mercredi 22 juin 2011

Équité salariale : 10 000 plaintes enregistrées !

Un article paru hier dans Le Devoir (cliquer ici pour le voir *) nous apprend que 10 000 (!) plaintes ont été déjà été déposées en six mois à la Commission de l'équité salariale. Il semble que la campagne publicitaire de la Commission ait bien fonctionné. Il faut dire que les travailleuses avaient jusqu'au 30 mai pour  déposer une plainte, rétroactive jusqu'à 10 ans, tandis qu'après le 30 mai, elle ne pourront récupérer que les cinq dernières années si un écart salarial est trouvé.

De mon côté, j'ai parlé à deux employeurs qui ont reçu un appel d'un enquêteur de la Commission la semaine dernière. Le délai de traitement n'a pas été précisé, mais à 10 000 plaintes, ça risque d'être plus long que prévu.

Rappelons que la loi oblige tout employeur québécois comptant 10 employés et plus à faire l'exercice d'équité salariale. De plus, à compter de 2011, les employeurs devront confirmer ce fait dans leur déclaration annuelle. Comme j'entends encore beaucoup d'information erronée au sujet de l'équité salariale, je vais reprendre mon billet sur les mythes de l'équité salariale et le publier bientôt.

En attendant, voici trois de mes billets passés sur le sujet qui font une bonne introduction :

- Comment s'y retrouver (dates et sources)
- Êtes-vous assujetti ? Quelles sont les exceptions
- Vous avez déjà fait l'équité ? Vous devez réaliser le maintien

Vous pouvez afficher tout le dossier équité salariale (13 billets) en cliquant ici ou sur le libellé Équité à droite du blogue.

* Merci à @ZoneRH via Twitter pour la référence de l'article.

mardi 14 juin 2011

La longueur maximale d'un CV

Après avoir lu un article sur le sujet (cliquer ici pour le voir), je me suis demandé ce que les recruteurs québécois en pensaient. Mais d'abord je vous invite à voter sur Linkedin ou à commenter suite à ce billet pour indiquer votre préférence :
Cliquer ici pour voter

Comme recruteuse, je préfère les CV courts, entre une et trois pages selon le bagage, et contenant toute l'information pertinente de façon structurée. Ce qui m'intéresse, c'est l'expérience concrète : titres d'emploi clairs, descriptions simples, et mesurable : chronologie claire. Je vous parlerai plus longuement de ce que j'attends d'un CV dans un billet à venir d'ici l'automne, avec quelques mots sur les tendances émergentes ou récentes.

D'ici là, je souhaite bon courage à tous les recruteurs en cette période de pénurie annoncée, alors que les modèles de CV changent plus rapidement qu'avant. Verrons-nous bientôt les CV anonymes prendre le dessus, comme en France ? La fin ou la continuité des CV par compétences ? Que deviendront les CV traditionnels en cette ère des médias sociaux ?

Si vous êtes comme moi, vous avez hâte de voir ça, mais vous espérez que ça ne voudra pas dire plus de travail pour démêler tout ça !

lundi 13 juin 2011

Droit collaboratif

C’est en 1990, dans l’état du Minnesota aux États-Unis, que l’avocat Stu Webb a instauré la pratique du droit collaboratif. Ce processus constitue un nouveau mode alternatif de règlement des conflits sans intervention des tribunaux.

Le droit collaboratif vise principalement la conclusion des litiges par une entente tenant compte des intérêts et besoins de chaque partie et respectueuse de leurs sentiments. Contrairement aux autres processus traditionnels, ce sont les clients qui conduisent le processus, tandis que les avocats ont pour mission exclusive de négocier un accord en apportant conseils et assistance. Les avocats se partagent ensuite le travail pour garantir que le processus demeure économique.

La force de cette solution trouvée par les parties elles-mêmes et misant sur la créativité est supérieure à celle d’un litige tranché par un juge ou un tribunal. Le processus encourage les discussions franches et ouvertes entre les parties et favorise une négociation basée sur les intérêts et non sur les positions. Il permet également une répartition plus équitable des coûts.

Malgré le fait que ce processus collaboratif ait été développé pour faciliter le règlement de litiges familiaux, sa pratique s’observe aujourd’hui en droit des affaires et du travail. Son principal avantage réside dans le maintien de bonnes relations d’affaires entre les parties suite au règlement du conflit.

Si l’on se base sur le fait que la majorité des dossiers se règlent à l’amiable, pourquoi ne pas entreprendre dès le début la négociation des points litigieux entre les parties?

Texte rédigé par Simon Riopel

Références :
www.droitcollaboratifquebec.ca
www.avocats-laudet-gabion.com
www.picardlaw.ca

jeudi 9 juin 2011

Pénurie de talents : 7 stratégies qui fonctionnent

Pour clore le chapitre "Démographie et ressources humaines" (voir billet 1 et billet 2), je termine avec des stratégies mises au point pour contrer les effets de la pénurie en 1999.

