mardi 30 mars 2010

Médias sociaux : les employeurs inquiets

 
Voici un discours fictif mais plausible de la part d'un employeur sur le sujet des médias sociaux :

"J'ai lu un article, et il faut tout de suite contrôler les médias sociaux. Facebook et Twitter, pas question que ça rentre ici. Je ne veux pas que les employés perdent du temps avec ça ! Ils ont déjà de la misère à lâcher leur iPhone pour répondre à un client... Sans compter qu'ils peuvent révéler des secrets, nuire à notre réputation... je veux garder le contrôle. Avec une politique solide, pour que tout le monde sache quoi faire et que c'est interdit d'aller là-dessus sur les heures de travail."

Ça semble un peu extrême, mais remettons d'abord le comportement du patron en perspective. Les organisations commencent seulement à s'habituer à l'Internet, et voilà que Facebook, Twitter, iPhone et autres envahissent les lieux de travail. Du point de vue du gestionnaire, l'employé qui passe une heure sur Twitter ou YouTube vole une heure à l'entreprise. Il peut être complètement dépassé par la nouvelle génération "multi-tâche". Le patron craint également ce qui se dira de l'entreprise sur Internet. Imaginez l'horreur s'il découvre un groupe d'anciens employés frustrés sur Facebook, ou que son assistant s'est fait avoir par Infoman... (voir : http://www.radio-canada.ca/... et http://www.radio-canada.ca/nouvelles/...)

Une des premières réactions normales peut alors être de tout interdire. Or, vouloir tout contrôler (les médias sociaux comme toute autre chose) c'est un peu comme vouloir contrôler un ruisseau. Il ne suffit pas de mettre quelques roches pour que le cours d'eau s'arrête.

La rigidité peut fonctionner dans quelques milieux traditionnels, pour les autres, il faut commencer par faire confiance. Quelques contrôles seront utiles pour éviter les dérapages des individus incapables de s'auto-réguler. Pour les autres, il suffit habituellement d'être clair sur les attentes même s'il faut parfois les rappeler régulièrement. Bref, contrôlons les résultats plutôt que les individus, c'est plus sain et ça demande moins d'efforts.


Un point de vue intéressant :
Five Reasons Why Your Company Doesn’t Need a Social Media Policy http://ow.ly/Ww6w

Retour sur mon dossier novembre sur les médias sociaux au travail :
http://alizerh.blogspot.com/2009_11_01_archive.html

mardi 23 mars 2010

Français difficile = GROS problème...

  
Dans une lettre ouverte parue il y a quelques semaines, Marie-France Bazzo rappelait à juste titre le problème de l'analphabétisme et celui, plus sournois, des difficultés de lecture.
http://www.fondationalphabetisation.org/pdf/FPA_Lettre_ouverte_MF_Bazzo_VFR.pdf

Ces difficultés touchent la moitié, oui LA MOITIÉ ! de la population au Québec. Difficultés suffisantes pour ne pas pouvoir comprendre un texte simple.

Ça me semble un problème grave et sous-estimé, qui se répercute partout dans la société : le parent qui ne peut aider son enfant dans ses devoirs, un autre qui dénigre les études ou le malade qui prendra ses médicaments de la mauvaise façon.

Et ça se passe aussi dans les entreprises : combien coûte ce travailleur qui refuse la formation, cette travailleuse qui commet une erreur de compréhension ou ce gestionnaire qui ne comprend pas le nouveau document reçu ? Ces coûts sont cachés et souvent ignorés.

Nous avons tous notre rôle à jouer :
  • en ne sous-estimant pas les effets et la portée de ces difficultés
  • en favorisant la lecture et l'écriture chez nos enfants, nos jeunes
  • en participant à des activités comme "La lecture en cadeau" (voir réf. 1) 
  • en soutenant la Fondation pour l'alphabétisation (voir réf. 1)
  • en tant que décideur, en travaillant en collaboration avec des organismes pour identifier et aider les personnes présentant ces difficultés
  • en tant que collègue, conseiller RH ou décideur, en offrant un environnement ouvert pour que les gens présentant ces difficultés osent en parler, et acceptent de l'aide
 Réf. 1 : La lecture en cadeau organisée chaque année par la Fondation de l'alphabétisation : http://www.fondationalphabetisation.org/

lundi 22 mars 2010

Recrutement : 10 trucs pour sauver du temps

Ces dernières années, embaucher semble toujours plus exigeant pour plusieurs. Voici quelques trucs pour sauver du temps.

