jeudi 20 décembre 2012

Joyeuses Fêtes à tous !

Au nom de l'équipe d'Alizé ressources humaines, je vous souhaite de très Joyeuses Fêtes, et une bonne année 2013, remplie de petites joies à tous les jours, parce qu'il paraît que c'est ce qui nous garde le plus heureux et en santé.

J'ajoute un merci spécial à mes fidèles abonnés à l’info-lettre, vous avez franchi le cap du 1000 abonnés, ce qui est un cadeau de Noël inattendu et précieux pour moi. Merci !

Cybèle Rioux
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PS Je prend congé du 21 décembre au 2 janvier et l’info-lettre jusqu'en février. À bientôt !

PPS L'envoi de ce voeu par interne a permis d'économiser de l'argent et des arbres. Je verserai le double de l'argent économisé au Théâtre acàc, le théâtre grand public de Mascouche. Cet OBNL qui me tient à coeur encourage et favorise concrètement le raccrochage scolaire, le développement culturel régional et la relève artistique.


RecruitEm : du nouveau dans le recrutement 2.0

Mise à jour du 27 février 2013 
- RecruitIn devient RecruitEm

À l'origine j'ai écrit ce billet avec le nom RecruitIn mais il a changé depuis pour RecruitEm. J'ai reçu un courriel de la fondatrice et, suite à une demande formelle de LinkedIn, ils ont dû changer de nom afin que les usagers ne puissent se mélanger entre les services offerts par les deux entreprises. L'adresse internet ne change pas.
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J'ai découvert RecruitEm *,un bel outil de recherche de candidats sur les profils contenus dans Linkedin. Simple d'utilisation, c'est un petit formulaire qui transforme vos choix en une recherche booléenne avec Google.

Ce concept est très intéressant. Je trouve que le monde des ressources humaines n'utilise pas assez les outils informatiques. Il est également mal servi par les outils existants au point où Excel est encore l'outil no 1 de beaucoup de PME et il est difficile de savoir vraiment pourquoi.

Heureusement beaucoup de petits projets tentent de renverser la tendance et les nouvelles générations en ressources humaines cherchent à inclure des technologies utiles mais plus simples dans les processus.

Je l'ai testé rapidement ici. J'ai demandé dans cet exemple les CRHA (conseillers en ressources humaines agréés), basés à Montréal, mais qui ne sont pas des recruteurs. Ce qui donne ce lien web de recherche dans Google :

https://www.google.com/search?ncr=1&pws=1&num=100&q=~+%22CRHA%22+%22Montreal%22-%22recruteur%22-intitle:%22profiles%22+site:ca.linkedin.com/in/+OR+site:ca.linkedin.com/pub/+OR+site:viadeo.com/profile

Ce type d'outil simple d'utilisation est un pas dans la bonne direction, et à essayer si vous ne l'avez pas déjà adopté.

Plus d'informations voir cet excellent billet sur le blogue de mon collègue +Laurent Brouat :
http://recrutementmediassociaux.com/...

lundi 17 décembre 2012

TruParis 2 - Le sourcing, avenir du recrutement ?

Voici le dernier compte-rendu personnel de l'évènement TruParis. Cliquer sur les noms pour voir les billets que j'ai écrits en lien avec les évènements TruParis, et TruMontreal les non conférences sur le recrutement 2.0.

Le sourcing, avenir du recrutement ? 
J'aimerais d'abord définir ce qu'est le sourcing : on emploie beaucoup cette expression qui n'est pas toujours bien définie. Ici je prends celle de Wikipédia que j'ai adaptée aux RH : "action de recherche, localisation et évaluation des sources de candidatures". Bref, c'est l'étape avant de lancer son recrutement, pour décider où on va placer les offres et chercher les candidats. Lorsque les candidats pleuvent, on se contente de prendre la dernière source utilisée, mais lorsque celle-ci est tarie, le "sourcing" devient alors une étape beaucoup plus critique dans notre processus. Fin de l'aparté...

Dans les premiers temps, un jeune lance, s'adressant aux recruteurs dans la salle : "Je ne veux pas opposer technos et humanisation, faites faire le job "plate" par les ordinateurs et occupez-vous de la relation avec le candidat."

