mardi 20 décembre 2011

Joyeuses Fêtes et Bonne année 2012 !

À vous tous, chers lecteurs, collègues de travail, clients et autre humain apprécié que j'ai la chance de côtoyer dans mon travail, merci de vos échanges, de me lire et me donner de bonnes raisons de continuer à faire ce que j'aime faire.

Je vous souhaite à tous de Joyeuses Fêtes, et une très bonne année 2012, remplie de ce qui vous rend, ou garde, en santé, joyeux et heureux.

Cybèle

PS Je prend congé du 22 décembre au 2 janvier et l'infolettre fait relâche jusqu'au 15 février. À bientôt !

jeudi 15 décembre 2011

Vêtements de travail, qui paie quoi ?

1- Un employeur peut-il exiger ou interdire le port de vêtements ou d'accessoires spécifiques ?

Oui de façon générale, s'il respecte les droits et libertés et la sécurité de l'employé. Par exemple l'obligation de porter un vêtement sexy ou ridicule ou l'interdiction de porter des jeans pourraient porter atteinte aux droits à la dignité, et à la liberté de se vêtir selon ses goûts ou ses croyances religieuses. À noter que ces droits sont protégés par la Charte des droits de la personne. Aujourd'hui nous verrons plutôt l'effet de l'article 85 de la Loi des normes du travail.


2- L'employeur peut-il demander à ses employés de payer des vêtements/accessoires spécifiques ou leur entretien ? Par exemple un uniforme et des bottes de travail.

Non dans ces cas :
-si le coût (achat ou entretien) vient réduire le salaire sous la barre du salaire minimum.
-si l'employeur vend ces vêtements ou accessoires (ex. dans une boutique de linge)
-si ces vêtements sont identifiés à l'employeur (ex. par un logo, le nom de l'entreprise, etc.)

Oui dans les autres cas. 


3- Peut-il interdire le port de bijoux ou de certains vêtements ?
-oui, pour respecter des normes légales, de sécurité, d'hygiène... Ex. cuisine.
-oui, pour respecter les clients et les collègues de travail.

Attention !
Le respect des clients ou des collègues de travail a parfois le dos large et ne doit pas trop empiéter sur les libertés individuelles, sinon l'employeur aura beaucoup de difficultés à faire appliquer ses règles. Une sorte de norme informelle régit ce qui est de mauvais goût et ce qui est choquant, mais elle varie selon les personnes, le milieu et dans le temps. Nous verrons dans un prochain billet de janvier pourquoi il est bon de remettre en question ces règles de temps à autre.


4- S'ils ont ces droits, pourquoi plusieurs employeurs paient ces vêtements ?
Je ne suis pas certaine, mais je vois trois raisons probables :

a- Ceci touche en fait surtout des emplois peu payés, ou ayant à travailler dans des conditions particulières : opérateurs, journaliers, gens sur les chantiers, serveurs, commis de magasins, etc. En fait, les complets, vestons et souliers luxueux ou originaux que quantités de gens doivent porter pour être acceptés dans certains milieux sont également des vêtements de travail pour lesquels l'employeur ne verse pas un sou.
b- Tant qu'à obliger l'employé à porter un vêtement particulier, les entreprises préfèrent l'identifier à leur nom, ce qui contribue au sentiment d'appartenance et à faire un peu de publicité.
c- Les entreprises qui ne paient pas les accessoires de sécurité voient souvent un taux d'accident et de vol plus élevé, les employés ayant l'impression de devoir payer pour assurer la sécurité dont ils pensent (à tort ou à raison) que c'est l'entreprise qui devrait en être responsable. Le même sentiment peut surgir dans une entreprise qui imposerait le port d'un type de vêtement sans le payer.

Et vous, qu'en pensez-vous ?

Pour référence, voir l'article 85 de la Loi des normes du travail
Voyez également d'autres exemples trouvés sur le site de la Commission des normes du travail (CNT).
Et un dossier sur le site de l'Ordre des CRHA : http://www.portailrh.org/...

Écrit en décembre 2011 et mis à jour en mai 2015

jeudi 8 décembre 2011

Colloque normes du travail - nouvelles réalités - 2

Voici la suite de mon billet sur les éléments que j'ai retenu du colloque organisé par la Commission des normes du travail (CNT), en 2e partie, la suite des informations intéressantes tirées du sondage de la CNT fait auprès de 4003 répondants :

Un profil surprenant
En dehors des employés saisonniers et dans la restauration, les enquêteurs ont eu la surprise de voir un type d'emploi sur-représenté pour les infractions nombreuses, soit les professionnels et cadres comptant plus de cinq ans d'ancienneté, et travaillant souvent hors des locaux de l'employeur (ex. agences, sur la route). Gagnant en moyenne 1000$ par semaine, ils semblent correspondre en partie aux travailleurs du savoir, et à ceux qui pensent être plus ou moins touchés par les normes du travail. De ces salariés, étrangement, 62% d'entre eux pensent que leur employeur respecte totalement la Loi.

Hausses et baisses des infractions à la Loi des normes entre 2004 et 2009 :
Une seule hausse significative a été constatée : l'imposition de faire des heures supplémentaires. Par contre trois baisses ont été notées :
  • Réunions ou autre activités hors de l'horaire habituel non rémunérées : passé de 37% à 26%
  • Durée du congé annuel non respectée : 18% à 13%
  • Remplacement du congé annuel par une indemnité compensatoire : 5% à 3%
Types d'emploi où les infractions sont les plus fréquentes :
  • Emplois saisonniers : 59%
  • Salaire sous 10$ de l'heure : 33%
  • Domaine de la restauration/hébergement : 30%
Les plus touchés par les infractions nombreuses
3 infractions ou plus vécues par un même répondant
  • Requérant un diplôme universitaire : 35%
  • Entreprises de moins de 20 employés : 25%
  •   moins de 50 employés : 62% 
Pour voir la série des quatre billets sur ce thème, cliquer ici

mardi 6 décembre 2011

Polytechnique, 22 ans plus tard

La plupart des gens se souviennent où ils étaient le 6 décembre 1989. J'étais au 6e étage de Polytechnique.

Saine et sauve physiquement, mais marquée par cette haine venue chercher et attaquer mes collègues d'université.

Nathalie, Barbara, Geneviève, Hélène, Anne-Marie, Maryse, Anne-Marie, Maryse, Michèle, Annie, Barbara, Maud, Annie et Sonia, je me souviens de vous et je vous dédie cette citation de Gandhi que je reprends à ma façon : "Soyons le changement que nous voulons voir dans le monde".

mercredi 30 novembre 2011

Sondage éclair - marché caché

Après une discussion intéressante avec un collègue, je vous envoie ce sondage : quelle est la part des du marché caché, ces emplois qui ne sont comblés qu'avec les moyens internes, comme la recherche de candidature dans les réseaux de contact des gestionnaires, des affichages internes ou par des recherches dans des banques de candidats.

Autrement dit quel pourcentage des offres d'emploi ne sont pas connus à l'externe ?

Pour répondre, svp cliquer sur :
http://alizerh.wufoo.com/forms/recruteurs-affichezvous-vos-offres-demplois-/

Merci !

mercredi 23 novembre 2011

Colloque normes du travail - nouvelles réalités - 1

Le 1er novembre dernier j'ai assisté au Colloque organisé par la Commission des normes du travail (CNT) : Les nouvelles réalités du travail - enjeux et pistes de solutions.

J'ai été surprise de leur volonté d'écouter les employeurs présents, invités à s'exprimer sur plusieurs sujets, ainsi que par leur volonté de susciter un débat. C'est d'autant plus surprenant qu'habituellement les ministères font tout pour éviter de se retrouver avec des sujets sensibles pouvant entraîner une discussion musclée.

Enquête
Mme Diane Leblanc nous a présenté les résultats très intéressants d'une enquête effectuée auprès de 4003 répondants et qui porte sur le respect des normes du travail au Québec. Après pondération, la CNT nous dit que...

En 2004, 800 000 personnes sur les 1 260 000 couvertes par la loi des normes du travail avaient eu une ou plusieurs infractions à la loi dans le mois précédent l'appel.En 2009, ce chiffre était équivalent, pour un total de personnes couvertes passé à 1 300 000.

Les jeunes, et les femmes dans une moindre mesure, sont plus représentés dans les emplois atypiques. Leurs conditions sont inférieures à la moyenne mais les femmes ne sont pas plus touchées par les infractions nombreuses que les autres, contrairement aux jeunes qui y sont plus exposés.

58% des personnes interrogées ont vécu au moins une infraction.

Infractions les plus fréquentes :
47% : commissions, pourboires, ou autre somme n'est pas incluse dans le calcul du montant de vacances
37% : heures supplémentaires non payées
28% : pause de repas non rémunérée alors qu'on demande au salarié de travailler ou d'être disponible

Pour voir la série des quatre billets sur ce thème, cliquer ici.

mercredi 16 novembre 2011

Recruter des étudiants : Oser-Jeunes !

Si vous embauchez des étudiants et que vous êtes situés dans la région de Lanaudière, vous pouvez obtenir une certification Oser-Jeunes. Cette certification vous permet de vous afficher de plusieurs manières comme un employeur de choix auprès des étudiants. Le programme offre également de la visibilité sur leur site internet ainsi que dans les journaux locaux.

Je suis une des vérificatrices du programme et j'en fais la promotion parce que la réussite scolaire des étudiants me tient à coeur. En encourageant les employeurs à offrir des emplois de qualité pour les étudiants, le programme Oser Jeunes favorise leur persévérance scolaire.

Les employeurs qui n'embauchent pas d'étudiants peuvent également adhérer au programme pour montrer leur intérêt à encourager la réussite scolaire.

Voyez tous les détails en ligne à : http://www.oser-jeunes.org/
Pour vous inscrire, voyez sur le site internet de Oser Jeunes, page Certification ou en cliquant ici.

mardi 15 novembre 2011

Liens utiles médias sociaux et ressources humaines

J'ai donné une formation sur les médias sociaux et ressources humaines le 10 novembre dernier à un beau groupe d'employeurs. J'avais promis de mettre en ligne la liste des liens web mentionnés durant la formation. Cette formation peut être donnée en entreprise, cliquer ici pour plus d'information.

