'entreprise :
  1. Le mur à mur par exemple uniforme obligatoire, utilisation d'un "punch"
  2. La tolérance zéro, où tout est défini (ex. la jupe ou le bermuda devra descendre au moins à mi-cuisse)
  3. La gestion discrétionnaire, où les gestionnaires appliquent à leur façon une politique générale
  4. La liberté (presque) totale
Les numéros 1 et 2 rassurent beaucoup les gens mais ne permettent pas d'utiliser leur potentiel à leur juste valeur. Jugement et créativité ne demeurent pas longtemps dans un cadre rigide.

La liberté est intéressante si elle est volontairement appliquée et compatible avec le milieu. On la trouve souvent dans les petites équipes, les milieux artistiques ou technologiques. La liberté n'est pas complètement totale, en fait il s'agit plutôt d'un ensemble de règles informelles et peu rigides. Attention, informel ne veut pas dire absence de gestion! On doit quand même clarifier les attentes, appliquer des mesures dans les cas extrêmes, mais on n'a pas besoin de politiques écrites et la confiance accordée aux employés est souvent payante en terme de rendement. Bien appliqué, c'est aussi le type de gestion le plus simple.

Mais pour la plupart des PME qui grandissent, il est plus difficile de clarifier les attentes informelles, et la gestion discrétionnaire devient alors plus intéressante. Celle-ci s'appuie sur une structure plus précise, que ce soit par la rédaction de mémos, courriels ou par des formations aux superviseurs. La politique peut même être très formelle, la différence venant de la façon dont les petites décisions de tous les jours viennent faire vivre cette politique. Bref, c'est sur le plancher que ça se vit : comment les responsables réagissent lorsqu'un nouvel employé arbore un short troué ou arrive en retard ? Si le superviseur a une bonne marge de manoeuvre dans l'application de sa réponse, on est en mode de gestion discrétionnaire. Une fois les paramètres discutés et décidés logiquement pour l'ensemble des employés, le gestionnaire en est le gardien dans son département et la direction doit respecter en bonne partie la façon dont il l'applique.

Dans tous les cas, le succès d'une politique peut se prévoir en posant une question sur un point d'application de la politique, par exemple qu'arrive-t-il en cas de retard ? Si le gestionnaire et les employés d'un département donnent à peu près la même réponse, la politique a atteint son objectif. Et ce n'est pas la qualité du document qui fera une réelle différence mais plutôt la qualité de la communication pour la diffuser.

vendredi 19 octobre 2012

Formation Passez de la réunion à l'action

Avant cette formation
Comment se passent vos réunions ? Partout les rencontres de travail entre deux ou plusieurs employés sont nécessaires, nombreuses, mais souvent plus ou moins efficaces sans qu'on sache trop comment en améliorer les impacts.

Pour aider les entreprises à multiplier les résultats obtenus par les rencontres de travail, nous offrons une formation d'une demi-journée le jeudi 29 novembre à Terrebonne. En collaboration avec Jean-Marc Perreault, cette formation donne les notions et les outils pratiques pour passer de réunions "ordinaires" à des rencontres de travail structurées, efficaces et surtout, qui donnent des résultats concrets et immédiats.

Après cette formation ;)
Bien menée, une réunion est un moyen extraordinaire de faire progresser une équipe, un projet, une organisation. Elle permet de concentrer en quelques minutes le travail de communication ou de décision qui prendrait normalement des heures et des jours.

Conçue pour la PME par Jean-Marc Perreault, la formation inclut de nombreux exercices et exemples pratiques. Psychologue et formateur en leadership et en gestion des équipes de travail, M. Perreault y offre également plusieurs outils que les équipes utiliseront pour augmenter à la fois leur efficacité et leur plaisir de travailler ensemble.

Informations et inscription

Pour information cliquer ici
Pour inscription cliquer ici

Je vous invite à communiquer avec moi pour plus d'information.

TruMontreal - le compte-rendu pratique

Quelle belle expérience! Épuisant, parce qu'il fallait se lever à 5h du matin après avoir tout peaufiné jusqu'à tard la veille, mais ça en valait la peine. Sandrine et moi sommes ressorties de cette journée exceptionnelle pleines d'idées pour mieux récidiver l'an prochain. Cliquer ici pour le site de TruMontreal.

Pour voir les photos sur Pinterest cliquer ici
En attendant, voici pour commencer le premier billet d'une suite qui portera sur les meilleures idées entendues durant l'évènement, notées sur mon Ipad ou partagées par plusieurs vaillants participants et bénévoles sur les médias sociaux.

Le premier atelier, "Vos employés sont vos meilleurs recruteurs" était animé par Chantal Dauray et Philippe Gauvin. L'une des participantes a dit que la "question ultime" du recrutement pouvait revenir à "est-ce qu'on irait prendre une bière avec?" L'une des entreprises citées par Chantal aimait également résumer leur processus à "essayer de trouver du monde avec qui on accepte d'aller se saoûler". Un peu extrême, mais une façon imagée d'exprimer la notion de confiance et d'appartenance.

Nous avions la chance de compter dans notre groupe Bill Boorman, le fondateur des évènements Tru. Il a parlé des primes offertes aux employés qui référent des candidats. Contrairement à l'idée admise, les primes en argent amènent des candidats de moins bonne qualité, parce que les gens peuvent référer n'importe qui uniquement dans l'espoir d'un gain.