1- Définissez soigneusement le besoin
Souvent oubliée lorsqu'on est pressé. Peut sauver un maximum de temps : comment embaucher la bonne personne si elle ne correspond pas au besoin réel ?

2- Optimisez les sources de candidatures
Souvent l'annonce est déjà montée, on la publie dans les mêmes médias, avec la même durée. Ça semble plus rapide, jusqu'à ce qu'on se demande pourquoi on obtient autant de CV non pertinents ou pas de CV du tout. Remettez en question, réduisez, changez les sources et testez-les.

3- Réduisez les délais totaux
Planifiez votre recrutement d'avance pour pouvoir ne publier que quelques jours à la fois. Organisez et réduisez toutes les étapes pour pouvoir recruter en quelques semaines ou mieux, en quelques jours.

4- Réduisez le nombre d'entrevues
Un des meilleurs moyens de réduire le temps passé à recruter est de ne passer que 3 ou 4 entrevues. Comment ? Voir le truc no 5.

5- Faites des pré-entrevues téléphoniques efficaces
Les entrevues téléphoniques sont souvent sous-estimées. Bâtissez-vous un scénario d'appel avec des questions simples et compatibles avec le téléphone. Voir aussi le truc no 6.

6- Vendez le poste
Pour réduire le nombre de candidats absents à l'entrevue, vous devez créer un lien avec le candidat au téléphone. Pour réduire le nombre de candidats qui disent non suite à l'offre, vous devez également créer un bon lien lors de l'entrevue.

7- Faites des entrevues de groupe
Si vous avez beaucoup de candidats à recruter en même temps (ex. saisonnier), ceci vous sauvera beaucoup de temps et vous permettra de voir les interactions d'équipe en prime.

8- Impliquez le superviseur
Le futur superviseur devrait participer, par exemple en réalisant une partie de l'entrevue ou des tests maison. En prime, une fois impliqué, votre entourage ne devrait plus se plaindre que vous ne savez pas choisir les bons !

9- Utilisez les bons outils
L'entrevue N'EST PAS le meilleur outil pour choisir un candidat pour un poste manuel. Passez-lui plutôt un court test maison correspondant aux forces attendues. L'assiduité peut se vérifier par la vérification des références.

10- Confiez les vérifications de référence et certains tests à une firme spécialisée
On perd un temps fou à tenter de rejoindre les références et on n'obtient pas toujours des réponses intéressantes. Une bonne firme spécialisée décèlera plus efficacement que vous les contradictions.

Et vous, quels sont vos trucs pour sauver du temps ?

Mis à jour nars 2014

Équité salariale, oui, mais quand ?

Vous devez faire l'équité salariale, mais quand ? Voici des informations générales pour vous aider à déterminer les dates qui concernent votre entreprise. À noter qu'en raison de cette complexité, il faut toujours valider votre cas personnel directement avec un agent de la CEQ avant de procéder à votre exercice d'équité salariale. Les conséquences d'une erreur de date sont trop grandes pour ne pas la valider d'une façon sûre en notant toutes vos informations et en les validant auprès de la CEQ.

Voyez également un tableau résumant certaines de ces dates sur le site de la CEQ : 
http://www.ces.gouv.qc.ca/documents/publications/TableauBexercice.pdf

1 : l'entreprise a une moyenne de 10 salariés ou plus du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997
Année de référence : 21 nov. 1996 au 20 nov. 1997
Réalisation prévue : 21 nov. 2001
Fin des versements : 21 nov. 2005

2 : l'entreprise a démarré entre le 21 novembre 1997 et le 12 mars 2008
ET elle a
une moyenne de 10 salariés dans l’année suivant 1re embauche
Année de référence : 12 mois suivant embauche du 1er salarié
Réalisation prévue : 5 ans suivant date de début des activités
Fin des versements : 4 ans après réalisation

3 : l'entreprise n'a pas atteint 10 salariés dans l’année suivant 1re embauche
ET elle a atteint 10 salariés par la suite AVANT ou DURANT 2008
Année de référence : 1er janvier au 31 décembre 2008
Réalisation prévue : 31 décembre 2013
Fin des versements :  31 décembre 2017

4 : après 2008 : surveiller la 1re année civile où l’entreprise atteindra 10 salariés
Année de référence : 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante
Réalisation prévue : 4 ans à compter du 1er janv. de l’année de référence
Fin des versements : 4 ans après réalisation

mardi 16 mars 2010

Comment comparer les salaires

 
On me demande souvent où on peut trouver des informations sur les salaires versés dans les autres entreprises. Lorsque je fais une enquête salariale pour un client, j'utilise 5 sources principales d'informations, que je vous présente ici avec leurs défauts et avantages.