Médias sociaux et autres liens utiles mentionnés

Réseaux sociaux professionnels : Linkedin, Viadéo
Réseau social personnel : Facebook
Blogues : Wordpress, Blogger
Micro-blogues : Twitter, Google +
Tri et partage de liens : Delicious, Digg
Sondages : Survey Monkey, Wufoo
Indice d’influence : Klout

Vidéos vues durant la rencontre

Le CV du futur
Le web 3.0 ?

Risques des médias sociaux et politiques d'utilisation

Craintes :
http://www.workopolis.com/...

Politiques : 
http://www.slideshare.net/...

Exemples :
Politique de Cossette sur Youtube : http://www.youtube.com/...
Politique de Postes Canada : http://www.infopost.ca/fr/...

Chiffres et faits

Au Québec :
http://blogue.cefrio.qc.ca/2011/03/...
http://blogue.cefrio.qc.ca/2011/10/...
http://kavenbrassard.com/2011/03/24/...
http://blog.websourcing.fr/infographie...

Au sujet de Twitter : 
http://blog.fr.twitter.com/2011/03/chiffres.html

Linkedin : 
http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/...

jeudi 10 novembre 2011

Remboursement des frais aux employés

Nous avions fait un petit sondage dans Linkedin sur le remboursement des frais de téléphones cellulaires ou de téléphones intelligents. Voici les résultats pour les 13 participants :
  • 70% voir leur compte payé directement par l'entreprise
  • 15% reçoivent une allocation mensuelle 
  • 15% se font rembourser leur facture. 
Les abonnés à Linkedin peuvent aller voir les résultats à : http://linkd.in/otVgZd

Les entreprises préfèrent souvent garder le contrôle en payant eux-mêmes ces factures et s'assurent ainsi que tous les employés désignés ont les mêmes outils. Par contre, l'allocation permet de réduire les coûts en diminuant l'administration des différents forfaits et responsabilisent les employés. Il y a moins d'abus, de téléphones perdus ou endommagés lorsqu'on verse une allocation fixe.

Quelques tendances se dessinent, lesquelles se répandront ?
  • Forfait global pour toute l'entreprise, afin de réduire les coûts mensuels OU
  • Allocation mensuelle permettant à l'employé de choisir son propre forfait et certains avantages
  • Téléphone intelligent pour tous les employés ayant à se déplacer, gérer ou en contact avec les clients
  • Partage de plusieurs types de données par le web (cloud computing ou infonuagique) et usage accru du téléphone intelligent pour d'autres usages, exemple :
  • Usage du téléphone comme d'une clé magnétique dans l'entreprise voir cet article et celui-ci
Et dans votre entreprise, quelles sont les modalités qui ont cours ? Quelles nouvelles utilisations pour le téléphone intelligent ?

jeudi 3 novembre 2011

Les meilleurs moments du congrès - 3

Voici la suite et fin des meilleurs moments du congrès RH 2011 (voir no 1 et no 2). Après les plénìeres, plusieurs dizaines d'ateliers sont offerts, la plupart touchant au thème de l'innovation de près ou de loin. Voici quelques éléments qui m'ont semblé intéressants à partager parmi ceux auxquels j'ai pu assister :

Réflexions
La continuité (traditions, habitudes, culture) affronte continuellement un environnement changeant. Afin d'innover, il est nécessaire d'amorcer un mouvement, mais il est normal que ça demande un grand effort et que l'on se retrouve à revenir en arrière, comme s'il y avait un élastique invisible. Cet élastique, ce sont ces traditions, la culture, etc. Personnellement,  je pense qu'on l'appelle également la résistance au changement... Cette réflexion m'a rappelé la fable des singes (voir ici).

Équipes et leaders du futur
Julie Carignan de SPB est une conférencière que j'apprécie pour son dynamisme. Elle a animé un panel de quatre personnes se projetant en 2025 pour montrer quel genre de leadership serait attendu dans le futur. Je retiens de son atelier original :
  • Susciter le sentiment d'appartenance des employés plutôt que de les mobiliser
  • L'héritage de Ford : humain = machine. Futur : humain= unique => donc personnaliser
  • Après la technologie, la frénésie et l'accélération, il y aura peut-être un retour au calme, à la nature et à l'équilibre
  • Le temps libre est devenu une récompense inhérente au travail, la qualité de vie en dépend
Les leaders du futur devront...
  • Être capables de s'adapter rapidement, entre autres à la volatilité des RH
  • Développer et maintenir un réseau virtuel étendu
  • Relever le défi de la cohésion au sein d'équipes très diversifiées
  • Donner de la rétroaction régulièrement (ex. au moins une fois par mois)
  • Un gestionnaire demande régulièrement à ses employés ce qu'ils ont appris ou fait de nouveau

jeudi 27 octobre 2011

Les meilleurs moments du congrès - 2

Voici la suite des meilleurs moment du congrès, cette fois-ci mes réflexions suite à la conférence plénière de Pierre Lavoie. Très animé, certains le trouvaient même un peu en colère, M. Lavoie est passionné par son sujet et on le comprend lorsqu'on écoute son histoire, où il est devenu champion de la cause des maladies orphelines, de la bonne forme physique au Québec et de triathlon (voir http://www.pierrelavoie.org/), entre autres les Ironman. Pour ceux qui ne connaissent pas, c'est une compétition de 3,8 km de nage, 180 km de vélo et de 42 km de course... Oui, le même jour ! Bref, Pierre Lavoie ne se contente pas d'être un athlète exceptionnel, il veut aussi faire changer les choses au Québec avec le défi Pierre Lavoie, et voici les citations qui m'ont inspirée.

Sur l'éducation
  • L'éducation est la colonne vertébrale d'une société 
  • T'as pas besoin des autres pour te dire que t'es pas bon... 
  • Les professeurs n'ont pas besoin d'être évalués, ils ont besoin d'être supportés
Sur les maladies orphelines et nos habitudes de vie
  • Une grande partie des coûts de santé (cardio-vasculaire, cancer, diabète, etc.) sont directement liées à nos modes de vie, ce qui laisse d'autant moins d'argent pour s'occuper des autres maladies
  • Ce n'est pas en investissant en santé qu'on va changer ça, mais en investissant en éducation
  • Quand 25% d'une population adopte de nouvelles habitudes, le changement se répand dans toute la population
Pour atteindre nos objectifs
  • Pour réaliser un rêve il faut poser des gestes concrets à tous les jours
  • Le mentor a la responsabilité de transmettre, le mentoré, d'écouter
  • Difficile de rester motivé a long terme, ça prend environ 3 semaines pour transformer la bonne intention en habitude
  • Afficher l'objectif bien en vue aide fortement à l'atteindre
  • Encourager les gens = ça nourrit les personne 
  • Pour donner un sens à la souffrance et tenir le coup, il faut s'accrocher après le positif 
Il a également raconté qu'au primaire, il était très peu performant à la course. Après une course de 50m où il avait terminé dernier, un professeur lui avait dit "Oublie la course!" Pierre Lavoie a douté de lui longtemps, avant de se rendre compte qu'il n'était peut-être pas bon sur 50 mètres, mais qu'il était dur à battre sur 42 kilomètres!

Cette partie se transpose bien dans les entreprises, parfois on n'attend pas assez longtemps pour juger des forces d'un employé nouvellement nommé et on termine son emploi. Combien "d'athlètes de fond" est-ce qu'on perd ainsi parce que notre société, nos écoles et nos entreprises ne sont plus capables d'attendre?

    jeudi 20 octobre 2011

    Les meilleurs moments du congrès - 1

    J'ai participé au congrès ressources humaines de l'ORHRI qui a eu lieu à Québec de dimanche à mardi derniers. C'était un marathon plutôt essoufflant mais j'en ressors toujours avec de nombreuses idées que j'aime partager avec vous.

    Les + 
    L'ORHRI fait toujours un bon travail d'organisation et je les félicite de pouvoir ainsi gérer 1500 participants aussi efficacement. Il y avait comme toujours des conférences nombreuses et de grande qualité, en particulier durant les conférences plénières, et ils ont su innover en matière de contenu et augmenter l'interactivité. Les ateliers expérience et les ateliers réguliers au contenu interactif étaient très intéressants. Finalement, le déjeuner rencontre selon le modèle "une table = un thème" était également très enrichissant.

    Les -
    Il n'y avait pas de wi-fi gratuit dans les salles où se donnaient les conférences. Le centre des congrès l'offrait, mais à 111$ par jour! Ensuite le spectacle a semblé décevoir plusieurs participants. Je l'ai trouvé innovateur, mais c'était trop d'amateurs sans fil conducteur solide. Plusieurs des conférences auxquelles j'ai assistées ont eu des pépins avec les présentations Power Point ou le son. Finalement, les salles dans le salon des exposants, séparées seulement par des rideaux, étaient désagréablement bruyantes.

    Mais au total j'ai adoré mon expérience, les positifs l'emportant nettement sur les négatifs.

    Le pouvoir de l'impossible
    La conférence d'ouverture était donnée sur ce thème par Mark Raison. Les points clés sont d'ailleurs sur son site web (cliquer ici). Les éléments que j'en ai retenus :
    • Un grand ennemi de la créativité est le besoin d'action. Il faut laisser mûrir les idées avant d'agir.
    • Un autre obstacle est "l'évidencité", la créativité demande de sortir de ce qui est évident
    • L'impossible est temporaire, citation de Mohammed Ali
    • L'impossible est plus facile en anglais parce que Impossible peut devenir I'm possible
    • La créativité est partout. Cessons de dépendre des muses et des héros.
    • Créons l'habitude créative comme dans "tous les vendredis après-midi on réserve 2 heures à la créativité, résolution de problème, améliorations, etc."
    • Les organisations sont des machines à créer de l'identité, comme dans "identique"
    • Elles demandent de l'innovation mais ne veulent pas de la créativité
    • Elles tendent à récompenser ceux qui ne changent pas et à se débarrasser des créateurs
    • Pixar engage volontairement des gens bizarres, et encourage la "curiosité 360o" et les idées folles
    Ensuite, j'ai participé à l'atelier expérience sur la créativité no 1. Animé par Rémi Tremblay, nous avons fait la liste de ce qui nous préoccupait afin d'en sélectionner un et de le "mettre dans une boîte" pour le temps du congrès. C'est tout simple, mais bizarrement, ça fonctionne.