Un autre affirme que le sourcing devrait être permanent, au lieu d'être uniquement en réaction à la fin d'un emploi dans une entreprise. Certaines entreprises le font, mais les ressources disponibles peinent déjà à suivre les fins d'emploi, est-ce réaliste ? On parle aussi des 4 S du "recruiting mix" : sourcing, sélection, séduction, sincérité.

Une participante explique qu'elle obtient 0 candidatures pour certains postes affichés. Elle trouve plus efficace de chercher des candidats sur Google avec les mots clés les plus prometteurs (recherche booléenne) et une de ses collègues fait de la recherche et de la présence sur les médias sociaux.

Et l'avenir ? Le prochain outil du web sera-t-il la recherche sémantique parmi les candidatures ? En gros, la recherche sémantique est la recherche de liens et d'informations significatives parmi celles contenues dans un ensemble (comme le web). Par exemple, un outil de recherche sémantique pourrait proposer à un employeur un candidat intéressant après avoir étudié le contenu de ses travaux publiés sur le web, parce qu'il y aurait trouvé des liens avec le poste affiché.

Si cet outil, accessible avec les technologies actuelles, est aussi prometteur qu'on le pense, l'enjeu se tournera peut-être vers la sélection plutôt que le sourcing. Les outils de recherche automatisés devenant de plus en plus performants à identifier les bons candidats avant même que ceux-ci ne déposent un CV, ils devraient logiquement générer de plus en plus de candidats ou au moins de grande qualité. Pourront-ils remplacer les chasseurs de tête ?

Quelques sites web reliés :
http://recrutementmediassociaux.com/rmsconf...
http://recrutementmediassociaux.com/la-petite-annonce...
http://rhdenoe.com/interview-laurent-brouat/
http://juliencotte.typepad.com/...
http://pro.01net.com/editorial/...
http://www.dogfinance.com/...

samedi 1 décembre 2012

TruMontreal - compte-rendu pratique no 2

Voici la suite de mon billet du 19 octobre sur l'évènement TruMontreal.

On constate que les PME ont tendance à s'adresser à tout le monde sur les médias sociaux au lieu de définir leur public-cible. Ils s'adressent de la même façon à un geek de 25 ans qu'à une comptable d'expérience, alors que les médias sociaux demandent une approche plus personnalisée. En passant d'une diffusion (affichage traditionnel) à une conversation (médias sociaux), la recherche d'un candidat demande de tenir compte du candidat type à qui on s'adresse, un peu comment en publicité.

Bill Boorman (à gauche)
inventeur du concept Tru
Les médias sociaux doivent aussi offrir un contenu intéressant pour attirer un public avant d'afficher un poste. Je pense à Facebook et Twitter, où il est peu utile d'y publier une offre si on a seulement 45 abonnés... Logiquement, un chercheur d'emploi passif n'ira pas s'inscrire juste pour des offres d'emploi. Quel contenu inclure ? Quelqu'un suggère que le contenu attractif soit animé par les employés.

Dans une autre salle, les recruteurs indiquent que dans leur offre d'emploi et dans leur conversation sur les médias sociaux, ils essaient de répondre à la question "pourquoi est-ce que je me lève tous les matins". Bref, à recentrer l'offre sur l'expérience qui sera ensuite vécue par le futur employé et qui le convaincra qu'elle vaut la peine de s'y attarder et si possible d'y postuler.

L'expérience candidat

Parlant de cet expérience du candidat, un des atelier portait spécifiquement sur cet aspect. D'après les témoignages de certaines personnes présentement en recherche active d'emploi ou l'ayant été, beaucoup d'employeurs ont des difficultés à se mettre dans la peau de leurs candidats et encore plus à leur faire vivre une expérience de recrutement de qualité. L'un des participants mentionnait "Comment un recruteur peut-il insister sur les qualités de son entreprise quand son processus de recrutement est aussi désagréable pour le candidat ?" Malheureusement, les exemples étaient nombreux :
  • le classique : pas d'appel, ou pire, de retour d'appel après une entrevue
  • délais prolongés sans nouvelles
  • offre d'un poste différent de celui de l'offre d'emploi ou de l'entrevue
Par contre, plusieurs employeurs sont excellents dans leur recrutement, mais, logiquement, ils ont moins besoin de recruter. Leur culture interne se reflète dans leurs pratiques d'embauche et facilite à la fois l'attraction et la fidélisation.

Suite et fin dans un prochain billet...