Ses observations terrain auprès de plusieurs entreprises dans le monde indiquent plutôt que ce sont les récompenses "symboliques" qui entretiennent le sentiment d'appartenance, par exemple un t-shirt comique donnant droit à de la bière gratuite le vendredi (on reste dans le thème...) ou de donner de l'argent à une oeuvre de charité au choix de l'employé et de le mentionner sur le babillard. Ces récompenses doivent toutefois être en accord avec la culture de l'entreprise. Il suggère également d'offrir une plus petite récompense par candidat référé (en autant qu'il soit qualifié pour le poste) au lieu de verser un montant plus grand à l'embauche.

Bill Boorman a appelé "social recruiting" (recrutement social) le phénomène de recruter en utilisant les réseaux des employés et a rappelé que le succès ou l'échec de ces pratiques dépendait pour beaucoup de la culture de l'organisation. "There is no best practice, it's test practice" ou traduit librement, en recrutement social, "il n'y a plus de meilleures pratiques, nous en sommes aux pratiques-tests".

Et ceci, c'est seulement mes notes de la première rencontre... La suite des quatre autres ateliers suivront dans les prochaines semaines.

jeudi 18 octobre 2012

Alizé RH a dix ans !


Déjà 10 ans ! Eh oui, c'est en septembre 2002 que j'ai démarré Alizé ressources humaines... Depuis la consultante-formatrice débutante que j'étais, Alizé ressources humaines est devenue une vraie micro PME avec une équipe d'une quinzaine de sous-traitants et collaborateurs réguliers.

En 10 ans, Alizé RH a une feuille de route bien remplie : une centaine de formations de groupe, plus de 2000 personnes formées, 200 mandats en entreprise, sans compter de nombreuses publications dont ce blogue qui roule depuis 2008. Créée en 2003, l'info-lettre était envoyée à l'origine par fax et par courriel avec un fichier Word. Elle s'est modernisée depuis avec les réseaux sociaux et compte plus de 900 abonnés.

J'avoue être particulièrement fière des quelques projets et clients qui "roulent" depuis bientôt 10 ans. Presque autant d'avoir co-organisé le premier évènement "Tru" au Canada soit TruMontréal, une activité de co-développement portant sur le recrutement et les médias sociaux, selon un concept inédit né à Londres.

Mais bon, ce que je retiens d'abord de ces 10 ans c'est la chance que j'ai d'être aussi bien entourée, de pouvoir continuer à aider et à apprendre. Ce qui peut résumer mon message à : dix fois merci aux clients, collaborateurs et tous ceux qui ont appuyé Alizé ressources humaines. 

PS : Si vous cherchez quel cadeau offrir pour nos 10 ans, votre lecture de ce blogue est déjà notre récompense. Nous apprécierons également si vous nous suivez sur
Twitter :  twitter.com/alizerh et
Facebook : www.facebook.com/alizerh

PPS : Pour le communiqué "officiel" cliquer ici.

mercredi 10 octobre 2012

Vêtements au travail, liberté ou pas ? partie 2

Dans la partie 1 (cliquer ici pour voir tous les textes de la série Vêtements), j'ai écrit qu'une politique ne pouvait empêcher les discussions sur les vêtements des employés, mais qu'elle pouvait aider à les diminuer. Rappelons qu'une politique seule ne peut créer un changement lorsque les enjeux sont élevés, par exemple dans les relations entre les personnes, la rémunération et ce qui touche l'identité personnelle.

Déjà dans l'habillement, les règles sont difficiles à définir clairement. Pourquoi un jeans propre à 170$ est-il interdit et pas un chandail laid à 10$? Qui juge de la décence, notion qui varie selon les personnes, l'endroit et même d'une année à l'autre? On peut imposer un uniforme, ce qui se fait beaucoup en usine et dans les entreprises grand public (services, restaurants, boutiques). On peut aussi définir les grandes lignes de ce qui est attendu, souvent dans une politique qui peut être écrite ou verbale et qui contiendra :
  • Les objectifs  : respect des clients, image de l'entreprise, harmonie de l'équipe...
  • Les règles légales ou sécuritaires : port d'un tablier, bottes à cap d'acier
  • Les grandes lignes du code : vêtements corporatifs avec les clients, vendredi
Dans les entreprises un peu plus grandes ou traditionnelles, on peut ajouter les points suivants :
  • Exemples de ce qui est souhaité, accepté et non accepté
  • Droit de l'entreprise d'exiger des correctifs en cas de non respect
  • Conséquences lorsqu'un employé ne respecte pas un avis de son superviseur
Dans tous les cas la clé sera l'application équitable et logique de la politique. Si un employé étire l'élastique, les autres sauront que la politique n'a pas à être totalement respectée... C'est le superviseur qui fera la différence avec ses actions, par exemple en retournant un employé à la maison sans salaire tant qu'il ne porte pas les vêtements ou les protections appropriés.

Le gestionnaire devra quand même justifier ses directives auprès de la nouvelle génération, dont les parents ont souvent dû négocier chaque morceau de linge le matin au lieu de l'imposer une fois avec une taloche. Il est également dans la nature des jeunes de remettre en question les règles "anciennes", en particulier pour quelque chose d'aussi personnel que les vêtements.

Mais plus la politique sera claire, appliquée équitablement et laissera une certaine flexibilité aux employés dans leurs choix, moins de discussion il y aura.

Écrit en octobre 2012, révisé en mai 2015