    La suite la semaine prochaine...


    Profiter ou payer pour un congé - 3 de 3

    Voici la suite et fin de notre série sur la difficulté à prendre des congés et à en profiter, voir le billet no 1 et billet no 2 à ce sujet. Nous y avons vu les symptômes et les causes courantes de cette incapacité à s'arrêter, et voici maintenant quelques outils pour faire face à ce problème.

    Causes externes
    Les tâches mal définies, le manque de ressources et la valorisation de la présence au travail sont des éléments sur lesquels on a souvent peu de contrôle. Il n'y a pas de recette magique, mais en gros on peut commencer par demander à son patron ou aux ressources humaines de clarifier nos tâches, priorités et ressources. La partie la plus difficile est de réaliser que la direction de l'entreprise est responsable à cet égard et que ce n'est pas un signe de faiblesse que de vouloir de la cohérence et un rythme de vie équilibré. Toutefois, il faut également être prêt à reconnaître que parfois, il n'y a pas de correspondance entre soi et l'entreprise. Par exemple, si la culture de notre entreprise est de travailler 60 heures par semaine et qu'on vit mal avec ça, il est souvent plus simple de chercher ailleurs que de ramer à contre-courant. En résumé :
    • Clarifier les tâches et les attentes de l'organisation
    • Mettre par écrit les tâches et le nombre d'heures requis pour les réaliser
    • Quand ces 2 points ne concordent pas, discuter des priorités avec les responsables
    • Observer les autres, établir nos valeurs/priorités de vie et valider si on correspond bien à la culture d'entreprise
    Manque d'estime de soi
    Les autres causes sont généralement liées à ce point. De la peur d'être remplacé au perfectionnisme, en passant par la difficulté à dire non, on travaille souvent pour se valoriser, pour montrer qu'on est bon et indispensable, bref, pour se faire aimer. Pourtant, les gens équilibrés dans leur vie personnelle/travail sont souvent très respectés par leurs clients et collègues. Peut-être parce que la société valorise la quantité plutôt que la qualité jusqu'à présent, on essaie de calculer et montrer notre valeur par le nombre d'heures, de projets ou de dollars. La peur du vide est également quelque chose d'assez sournois, qui peut permettre de dire non plus facilement à des demandes qui nous tentent moins, genre "je dois refuser, tu comprends, je suis tellement débordée ! Elle peut aussi nous fait craindre l'espèce de retour du balancier qu'on vit quand on prend un pause lorsque le cerveau, habitué à rouler à 100 à l'heure ne sait plus quoi faire une fois arrêté un peu étourdi au bord de la route.

    Comment s'en sortir ?
    • Le plus efficace - Développer et prioriser d'autres sources de valorisation et d'intérêt en dehors du travail : loisirs, famille, etc.
    • Y consacrer un minimum de temps prévu d'avance et dont la plage horaire est aussi sacrée qu'une période de travail importante
    • Admettre sa part de responsabilité dans ce manque d'équilibre, sans culpabiliser 
    • Demander à ses proches (collègues, famille, etc.) d'aider à développer un équilibre. Ex :  les collègues avertissent qu'il est temps d'arrêter, le conjoint nous "interdit" de travailler le soir...
    • Mettre par écrit les objectifs prioritaires afin de savoir quand dire non aux nouvelles demandes
    • Apprendre à dire non en commençant par de petites choses pour prendre confiance en soi
    • Se rappeler que les "urgences nationales" sont souvent peu urgentes lorsqu'on les observe avec du recul et que les vraies urgences sont très rares
    • "Éduquer" ses clients, collègues, etc. en leur expliquant comment on va bien les servir sans nécessairement leur répondre la nuit, la fin de semaine ou durant ses vacances.
    De mon côté, mes collègues et clients sont habitués à ce que je prenne des vacances de façon régulière, durant lesquelles les urgences sont traitées par des collègues de confiance. Ceci me permet de décrocher complètement durant les vacances. Par contre, j'avoue avoir de la difficulté à dire non, à ne pas trop en faire en partant et revenant de mes congés, et je cherche comment équilibrer mes multiples projets sans trop couper dans le sommeil et les temps personnels.

    Autres trucs utiles 
    • Réserver des périodes chaque jour, semaine, mois et année pour faire des activités hors travail, où tous les éléments en rapport avec le travail seront fermés (cellulaire, dossiers, etc.)
    • Faire un petit rituel journalier afin de séparer nettement les temps de travail et hors travail (ex. se changer en arrivant, fermer le cellulaire le soir, couper l'internet après 18h...)
    • Utiliser les redirections d'appel et ne donner le numéro de cellulaire que pour les vraies urgences, ou avoir un cellulaire personnel et un pour les affaires
    • Tester différentes activités : loisirs, en famille, repos, voyages, sport, méditation, etc. jusqu'à ce que vous trouviez un ensemble d'activités assez attrayantes pour motiver plus facilement de leur réserver une place incontournable dans votre agenda.
    J'ai travaillé fort pour produire ce billet un peu plus personnel, j'espère avoir vos commentaires si le contenu vous semble utile, et vos trucs pour mieux profiter de vos congés et temps libres.

    Révisé le 15 octobre 2015

    jeudi 13 octobre 2011

    Profiter ou payer pour un congé - 2 de 3

    De retour d'un beau congé, je travaille fort depuis mardi pour rattraper la journée de congé et prendre de l'avance avant le congrès de la semaine prochaine. Je trouve ces moments intenses un peu plus difficiles qu'avant (pas drôle de vieillir !) ce qui m'a amenée à faire cette réflexion sur le sujet en trois billets (voir le billet no 1 ici et billet no 3 ici).

    Trop occupé pour innover ?
    Je ne suis pas seule : plusieurs collègues et gestionnaires autour de moi trouvent difficile de s'arrêter pour un congé ou même une pause de quelques heures. Les statistiques montrent aussi une baisse régulière du nombre de jours de vacances chez les salariés, tandis que les gens sont de plus en plus "branchés" au travail durant ces congés.

    Nous l'avons vu dans le billet précédent, le manque de pauses ne fait pas bon ménage avec la productivité. On devrait donc être très motivés et encouragés par soi-même et notre employeur à profiter pleinement des ces arrêts. Répétons-nous souvent cette phrase : les pauses sont non seulement méritées, mais nécessaires.

    En fait, ne pas pouvoir s'arrêter est souvent un symptôme de quelque chose d'autre. Il faut alors mettre le doigt sur ce qui est en arrière-plan pour répondre honnêtement à "Qu'est ce qui m'empêche de prendre congé correctement ?"

    Faut manque de temps
    Réglons tout de suite le cas au manque de temps, raison no 1 invoquée pour la moitié de nos malheurs. Phénomène observé avec la paie ou la grandeur de notre logement, si nous avions soudain le double du temps, de l'argent ou de surface de logement, en quelques semaines ou mois nous aurions rempli à nouveau l'agenda, nos dépenses ou les garde-robes. Le temps étant fixe pour tout le monde, si nous manquons de temps, c'est toujours une question de la gestion du nombre et du type d'activités que nous choisissons de prioriser.

    Voici quelque pistes à explorer ailleurs :
    1. tâches mal définies
    2. manque de ressources
    3. valorisation de la présence au travail (culture de l'entreprise ou conviction personnelle)
    4. peur d'être remplacé ou mis de côté
    5. manque d'estime de soi 
    6. manque de sources de valorisation hors travail
    7. syndrome de la super-woman/du superman, perfectionnisme
    8. difficulté à dire non
    9. peur du vide
    Analyser les vraies causes de notre incapacité à décrocher est la première étape à réaliser pour réussir les changements qui s'imposent. Nous verrons dans le 3e billet plusieurs éléments qui permettent d'initier le changement en fonction du type de cause.

    jeudi 6 octobre 2011

    Profiter ou payer pour un congé - 1 de 3

    À l'approche du congé de l'Action de grâces, je sais que je vais me retrouver à "payer" pour ce congé.
    C'est à dire que je devrai faire en 4 jours ce que je fais habituellement en 5. Pire, si je pense bien profiter du congé et du beau temps, certains vivent le congé ou la fin des vacances dans l'angoisse du retour ou ont dû emporter du travail avec eux. 

    Êtes-vous concerné ?
    On commence par identifier si le problème vous touche. Est-ce que ceci vous fait penser à quelqu'un?
    • l'approche d'une longue fin-de-semaine suscite autant d'angoisse que d'envie
    • vous terminez plus tard le vendredi avant une fin de semaine de trois jours
    • vous devez emporter du travail ou rentrer même si c'est congé
    • vous consultez vos courriels ou vos collègues vous appellent durant vos vacances
    • vous pensez souvent au travail durant cette période d'arrêt
    • vos proches vous disent que vous êtes distrait, fatigué ou trop souvent absent
    • vous avez l'impression de ne pas profiter des arrêts de quelques jours ou semaines ou vous vous sentez plus fatigué à l'approche ou au retour des congés
    Si oui, il serait temps de se poser des questions. Pourquoi ? Tout d'abord pour des questions de santé, comme le résume la Standard Life sur son site web : http://www.standardlife.ca/... On peut leur donner une certaine crédibilité, une compagnie d'assurance-vie ayant tout intérêt à garder ses clients en vie le plus longtemps possible !

    Ensuite, parce que les congés rendent plus productifs ! L'extraordinaire productivité française (3e place en Europe selon Le Monde) s'explique en partie par l'obligation de travailler 35 heures/semaine ou moins. On revient d'un congé énergisé, plus créatif, plus efficace. L'absence de congé peut causer le cercle vicieux d'être moins efficace et concentré, on doit se rattraper, on ne prend pas de congé, on est fatigué, on est encore moins efficace, etc. jusqu'au burn-out parfois... STOP !!