1- Multiplier les sources
Lorsque les offres sur Jobboom ont cessé de susciter assez de CV de qualité, j'ai dû chercher ailleurs : courriels aux partenaires et employés, organismes d'aide à l'emploi, affichage et récompense pour les références internes, journaux locaux et nationaux, et nous n'avions même pas les médias sociaux!

2- Vendre le poste
Dès les débuts j'ai pris l'habitude de vendre le poste, à présenter les avantages à travailler chez nous, dès l'offre d'emploi et l'appel téléphonique. Ceci afin que le candidat ait le goût de venir travailler chez nous et ne nous laisse pas tomber en route.

3- Faire visiter l'entreprise
J'ai commencé à faire visiter l'usine et les bureaux à chaque candidat qui m'intéressait suite à l'entrevue. Cette visite lui montrait à la fois "l'envers du décor" et mon intérêt réel, et a souvent fait pencher la balance lorsque le candidat recevait une autre offre.

4- Faire rencontrer les patrons
La directrice de production ou le patron étaient avisés et disponibles pour parler quelques minutes avec mes candidats les plus prometteurs, avec pour effet "Wow, ils sont vraiment intéressés s'ils prennent le temps de me faire rencontrer les patrons !"

5- Former la réceptionniste
Avec une heure de formation, la réceptionniste savait recevoir le CV avec un sourire, le lire rapidement et poser une ou deux questions pour déterminer s'il fallait me faire rencontrer ce candidat.

6- Accélérer le processus
Nous avons également accéléré le processus. Au lieu d'attendre 10 jours que tous les CV soient rentrés, j'ai commencé à appeler les meilleurs candidats pour leur proposer une entrevue dans la même semaine. En 99, c'était "révolutionnaire", mais de nos jours, c'est peut-être encore trop long...

7- Traiter le candidat comme un client
Encore trop d'employeurs font attendre le candidat à l'arrivée, fixent le moment de l'entrevue unilatéralement, et font passer deux ou trois entrevues. Pour nous démarquer, nous avons utilisé la pré-entrevue téléphonique le plus souvent suivie d'une seule entrevue et adopté un processus de sélection rapide et transparent.

Paragraphe marketing (voir ici) - ce que nous pouvons faire pour vous !
Augmentez le succès et l'efficacité de vos recrutements ! Nous vous aiderons à optimiser le processus afin d'en augmenter l'efficacité, par exemple en instaurant l'entrevue téléphonique, en formant la réceptionniste ou en mettant au point avec vous des tests rapides.

Notre aide est souvent admissible à une aide financière de la part d'Emploi-Québec. Pour en savoir plus, contactez-nous : 450-966-0731 ou info@alizerh.com

lundi 6 juin 2011

Démographie et RH, exemples des impacts

Suite à mon dernier billet je vous rappelle quelques uns des impacts de la pénurie d'informaticiens en 1999 et plus récemment, dans la plupart des emplois en Alberta.

En Alberta, le boom pétrolier a entraîné l'embauche rapide de dizaines de milliers de travailleurs et les salaires se sont mis à grimper plus vite que le cours du pétrole. Plus limités côté salarial, on a vu des Tim Horton faire tirer des Ipod pour attirer les candidats...

L'embauche massive de nouveaux venus a entraîné une hausse des accidents de travail.  Les entreprises se sont mises à recruter en dehors de leurs frontières, affichant dans l'ouest, mais également au Québec et dans les Maritimes. Avec un coût de la vie astronomique, certains de ces éléments ont entraîné un fort taux de roulement dans beaucoup d'emplois albertains. Bref, tout n'est pas rose sous le soleil de l'ouest.

Quant à la pénurie en TI (technologies de l'information) je l'ai vécue aux premières loges. J'ai commencé à recruter en 1995 et dès 1998, le nombre de CV s'est mis à baisser dans ce domaine. J'en recevais parfois jusqu'à 400 au début, à la fin il n'y avait ou presque, que les CV des finissants ou de candidats à l'immigration.

De plus en plus de candidats ne se présentaient pas à l'entrevue. Certains se sont mis à refuser notre offre, parce que le salaire leur semblait trop bas, ou le plus souvent parce qu'ils avaient reçu une autre offre ailleurs. L'affichage interne ne suffisait plus et Jobboom ne générait pas toujours des candidatures intéressantes.

Changement de ton
Le ton en entrevue s'est mis à changer, dans certains cas je devenais l'interviewée ! J'ai également eu droit aux premiers "Pas pire, mais Nortel offre 17$ de l'heure et vous vous offrez seulement 15$..." Bref, il a fallu faire preuve de créativité dans notre recrutement et réviser les salaires à la hausse.

Pour les employeurs et recruteur, c'est un changement que je compare souvent à devoir recommencer à pédaler après avoir descendu une côte pendant 10 kilomètres : tout un changement, même si on est encore sur le même vélo... Imaginez quand ça fait des années!

Dans mon prochain billet je vous donnerai quelques suggestions que j'ai adoptées lors des périodes de pénurie.