    Ne pas pouvoir s'arrêter est souvent un symptôme qu'il faut examiner avec soin. Nous verrons dans le 2e billet ce qui peut réellement causer cette spirale infernale et dans le 3e billet comment y remédier, ou soutenir notre entourage professionnel dans cette problématique.

    lundi 3 octobre 2011

    Remboursement des frais de cellulaires

    Afin de répondre à une question d'un de mes clients, j'ai lancé ce sondage éclair sur Linkedin :
    Comment votre entreprise rembourse-t-elle les frais de cellulaires des employés? 

    Pour participer, cliquer sur http://linkd.in/nNzvcV

    Je ferai un billet sur les avantages donnés aux employés après avoir analysé les résultats.
    Merci de votre participation !

    lundi 12 septembre 2011

    Recruteurs : demandez vous l'impossible ?

    J'ai répondu dernièrement à une question sur Linkedin au sujet de la pénurie de talents. Sa question est très pertinente et fréquente chez les chercheurs d'emploi :

    Comment se fait-il qu'on parle tant de pénurie, alors que beaucoup de candidats très intéressants peinent à trouver un emploi de qualité ?

    J'ai pensé à un échange que j'ai eu avec un recruteur : "Un de mes clients cherche une secrétaire parfaitement bilingue. Très difficiles à trouver, surtout pour le centre-ville. Ensuite, il a voulu ajouter le Cantonnais dans les requis, puis la mise à jour du site internet. Tout ça pour 38K par an, je lui ai dit que je ne prenais plus le mandat, parce que ce qu'il cherche N'EXISTE PAS !" Au lieu de ré-évaluer, le client a fait affaire avec un autre recruteur, mais il en serait rendu à son 3e essai.

    Ensuite, il y a la tendance à recruter toujours le même profil, même lorsqu'on peine à trouver des candidats. Comment déterminer si ce que vous cherchez est réaliste avec le marché du travail ? Si le nombre ou la qualité des CV reçus est faible, il est fort probable que vous devriez ré-évaluer votre offre, soit pour mieux la vendre à un profil différent, soit pour augmenter l'offre.

    Comment savoir ce qu'il faut ré-évaluer ?
    • Surveillez les offres d'emploi similaires
    • Prenez des conseils auprès des recruteurs d'expérience
    • Validez le salaire moyen auprès de votre "réseau RH"
    • Contactez votre comité sectoriel ou votre conseiller d'Emploi-Québec
    En situation de pénurie, certains se lancent dans le recrutement parce que ça devient très payant. Il faut alors faire attention aux promesses irréalistes. Si on vous promet la lune, si c'est trop beau pour être vrai, c'est que ça l'est... Vous risquez devoir recommencer le recrutement dans 3 semaines ou 3 mois ou pire : embaucher la mauvaise personne... et la conserver !

    lundi 29 août 2011

    Formation : Gérer les employés difficiles

    Avec Isabelle Proulx, j'offrirai le 13 octobre prochain à Terrebonne une formation d'une demi-journée sur la gestion des employés difficiles.

    Dans cet atelier pratique, voyez comment gérer les employés difficiles et faciliter la gestion de tous les jours :
    • Identifiez les employés difficiles et leurs impacts
    • Développez un plan d'action
    • Obtenez exemples et documents pratiques

    Quand: Jeudi 13 octobre 2011 de 8h15 à 12h00

    Où: Louis Philippe Traiteur, Terrebonne, QC

    Pour inscription ou informations : Cliquer ici

    Vous pouvez également nous joindre au 450-966-0731, inscrivez-vous rapidement, les places sont limitées.

    mercredi 24 août 2011

    Équité salariale, ça commence...

    Je le sais que je suis insistante - mon 15e billet sur le sujet - mais avec la complexité de la Loi, et maintenant les plaintes qui ont commencé à affluer, il vaut mieux que je vous titille un peu, surtout que d'après mes statistiques personnelles, vous êtes environ 40% à ne pas l'avoir fait encore... Et ceux qui ont fait l'exercice ne sont pas à l'abri d'une plainte également.

    J'ai trois clients qui ont reçu une lettre les informant d'une plainte reçue par la Commission de l'équité salariale depuis un mois. J'ai également plusieurs collègues qui constatent le même phénomène chez leurs clients. Avec plus de 10 000 plaintes enregistrées (voir mon autre billet à ce sujet), les enquêteurs en ont pour longtemps avant de faire le tour, mais beaucoup d'entreprises sont touchées et devront à plus ou moins brève échéance faire leurs devoirs.

    Dès que vous avez 10 employés et plus, même si vous pensez que vous n'êtes pas concernés, informez-vous pour effectuer l'exercice à la date prévue.

    Bien sûr vous pouvez toujours attendre qu'il y ait une plainte, mais vous ne saurez pas combien de temps vous aurez pour réaliser votre exercice avant que l'inspecteur ne vienne inspecter vos documents, et il sera difficile de prouver votre bonne foi si vous n'avez pas respecté la date limite en partant.

    Voir ici mon billet de base pour s'y retrouver avec les dates et obligations : http://alizerh.blogspot.com/...

    mercredi 10 août 2011

    Le Red bull remplacera-t-il le café ?

    L'été est un temps idéal pour aborder des sujets un peu plus légers...

    La machine à café est une institution au travail, mais on sent une concurrence de plus en plus vive. Je le voyais lors des colloques et formations où la proportion café/thé vert s'inverse peu à peu lors des pauses. Mais je n'avais pas pensé aux boissons énergisantes, très populaires auprès des moins de 35 ans. J'ai commencé à le réaliser lorsqu'un employeur m'a dit que ses jeunes employés carburaient au Red Bull. Un autre me racontait que plusieurs avaient le défaut de laisser traîner des canettes de ces boissons lorsqu'ils quittaient un chantier, au point de recevoir des plaintes des clients. J'ai également vu un jeune qui a fait un "bad trip" après en avoir avalé 4 ou 5.

    De plus, le monde du café lui-même est en train de changer. Les nouvelles machines à café infusent individuellement chaque tasse (type Nespresso), utilisant le modèle d'affaire des imprimantes à jet d'encre : on vend la cafetière à moindre prix, mais on fait plus d'argent avec les "consommables". (Et mon côté écologique est bien désolé par cette orgie de capsules jetables...) Les gens veulent un café à la vanille, au lait chaud, équitable. Il n'y a plus de café. Je veux dire, avec un point après, sans arôme ou qualificatif...

    La question se pose, est-ce qu'on assiste à la fin du monopole du café au travail ? Peut-être verrons-nous bientôt les discussions autour d'une machine distributrice ? Mais que ça sente le Red Bull ou la camomille, il me semble qu'il manquera quelque chose...

    jeudi 7 juillet 2011

    Recrutement et documents partagés

    Je reçois presque tous les jours des CV et offres d'emploi de la part de clients, collègues, candidats potentiels qui aimeraient qu'on diffuse leur document. Ceci m'a intriguée, comment se fait-il qu'on utilise autant le courriel et si peu un lien web ? Celui-ci se diffuse tellement mieux sur les médias sociaux ou même par courriel parce qu'il sera toujours à jour et accessible par recherche sur internet.

    Il faudra bien un jour laisser tomber le fichier attaché! Le site web a bien remplacé la coûteuse et parfois encombrante brochure "4 couleurs process" ou les catalogues de produits encore plus encombrants - souvenir d'avoir dû jeter chaque année ces briques de quelques kilos! C'est un bon début : on sauve des arbres, de l'eau, des ressources. Maintenant, sauvons du temps avec ces trois types d'outils web.

    1- Site personnel ou corporatif
    Des fichiers, temporaires ou non, qu'on ajoute à un site web existant, le plus souvent notre blogue ou notre site web personnel ou corporatif. Lorsque le poste n'est plus ouvert, on peut également rediriger les visiteurs vers les autres offres ou les inviter à postuler même si le poste n'est plus affiché. Demande un minimum de suivi pour assurer les redirections et l'enlèvement des offres d'emploi périmées.

    2- Sites d'offres d'emploi
    Les offres d'emploi publiées sur Jobboom ou sur le Placement en ligne, par exemple, peuvent être diffusées, ce qui est très peu utilisé, je ne sais pas pourquoi.
    Demande également un bon suivi : une fois l'offre périmée, le clic donne un message d'erreur plutôt qu'une redirection comme indiqué au précédent.

    3- Sites de partage des fichiers
    Les sites de Google Drive et Dropbox permettent tous deux de mettre en ligne des fichiers PDF ou autres et les gérer relativement facilement. C'est une solution sans frais, accessible pour les petites entreprises ou pour les candidats qui veulent mettre leur profil en ligne.

    À noter que candidats et employeurs peuvent également mettre en ligne un profil professionnel complet sur plusieurs sites comme Linkedin.

    Mis à jour le 31 mars 2014

    Paragraphe "marketing" (voir ici)
    Pour les petites entreprises et travailleurs autonomes, la possibilité de mettre en ligne des documents est très avantageuse, comme mon profil que j'ai mis en ligne pour tester Google Documents.

    mercredi 22 juin 2011

    Équité salariale : 10 000 plaintes enregistrées !

    Un article paru hier dans Le Devoir (cliquer ici pour le voir *) nous apprend que 10 000 (!) plaintes ont été déjà été déposées en six mois à la Commission de l'équité salariale. Il semble que la campagne publicitaire de la Commission ait bien fonctionné. Il faut dire que les travailleuses avaient jusqu'au 30 mai pour  déposer une plainte, rétroactive jusqu'à 10 ans, tandis qu'après le 30 mai, elle ne pourront récupérer que les cinq dernières années si un écart salarial est trouvé.

    De mon côté, j'ai parlé à deux employeurs qui ont reçu un appel d'un enquêteur de la Commission la semaine dernière. Le délai de traitement n'a pas été précisé, mais à 10 000 plaintes, ça risque d'être plus long que prévu.

    Rappelons que la loi oblige tout employeur québécois comptant 10 employés et plus à faire l'exercice d'équité salariale. De plus, à compter de 2011, les employeurs devront confirmer ce fait dans leur déclaration annuelle. Comme j'entends encore beaucoup d'information erronée au sujet de l'équité salariale, je vais reprendre mon billet sur les mythes de l'équité salariale et le publier bientôt.

    En attendant, voici trois de mes billets passés sur le sujet qui font une bonne introduction :

    - Comment s'y retrouver (dates et sources)
    - Êtes-vous assujetti ? Quelles sont les exceptions
    - Vous avez déjà fait l'équité ? Vous devez réaliser le maintien

    Vous pouvez afficher tout le dossier équité salariale (13 billets) en cliquant ici ou sur le libellé Équité à droite du blogue.

    * Merci à @ZoneRH via Twitter pour la référence de l'article.

    mardi 14 juin 2011

    La longueur maximale d'un CV

    Après avoir lu un article sur le sujet (cliquer ici pour le voir), je me suis demandé ce que les recruteurs québécois en pensaient. Mais d'abord je vous invite à voter sur Linkedin ou à commenter suite à ce billet pour indiquer votre préférence :
    Cliquer ici pour voter

    Comme recruteuse, je préfère les CV courts, entre une et trois pages selon le bagage, et contenant toute l'information pertinente de façon structurée. Ce qui m'intéresse, c'est l'expérience concrète : titres d'emploi clairs, descriptions simples, et mesurable : chronologie claire. Je vous parlerai plus longuement de ce que j'attends d'un CV dans un billet à venir d'ici l'automne, avec quelques mots sur les tendances émergentes ou récentes.

    D'ici là, je souhaite bon courage à tous les recruteurs en cette période de pénurie annoncée, alors que les modèles de CV changent plus rapidement qu'avant. Verrons-nous bientôt les CV anonymes prendre le dessus, comme en France ? La fin ou la continuité des CV par compétences ? Que deviendront les CV traditionnels en cette ère des médias sociaux ?

    Si vous êtes comme moi, vous avez hâte de voir ça, mais vous espérez que ça ne voudra pas dire plus de travail pour démêler tout ça !

    lundi 13 juin 2011

    Droit collaboratif

    C’est en 1990, dans l’état du Minnesota aux États-Unis, que l’avocat Stu Webb a instauré la pratique du droit collaboratif. Ce processus constitue un nouveau mode alternatif de règlement des conflits sans intervention des tribunaux.

    Le droit collaboratif vise principalement la conclusion des litiges par une entente tenant compte des intérêts et besoins de chaque partie et respectueuse de leurs sentiments. Contrairement aux autres processus traditionnels, ce sont les clients qui conduisent le processus, tandis que les avocats ont pour mission exclusive de négocier un accord en apportant conseils et assistance. Les avocats se partagent ensuite le travail pour garantir que le processus demeure économique.

    La force de cette solution trouvée par les parties elles-mêmes et misant sur la créativité est supérieure à celle d’un litige tranché par un juge ou un tribunal. Le processus encourage les discussions franches et ouvertes entre les parties et favorise une négociation basée sur les intérêts et non sur les positions. Il permet également une répartition plus équitable des coûts.

    Malgré le fait que ce processus collaboratif ait été développé pour faciliter le règlement de litiges familiaux, sa pratique s’observe aujourd’hui en droit des affaires et du travail. Son principal avantage réside dans le maintien de bonnes relations d’affaires entre les parties suite au règlement du conflit.

    Si l’on se base sur le fait que la majorité des dossiers se règlent à l’amiable, pourquoi ne pas entreprendre dès le début la négociation des points litigieux entre les parties?

    Texte rédigé par Simon Riopel

    Références :
    www.droitcollaboratifquebec.ca
    www.avocats-laudet-gabion.com
    www.picardlaw.ca

    jeudi 9 juin 2011

    Pénurie de talents : 7 stratégies qui fonctionnent

    Pour clore le chapitre "Démographie et ressources humaines" (voir billet 1 et billet 2), je termine avec des stratégies que j'ai mises au point pour recruter des gens en informatique en 1999...

    1- Multiplier les sources
    Lorsque les offres sur Jobboom ont cessé de susciter assez de CV de qualité, j'ai dû chercher ailleurs : courriels aux partenaires et employés, organismes d'aide à l'emploi, affichage et récompense pour les références internes, journaux locaux et nationaux, et nous n'avions même pas les médias sociaux!

    2- Vendre le poste
    Dès les débuts j'ai pris l'habitude de vendre le poste, à présenter les avantages à travailler chez nous, dès l'offre d'emploi et l'appel téléphonique. Ceci afin que le candidat ait le goût de venir travailler chez nous et ne nous laisse pas tomber en route.

    3- Faire visiter l'entreprise
    J'ai commencé à faire visiter l'usine et les bureaux à chaque candidat qui m'intéressait suite à l'entrevue. Cette visite lui montrait à la fois "l'envers du décor" et mon intérêt réel, et a souvent fait pencher la balance lorsque le candidat recevait une autre offre.

    4- Faire rencontrer les patrons
    La directrice de production ou le patron étaient avisés et disponibles pour parler quelques minutes avec mes candidats les plus prometteurs, avec un effet certain : "Wow, ils sont vraiment intéressés s'ils prennent le temps de me faire rencontrer les patrons !"

    5- Former la réceptionniste
    Avec une heure de formation, la réceptionniste savait recevoir le CV avec un sourire, le lire rapidement et poser une ou deux questions pour déterminer s'il fallait me faire rencontrer ce candidat immédiatement ou plus tard.

    6- Accélérer le processus
    Nous avons également accéléré le processus. Au lieu d'attendre 10 jours que tous les CV soient rentrés, j'ai commencé à appeler les meilleurs candidats pour leur proposer une entrevue dès les premiers jours. En 99, c'était "révolutionnaire", mais de nos jours, c'est peut-être encore trop long...

    7- Traiter le candidat comme un client
    Encore trop d'employeurs font attendre le candidat à l'arrivée, fixent le moment de l'entrevue unilatéralement, et font passer deux ou trois entrevues. Pour nous démarquer, nous avons utilisé la pré-entrevue téléphonique le plus souvent suivie d'une seule entrevue et adopté un processus de sélection rapide et transparent, bref en traitant autant que possible le candidat comme un client.

    Texte mis à jour en juin 2017

    lundi 6 juin 2011

    Démographie et RH, exemples des impacts

    Suite à mon dernier billet je vous rappelle quelques uns des impacts de la pénurie d'informaticiens en 1999 et plus récemment, dans la plupart des emplois en Alberta.

    En Alberta, le boom pétrolier a entraîné l'embauche rapide de dizaines de milliers de travailleurs et les salaires se sont mis à grimper plus vite que le cours du pétrole. Plus limités côté salarial, on a vu des Tim Horton faire tirer des Ipod pour attirer les candidats...

    L'embauche massive de nouveaux venus a entraîné une hausse des accidents de travail.  Les entreprises se sont mises à recruter en dehors de leurs frontières, affichant dans l'ouest, mais également au Québec et dans les Maritimes. Avec un coût de la vie astronomique, certains de ces éléments ont entraîné un fort taux de roulement dans beaucoup d'emplois albertains. Bref, tout n'est pas rose sous le soleil de l'ouest.

    Quant à la pénurie en TI (technologies de l'information) je l'ai vécue aux premières loges. J'ai commencé à recruter en 1995 et dès 1998, le nombre de CV s'est mis à baisser dans ce domaine. J'en recevais parfois jusqu'à 400 au début, à la fin il n'y avait ou presque, que les CV des finissants ou de candidats à l'immigration.

    De plus en plus de candidats ne se présentaient pas à l'entrevue. Certains se sont mis à refuser notre offre, parce que le salaire leur semblait trop bas, ou le plus souvent parce qu'ils avaient reçu une autre offre ailleurs. L'affichage interne ne suffisait plus et Jobboom ne générait pas toujours des candidatures intéressantes.

    Changement de ton
    Le ton en entrevue s'est mis à changer, dans certains cas je devenais l'interviewée ! J'ai également eu droit aux premiers "Pas pire, mais Nortel offre 17$ de l'heure et vous vous offrez seulement 15$..." Bref, il a fallu faire preuve de créativité dans notre recrutement et réviser les salaires à la hausse.

    Pour les employeurs et recruteur, c'est un changement que je compare souvent à devoir recommencer à pédaler après avoir descendu une côte pendant 10 kilomètres : tout un changement, même si on est encore sur le même vélo... Imaginez quand ça fait des années!

    Dans mon prochain billet je vous donnerai quelques suggestions que j'ai adoptées lors des périodes de pénurie.

    vendredi 27 mai 2011

    Démographie et ressources humaines

    Conseiller RH, propriétaire d'entreprise ou consultants, plusieurs constatent que la pénurie d'employés qualifiés est en train de revenir. Un outil fascinant de Statistique Québec permet de l'expliquer en partie : la pyramide des âges. On peut la retrouver en ligne en cliquant ici. Laissez-lui quelques secondes pour se charger, et observez les courbes.

    Mise à jour 2017 : Voyez les nombreux 50-70 ans déjà la retraite, en s'en approchant rapidement. Sachant que l'âge moyen de la retraite est de 59 ans au Québec, nous sommes en plein dedans actuellement. La crise de 2008 a ralenti la tendance jusqu'à récemment, mais on recommence à sentir la pénurie liée à la démographie.

    Ceci constitue un réel problème, parce qu'aucun groupe d'âge suivant n'est assez nombreux pour absorber en cascade les postes rendus disponibles par ces départs. Les 40 à 50 ans sont nettement moins nombreux que la génération précédente, et même si beaucoup de pré-retraités et retraités acceptent de rester ou revenir au travail, ils seront tous débordés.

    Nous pouvons donc prévoir dès maintenant plusieurs changements dans la gestion des ressources humaines à venir dans les prochaines décennies. Une des façons de prévoir ce qui se passera est de se rappeler ce qui est arrivé lors d'autres pénuries, comme les technologies de l'information en 99 et le boom pétrolier en Alberta. Je vous en donnerai plusieurs exemples dans mon prochain billet.

    Dans tous les cas, de grands changements nous attendent, et les employeurs n'ont pas fini de travailler fort pour s'adapter à cette nouvelle réalité.

    Mise à jour au 14 juin 2011 :
    Récente enquête de ManPower sur la pénurie mondiale de talents. http://www.manpowergroup.fr/...

    Mise à jour générale - janvier 2017

    vendredi 20 mai 2011

    Recherchons chercheuses qui ont trouvé un emploi

    Une amie journaliste prépare un dossier pour le magazine Coup de Pouce sur les nouvelles règles de la recherche d’emploi. Elle cherche des femmes qui ont trouvé un emploi récemment et qui pourraient parler de leurs bons coups, exemples :
    • les bons gestes et leurs outils de recherche
    • l'utilisation des réseaux sociaux
    • la présentation de leur CV
    • la préparation aux entrevues
    • les suivis effectués
    • etc.

    Si vous avez le goût de partager votre expérience, écrivez à Julie Leduc julie.leduc@cgocable.ca en racontant brièvement vos bons coups. Svp indiquer vos coordonnées téléphoniques dans le courriel.

    Date limite : 3 juin 2011.À noter que seules les participantes retenues seront contactées.

    Merci de votre participation !

    Nous vous tiendrons au courant de la publication de ce dossier dans un futur billet.

    lundi 16 mai 2011

    Cas vécus : conversations bien utiles

    Les problèmes complexes de gestion donnent l'impression qu'ils ne se règleront jamais ou pas sans pleurs et grincements de dent. Miracle, de temps à autre, une simple discussion à cœur ouvert vient régler des problématiques qui étaient en train de mener tel gestionnaire au burn-out ou tel employé au congédiement. Voici deux cas vécus pour illustrer mon conseil : une bonne discussion évite parfois bien des maux de têtes...

    Retards gênants
    Paul est chef d'équipe et a cumulé assez d'absences et de retards pour que sa gestionnaire songe à le congédier. Elle en parle avec un de mes collègues, qui lui suggère de demander plus de détails sur la raison des absences et retards. Après une discussion ouverte sur le sujet, Paul admet à sa gestionnaire qu'il vient de se séparer et qu'il trouver difficile la nouvelle gestion familiale, surtout avec les horaires de garderie.
    Il a hésité à en parler à sa gestionnaire de peur de nuire à son avancement. Sa gestionnaire et lui conviennent de changer son horaire, ce qui a réglé 80% du problème.

    S'ils n'avaient pas parlé, Paul aurait vécu coup sur coup séparation et perte d'emploi, ce qui est plus fréquent qu'on pense. L'organisation aurait dû embaucher et former quelqu'un pour le remplacer alors que la situation était probablement temporaire. L'équipe aurait peut-être été au contraire soulagée de ne plus avoir à subir ses humeurs et retards, en même temps, elle aurait probablement été plutôt démotivée de voir qu'à la première difficulté, Paul a été congédié.

    Départ à la retraite
    Dans une PME en croissance, j'avais eu à gérer la mise en place de la fonction ressources humaines. Nathalie était responsable de production et se montrait réticente à mettre en place les changements décidés. Son attitude négative se répandait dans son équipe, ce qui gênait l'avancement du projet. Après une discussion ouverte sur son rôle dans l'organisation, la conversation a tourné sur ses compétences et elle a fini par admettre ne pas se sentir à la hauteur des nouvelles façons de faire proposées.
    Après avoir tenté de trouver des solutions, par exemple de la formation, Nathalie a réalisé qu'elle n'avait pas le goût de continuer dans une compagnie en croissance et qu'elle préférait laisser la place à quelqu'un de plus compétent tandis qu'elle pourrait prendre une semi-retraite avec quelques années d'avance.
    La conclusion n'a pas été facile, mais cette discussion a évité bien des problèmes éventuels : démotivation de l'équipe, sabotage des changements futurs, etc.

    Ça ne peut pas toujours être aussi simple, en même temps de nombreuses situations envenimées se règlent relativement rapidement lorsqu'on discute ouvertement et de bonne foi afin de trouver une bonne solution, en collaboration avec un employé ou une équipe prête à s'impliquer.

    vendredi 6 mai 2011

    Recrutement : qui choisir ? ..... 3 de 3

    Suite à mes billet no 1 et no 2 sur les agences de placement, consultants-recruteurs et chasseurs de tête, voici en conclusion les pièges à éviter et les questions à poser avant de faire votre choix. Pour voir les trois billets de la série cliquer ici.

    Les pièges
    Attention toutefois à ceux qui manquent d'éthique et utilisent des procédés de recrutement douteux afin d'attirer des candidats.
    Parmi ceux que j'ai déjà vus : afficher des faux postes, y mettre des conditions ou des salaires gonflés, recruter des candidats placés chez d'anciens clients, offrir un pourcentage aux candidats placés pour qu'ils réfèrent des collègues pour des mandats futurs, et demander à la réceptionniste du client si elle voudrait trouver un autre poste... Si vous tombez sur ce type de personne à l'éthique douteuse, fuyez !
    Non seulement ils nuisent à l'ensemble de la profession, ils peuvent nuire à votre réputation, ainsi qu'à votre portefeuille, parce que s'ils trichent avec les candidats, ils peuvent tricher avec leurs clients.
    Méfiez-vous de ce qui semble trop beau pour être vrai, ça l'est probablement...

    Comment les sélectionner
    Heureusement, la plupart des agences et consultants satisfont leurs clients. Afin de valider la qualité du service, demandez au recruteur quels sont les postes qu'il a l'habitude de pourvoir, les coûts et délais habituels pour le type de candidat recherché, les tendances actuelles : rareté, hausse des salaires, etc. Vous sentirez probablement à ses réponses à quel point il ou elle est à l'aise avec le sujet.

    Comparez également les services offerts : la vérification des références, un test pour le niveau d'anglais ou l'habileté avec Word, une copie du protocole d'entrevue, l'accès à des candidats autrement impossibles à rejoindre.

    Pensez aux effets produits sur les candidats : le processus est-il long ou rapide ? Y a-t-il une impression de prestige donnée au candidat ? Un processus long incluant de nombreux tests

    Finalement, il est difficile d'évaluer les délais, ainsi qu'un coût pour ce qui est des services à la carte, mais demandez une moyenne des mandats de même type, en précisant que vous êtes conscient qu'il ne s'agit que d'une idée générale.

    Faites vos devoirs
    Dans tous les cas, le meilleur recruteur ne peut vous trouver un bon candidat si vous n'avez pas fait vos devoirs : bien définir le besoin, être prêts à vendre le poste et à intégrer correctement le nouvel employé. Comme le disait Pierre Gauthier de SPB : "le meilleur moment pour congédier un employé, c'est AVANT de l'avoir embauché". Cernez bien votre besoin avant d'appeler un professionnel pour vous aider à recruter et vous aurez un bon outil pour choisir le meilleur candidat.

    Voir également ce texte intéressant sur les chasseurs de tête.

    Texte écrit en mai 2011, révisé en mai 2015.

    Recrutement : qui choisir ? ..... 2 de 3

    Suite à mon billet no 1 sur ceux qui peuvent vous aider dans votre recrutement, voici un comparatif Pour voir les trois billets de la série cliquer ici.
    de leurs avantages et inconvénients.

    Agence de placement
    Une bonne agence de placement vous aide rapidement, apprend à vous connaître et vous fournit des candidats d'une bonne qualité, à un coût prévu d'avance. Elle possède un bassin étendu, et assure un bon service si le candidat retenu se désiste. Elle recherche l'efficacité, en choisissant les candidats les plus faciles à recruter et à placer, ce qui peut être un inconvénient ou un avantage selon vos besoins.
    Une moins bonne agence peut avoir un problème de roulement de ses recruteurs si elle les recrute trop inexpérimenté ou leur met trop de pression. Ou elle peut réduire la qualité de ses services aux clients trop exigeants ou qui semblent faire affaire avec plusieurs agences en même temps.

    Les inconvénients :
    • Certains candidats ne veulent pas passer par une agence
    • Moins d'accès aux chercheurs d'emploi passifs
    • Coûts relativement élevés
    Les avantages :
    • Rapidité pour les candidats "standards" (déjà présents dans la banque de CV)
    • Une agence spécialisée a une grande connaissance d'un domaine précis
    • Coûts connus d'avance, aucun tant que le candidat n'est pas embauché
    • Garantie
    Consultant
    Un bon consultant recruteur connaît votre domaine, vous questionne et vous guide afin d'assurer un processus de recrutement de grande qualité. Il sait vendre le poste et l'entreprise aux candidats rencontrés, il s'adapte à vos besoins et vous suggère des sources variées de candidats. Il agit un peu comme s'il était votre service de ressources humaines et peut travailler en amont sur l'image, la description de tâches, etc. Il décèle les meilleurs candidats et vous explique la raison de ses choix. Il vous conseille pour améliorer le processus ou devant un obstacle. Le coût est en fonction du travail réel, et généralement moins élevé qu'avec une agence, à moins d'avoir à recommencer le processus.
    Le moins bon consultant peut travailler d'une façon à augmenter les heures facturables. Il peut aussi offrir de recruter dans un domaine qu'il connaît moins, ce qui réduit la quantité et la qualité des candidatures et ses erreurs ont un impact plus fort sur l'image de l'organisation.

    Les inconvénients :
    • Pas de garantie
    • Coûts présents même si aucun candidat n'est retenu 
    • Risques plus élevés lorsque ce n'est pas la spécialité du consultant.
    Les avantages :
    • Accès aux chercheurs passifs
    • Recrutement "à la carte", vous choisissez les services voulus
    • Coûts en fonction du travail réel
    • Possibilité de former une ressource interne et d'améliorer le processus. NB : les heures facturées pour la formation ou l'amélioration peuvent être admissible à une aide financière d'Emploi-Québec.
    Chasseur de têtes
    Un bon chasseur de tête possède les qualités du consultant, et connaît très bien le domaine dans lequel il se spécialise. Son réseau de contacts étendu et constamment mis à jour constitue sa principale force et lui permet d'accéder à des candidats impossibles à rejoindre autrement et aux amis/collègues de ces candidats potentiels. Discret et intègre, il réussit à approcher des candidats déjà en emploi sans vous causer des problèmes d'éthique professionnelle. Les candidats qu'il aborde ressentent une impression de prestige au sujet de votre entreprise en raison de son approche professionnelle et de ses tarifs élevés.
    Un chasseur de tête à éviter est celui qui procède dans un réseau restreint, ou qui
    manque d'éthique, par exemple en appelant d'anciens candidats placés par ses soins dans le passé. Il peut également rechigner à recommencer le processus sans frais si le candidat dans le délai prévu.

    Les inconvénients :
    • Exclusivité du mandat
    • Questions éthiques pouvant survenir
    • Coûts élevés
    Les avantages :
    • Accès aux chercheurs passifs, et même aux "non-chercheurs"
    • Donne une impression de prestige auprès des candidats 
    • Il a habituellement une grande connaissance d'un domaine précis
    • Coûts connus d'avance
    • Garantie
    Dans notre dernier billet, nous verrons les pièges à éviter et les questions à poser pour faire un bon choix.
    Texte écrit en mai 2011, révisé en mai 2015.

    Recrutement : qui choisir ? ..... 1 de 3

    Ce texte est le premier d'une série de trois, cliquer ici pour voir les trois textes.

    Un peu d'aide serait apprécié ?
    Les clients me demandent parfois quelle différence il y a entre le recrutement par une agence ou par un consultant, sans compter les chasseurs de tête. Ce serait facile de "prêcher pour ma paroisse", mais les trois ont leurs avantages et inconvénients et partagent plusieurs points en commun. Entre autres, ils font sauver du temps, augmentent la quantité et la qualité des candidats, et permettent le recrutement confidentiel. Plusieurs employeurs utilisent les trois selon leurs besoins, le type et la rareté du poste, le temps et le budget disponibles.

    Agence de placement
    L'agence recrute surtout des postes de base et intermédiaires : administration, vente, service à la clientèle, usine, etc. Elle peut fournir rapidement quelques candidats "standards" à partir de sa banque de CV ou publie une offre pour générer de nouvelles candidatures, qu'elle pré-sélectionne pour vous et il vous reste à les passer en entrevue. Si le candidat retenu ne fait pas l'affaire ou quitte de lui-même en-dedans d'une certaine période (souvent 3 mois), l'agence s'engage à vous fournir un autre candidat.
    Les frais varient en fonction du niveau de rareté ou de complexité du poste. Payables seulement si le candidat est retenu, ils représentent le plus souvent entre 10% et 20% du salaire annuel. Au taux de 15% un poste valant 40 000$ coûterait 6000$.

    Consultant
    Le consultant offre des services à la carte selon vos besoins. Il peut faire le recrutement complet ou vous assister pour une partie du processus : affichage, pré-sélection des CV, pré-entrevues téléphoniques, entrevues, tests, vérification des références, etc. Vous choisissez les services qui vous conviennent et ils vous sont facturés le plus souvent à taux horaire, mais certains fonctionnent à pourcentage comme les agences ou à forfait fixe.
    Pour le recrutement d'un candidat intermédiaire, comptez une moyenne entre 10 et 50 heures selon les services demandés à des taux variant le plus souvent entre 90 et 150$ de l'heure pour le grand Montréal. Par exemple, un mandat de 30 heures par un consultant d'expérience pourrait coûter 3600$.

    Chasseur de tête
    Lorsqu'un consultant ne fait que du recrutement et fonctionne à pourcentage, on l'appelle plutôt chasseur de tête. Il est souvent spécialisé dans des postes au salaire élevé, comme des directeurs ou des spécialistes, et dans un domaine précis, comme l'informatique ou la vente. Il fait d'abord appel à un réseau de contacts soigneusement entretenu pour se tenir au courant du marché et dénicher le candidat idéal. Il exige souvent l'exclusivité avant de travailler avec vous, mais vous assure de trouver des candidats prestigieux, hyper qualifiés ou difficiles à approcher autrement, par exemple des spécialistes qui ne recherchent pas activement un emploi.
    Il fonctionne à pourcentage, souvent à un taux plus élevé que celui d'une agence qui varie selon l'offre et la demande. Il demandera également un montant au démarrage du projet afin d'assurer son exclusivité lors de la recherche.
    Il offre souvent une garantie, qui peut varier en fonction du pourcentage demandé. Pour un poste à 60 000$, en 2011, vous pouvez prévoir environ 10 à 12 000$ d'honoraires, parfois payables trois versements.

    Taux et fonctionnement
    Attention, j'ai cité des conditions et des taux moyens (2011) pour vous donner une idée général, mais ils varient beaucoup en fonction de l'expérience du consultant, du prestige de l'agence ou du recruteur, de la situation géographique et de la rareté des postes à recruter. Lors de périodes de forte concurrence entre agences ou chasseurs de tête, les taux baissent, et ils remontent en période de rareté de main d'oeuvre. Certains chargent des frais de déplacements, d'autres les incluent dans leurs taux. Certains sont efficaces, d'autres moins ou ils prennent un peu plus de temps pour bien cerner votre besoin et assurer un meilleur arrimage du candidat avec vos besoin. Le meilleur taux ne vaut pas grand chose si votre nouvel employé quitte dans les mois qui suivent son entrée.

    Nous verrons dans un second billet les avantages et inconvénients, et dans un troisième comment choisir ceux qui vous aideront dans votre recrutement.

    Texte écrit en mai 2011, révisé en mai 2015.

        jeudi 5 mai 2011

        Sondage : les meilleures sources d'emplois

         
        Participez à notre sondage afin de connaître les meilleures sources d'emplois au Québec, selon les candidats ET selon les recruteurs.


         - Lien pour les chercheurs d'emploi : Cliquez ici

         - Lien pour les recruteurs : Cliquez ici

        Tous les participants qui le voudront seront avisés de la compilation des réponses par courriel dans les prochains mois. Pour toute question n'hésitez pas à communiquer avec moi au 450-966-0731 ou à info@alizerh.com.

        Merci !

        mardi 3 mai 2011

        Simon Riopel en stage à Alizé ressources humaines

        Nous tenons à souligner l’ajout d’un nouveau membre à notre équipe à titre de stagiaire pour la saison estivale.

        Simon est présentement finissant au baccalauréat en administration des affaires et il entame ses études de 2e cycle au MBA en gestion et économie internationale des PME offert conjointement par l’UQTR et l’Université de Rennes 1. 

        Il adore les défis et ne se lasse jamais d’élargir ses horizons. Par le biais de ses divers emplois antérieurs et plus particulièrement de deux années à temps plein pour un concessionnaire John Deere, il a su cibler ce qu’il recherche au point de vue professionnel. Il sait maintenant qu’il fait partie des travailleurs qui voient leurs performances décuplées face à de nouveaux défis. Sa fascination pour le monde de la consultation découle de l’aspect diversifié des mandats à y effectuer.

        Ce stage constitue pour lui un premier contact avec la profession de consultant et lui servira à mieux définir ses attentes quant aux possibilités qui s’offriront à lui à la suite de son MBA.

        Lors de son séjour parmi nous, Simon effectuera plusieurs tâches telles que l’organisation d’activités de formation et de consultation, l’aide en gestion des ressources humaines pour différents clients ainsi que des activités marketing et administratives.

        Il rédigera également quelques billets pour ce blogue et continuera à publier les meilleurs liens internet à suivre sur Twitter.

        Vous pouvez également retrouver son profil Linkedin en cliquant ici.

        Bienvenue chez Alizé ressources humaines !

        lundi 18 avril 2011

        Sondage éclair - faut-il afficher le salaire ?

        Suite à mon billet du 5 avril portant sur l'affichage des salaires dans les offres d'emploi, plusieurs lecteurs ont réagi et donné lieu à un débat très intéressant ! Vous pouvez d'ailleurs connaître les opinions de vos collègues et y contribuer vous aussi sur Facebook et Linkedin (sur abonnement).

        J'avais également créé un sondage à partir du site 123votez.com. Malheureusement, il semble qu'ils en profitaient pour faire surgir une page de publicité en même temps. Je suis en train de valider cette information auprès d'eux et je m'excuse des inconvénients auprès de ceux qui auraient eu ce résultat.

        Voici les résultats obtenus en date du 22 avril :

        39 répondants pour l'affichage - soit 75%
        13 des répondants étaient contre - soit 25%

        Merci à tous ceux qui ont participé, et je vais trouver un autre outil de sondage d'ici la prochaine fois...

        dimanche 17 avril 2011

        Ajout d'un onglet Sites web

        J'ai ajouté un nouvel onglet à notre blogue : Sites web. J'y mettrai des liens web utiles portant sur la gestion des ressources humaines et la formation. N'hésitez pas à faire des suggestions ou signaler un lien défectueux.

        Merci !

        mardi 12 avril 2011

        Le salaire minimum augmente le 1er mai

        À compter du 1er mai 2011, le salaire minimum augmentera de 0.15$/h pour atteindre 9.65$. Les travailleurs à pourboire, de leur côté, verront leur salaire augmenter de 0,10$ à 8,35 $/h. Ces hausses sont moins élevées que celles de l'an dernier, où les augmentations étaient respectivement de 0.50$ et 0.25$. Il s'agit d'une quatrième hausse en quatre ans.

        Deux articles sur ce sujet :
        http://www.cnt.gouv.qc.ca/...
        http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/...

        Il sera intéressant de voir l'impact psychologique lorsque le salaire minimum passera la barre du 10$, chiffre qui a longtemps semblé le début d'un salaire décent à ceux qui ont 40 ans et plus. Souvenirs : j'ai commencé mon premier emploi salarié à 4.35$ de l'heure (1986), et je gardais des enfants pour 1.50$/h. Remarquez qu'on faisait également le ménage, les repas et le lavage pour ce montant. Et à ceux qui seraient tentés de dire que nos jeunes ne travaillent plus, je rappelle que la génération des boomers s'est fait taxer de paresseuse parce qu'elle refusait de travailler 6 jours sur sept pour 0.70$ l'heure, le taux minimum en 1965.

        Liste des salaires minimum de 1965 à 2001, Québec, Ontario et États-Unis (p. 15):
        http://www.travail.gouv.qc.ca/...

        mardi 5 avril 2011

        Pourquoi indiquer un salaire ?

        Les employeurs publient beaucoup d'offres d'emploi, mais n'indiquent pas toujours le salaire offert. En même temps, lorsqu'on accompagne des chercheurs d'emploi durant les salons de l'emploi, chaque année les offres indiquant au moins une gamme de salaire suscitent BEAUCOUP plus d'intérêt que celles indiquant "selon expérience", "salaire à discuter" ou même "rémunération compétitive".

        Une chercheuse d'emploi me résumait le dilemme : "J'ai toujours l'impression de me faire avoir quand on me demande mes attentes salariales. Trop haut, ils ne te prendront pas, trop bas, tu te sens nulle si tu te rends compte plus tard que les autres sont mieux payés." Un autre concluait : "Un tiens vaut mieux que deux tu l'auras".

        Il y a toutefois ces réticences de la part des employeurs :

        Le candidat demandera toujours le plus haut salaire
        Ça n'arrive pas si souvent, sauf pour des postes où les gens négocient par défaut (ex. ventes). Une idée claire de vos minimum et maximum facilitera plutôt cette négociation : on peut faire correspondre facilement et logiquement les exigences par rapport à l'échelle offerte. Si un candidat n'est pas d'accord, il n'est probablement pas le bon pour vous. Si tous les candidats demandent le maximum ou plus, c'est peut-être le salaire offert qui est trop bas.
        En prime, vous évitez d'offrir, dans le feu de l'action, un salaire plus élevé que prévu, ou qui pourrait paraître inéquitable pour le reste de l'équipe, ce qui créera une crise si quand un des employés s'en rendra compte.

        Les autres employés OU les concurrents verront le salaire offert
        Tout se sait. Si vous êtes inquiet, c'est que votre structure de salaire vous est potentiellement déséquilibrée de toute manière. Vaut mieux régler ce problème plutôt que de tenter de le cacher, surtout que les nouvelles générations sont beaucoup moins gênées d'en parler que les précédentes. Est-ce que de toute façon vous ne payez pas à peu près tous la même chose dans votre secteur ?

        Les candidats ne seront attirés que par un salaire
        J'ai parfois constaté ce problème, lorsque le salaire était supérieur à la moyenne. Dans ce cas, plusieurs semblaient effectivement attirés en premier lieu par le salaire élevé. Dans les autres cas, les candidats étaient intéressés par la mission de l'entreprise, et le salaire était plutôt une confirmation de la qualité générale de l'emploi.

        Bref, distinguez-vous : indiquez un salaire pour tous vos emplois :
        • vous sauvez du temps : moins de candidatures inutiles, moins de négociations
        • vous attirez des candidats équilibrés : ceux qui aiment savoir à quoi s'attendre
        • vous vous distinguez des autres : ceux qui ne le font pas encore
        • vous améliorez votre image : transparence et sens de l'organisation
        Mis à jour le 11 avril 2016

        jeudi 31 mars 2011

        Déclaration obligatoire pour l'équité salariale

        Le règlement indiquant comment se fera la déclaration de l'équité salariale a enfin été publié dans la Gazette officielle le 9 février dernier. Entrant en vigueur le 1er mars, le règlement prévoit que les employeurs de 6 employés* et plus devront annuellement produire en ligne la déclaration d'équité salariale dans le même délai qui leur est accordé pour effectuer la déclaration de mise à jour annuelle auprès du Registraire des entreprises.

        Différents renseignements seront demandés par cette déclaration, notamment :
        • Le numéro d'entreprise du Québec;
        • La taille de l'entreprise pendant une période de référence;
        • Le secteur d'activité;
        • La date d'affichage de la réalisation de l'équité salariale s'il y a lieu;
        • La date d'affichage de l'évaluation du maintien s'il y a lieu.
        *Le règlement prévoit 6 employés et plus parce que la déclaration annuelle au Registraire divise les entreprises ainsi : 6 à 10 employés, etc. Même si vous avez entre 6 et 9 employés et n'êtes pas assujetti, le règlement semble dire que vous devrez quand même faire la déclaration. Nous verrons dans les prochains mois comment le Ministère et la Commission appliqueront ce fonctionnement pour vous donner plus de détail.

        Voir pour référence le site de la Commission de l'équité salariale :
        http://www.ces.gouv.qc.ca/

        et le règlement :
        http://www.ces.gouv.qc.ca/documents/publications/reglementdemes.pdf

        mercredi 23 mars 2011

        Idées pour les gestionnaires

        J'ai assisté à la belle Journée de l'entrepreneur, organisée par le CLDEM* le 16 mars dernier. Cette journée s'adressait surtout aux entrepreneurs, mais j'ai fait beaucoup de liens avec la gestion des employés, que je partage avec vous.

        1er conférencier : Julien Roy 
        Spécialiste en marketing, il nous a rappelé l'importance de bien faire le réseautage :
        • voir tout le potentiel des rencontres que l'on fait, et pas uniquement en tant que prospect : nouvelles idées, contacts, fournisseurs, etc.
        • truc du suivi en deux phases : 
          1. un suivi "altruiste" : "Avez-vous vu cet article sur le recrutement ?"
          2. un suivi "égoïste" : "De votre côté, avez-vous toujours l'adresse de cette consultante excellente pour trouver des candidats dans mon domaine ?"
        2e conférencier : André Amyot 
        Photographe de métier, M. Amyot est maintenant coach et conférencier pour aider les photographes à réussir malgré les difficultés dans ce domaine.
        • Réfléchissez à vos véritables objectifs en tant qu'entrepreneurs (ou gestionnaire)
        • Le client" (ou l'employé !) se fout de votre passion, sauf si celle-ci lui apporte quelque chose!
        • Passez donc du "oui mais..." à "comment ?"
        Panel de trois entrepreneurs
        Sébastien Arbour, Caroline Poulin et Normand Lord ont répondu de façon très inspirante aux questions de M. Roy. Voici quelques citations appréciées :
        • Il faut que le gestionnaire sache tout, mais il est pas nécessaire qu'il fasse tout !
        • Faut apprendre à faire confiance à nos employés.
        • Les gens viennent avec leur livret d'instruction, suffit d'écouter...
        Bref, une journée très inspirante !

        *À noter que je suis sur le comité qui organise cette journée, je ne suis probablement pas totalement objective au sujet de cette journée, mais son succès annuel depuis 2003 montre que je ne suis pas la seule à penser ainsi :)

        mardi 15 mars 2011

        Comment réduire le roulement ?

        Finalement, après avoir vu comment le calculer, quelles en sont les causes et ses effets, voici des outils concrets pour le contrôler ou le réduire.

        Identifier les causes probables :
        • identifier les départements, gestionnaires ou secteurs les plus touchés
        • chercher les causes externes : pénurie ? baisse du taux de chômage ?
        • comparer les conditions de travail et salaires au marché
        • faire des entrevues de départ
        • demander aux nouveaux employés leurs impressions, après 3 jours et 3 mois
        • faire un sondage auprès des employés
        Saines pratiques de gestion
        • former les gestionnaires sur la reconnaissance, la communication, etc.
        • bien accueillir et intégrer les nouveaux employés
        • donner du temps et des ressources (budget !) aux gestionnaires pour qu'ils puissent accueillir les nouveaux employés, les former, les outiller et leur donner de la reconnaissance
        Lors du recrutement
        • assurer la cohérence entre le poste affiché et la réalité
        • être honnête et réaliste sur les conditions de travail
        • bien définir le besoin 
        • s'adapter au marché de l'emploi
        • réduire les compétences requises et augmenter les habiletés sociales demandées
        • vérifier les références des emplois antérieurs

        Paragraphe "marketing" (voir ici)
        L'équipe d'Alizé ressources humaines peut vous aider à augmenter la fidélisation en appliquant de façon concrète certaines des idées présentées ici, ainsi que plusieurs autres testées dans d'autres entreprises, et adaptées selon votre contexte. Par exemple, nous pouvons effectuer une enquête confidentielle rapide auprès des nouveaux employés, ou de vos plus fidèles, afin de connaître ce qui les motive à quitter ou à demeurer avec votre entreprise.

        Sous certaines conditions, notre aide est généralement admissible à une aide financière de la part d'Emploi-Québec. N'hésitez pas à communiquer avec nous pour en savoir plus !

        Roulement de personnel : un symptôme de tout ce qui va mal...

        Plusieurs causes existent et peuvent même faire effet en même temps sur le roulement global, entre autres :
        • manque de valorisation des individus ou des tâches
        • manque de communication, de vision, de leadership
        • objectifs incompatibles avec les outils et ressources disponibles (causent également le burn out)
        • changements de culture, de structure, de direction
        • arrivée de nouveaux gestionnaires
        Le taux de roulement peu de temps après le recrutement signifie généralement :
        • ce qui a été présenté ne correspond pas à ce que le nouvel employé vit
        • des manques lors de l'accueil, de l'intégration et de la formation
        • le processus de recrutement n'identifie pas les bons candidats
        • le secteur est en pénurie et seuls les candidats problématiques appliquent sur le poste
        • idem si les critères sont trop restreints, le salaire trop bas, etc.
        Il faut toujours mettre en parallèle les informations obtenues avec le contexte : une hausse dans le département de production fait-elle suite à la nomination d'un nouveau directeur il y a trois mois ? Fait-elle suite à une rumeur de vente de la compagnie à des étrangers ?

        Dans tous les cas, le chiffre en soi est plus moins significatif. C'est le suivi de son évolution qui nous sera utile, et agir sur les causes les plus fréquentes des départs qui nous permettra de le réduire.