1- Les offres d'emploi publiées sur Internet
Les plus : les données sont gratuites et les plus à jour. Les affichages peuvent donner également une idée de la rareté
Les moins : les comparatifs sont parfois difficiles. Certains postes ne sont tout simplement pas comparables. Aucun salaire n'est affiché pour certains types de postes. Les données brutes sont longues à compiler et les titres d'emploi et salaires demandent une interprétation pour éviter de comparer des pommes avec des oranges. 

2- Les sites d'information gratuits (voir liste ici)
Plusieurs sites en ligne donnent des gammes de salaires plusieurs ou tous les types de poste.

Les plus : gratuit. Grande variété de postes.
Les moins : données rarement à jour ou carrément obsolètes (ex. sites des gouvernements). Les comparatifs sont parfois difficiles selon la classification utilisée ou lorsque les titres sont en anglais.

3- Un réseau actif de gestionnaires des ressources humaines
Ça c'est ma "valeur ajoutée" quand je procède à une enquête salariale.

Les plus : les données sont complètement à jour et très rapidement accessibles. On peut obtenir des informations connexes précises (ex. bonus, nombre d'heures ou de vacances).
Les moins : disponible via un consultant ou un professionnel RH possédant un réseau étendu dans le domaine. Parfois aucune information pour des types de postes plus rares.

4- Les enquêtes salariales payantes
Régulièrement, l'Ordre des ingénieurs, Techno Compétences ou d'autres organismes et comité sectoriels publient des enquêtes salariales des postes de leur domaine. De grands cabinets spécialisés publient également des études pan-canadiennes.

Les plus : généralement à jour et rapidement accessible. Bonne qualité d'information surtout pour les études spécialisées. On y obtient parfois des informations connexes utiles (ex. bonus, taille de l'entreprise)
Les moins : la qualité des comparatifs dépend de l'étendue de l'étude. Les grandes études s'adressent surtout à la grande entreprise. Coût de moyen à élevé.

5- Les enquêtes salariales personnalisées
Un autre service que j'offre lorsqu'une entreprise veut avoir des informations précises, et surtout, locales. On procède alors à une enquête structurée, par exemple auprès d'entreprises du même domaine et de la même région.
Les plus : la meilleure qualité d'information possible pour une entreprise. Les résultats sont les plus à jour, personnalisés et très fiables. On y obtient également des informations connexes précises (ex. bonus, nombre d'heures ou de vacances, taille de l'entreprise, etc.)
Les moins : doit être fait par un professionnel externe pour assurer la confidentialité et donc la participation des entreprises sondées. Coût et délai plus élevés.

Plus d'infos sur les salaires ?
Pour une liste de sites donnant des informations salariales sans frais :
http://alizerh.blogspot.com/2010/03/informations-sur-les-salaires-1.html
Pour les autres billets déjà publiés sur le sujet de la rémunération :
http://alizerh.blogspot.com/search/label/R%C3%A9mun%C3%A9ration

Où trouver des informations salariales

Voici quelques liens web donnant des informations sur les salaires au Québec et au Canada. Liens mis à jour au 13 mars 2013

IMT d'Emploi-Québec (Gouvernement du Québec)
http://imt.emploiquebec.net/...

Gouvernement du Canada
http://www.travailleraucanada.gc.ca/...

Workopolis
http://www.workopolis.com/...

Salaires dans la construction (Canada, pas pour ceux assujettis à la CCQ)
http://www.carrieresenconstruction.ca/carrieres

Jobwings. En anglais.
http://jobwings.salary.com/

Salary Expert. Demande d'entrer plusieurs infos avant de donner les résultats. En anglais.
http://www.salaryexpert.com/...

Suggestions de sites de Richmond Hill Public Library (surtout Ontario et USA. En anglais.
http://www.rhpl.richmondhill.on.ca/...

mardi 9 mars 2010

Taux d'absentésime

J'ai réalisé lors d'une discussion avec des collègues que cette question revenait souvent dans nos échanges. Voici donc quelques informations utiles sur le sujet.

Comment calculer le taux d'absentéisme ? 
Il y a deux méthodes utilisées par Statistiques Canada. On peut mesurer le nombre moyen de jours d'absence par an par personne. L'autre méthode prend la moyenne de personnes absentes sur le nombre total d'employés, en pourcentage.

Se comparer avec les autres employeurs est utile, à condition que les données de base soient comparables, ce qui est souvent difficile : par exemple certains incluent, ou pas, les congés parentaux, les accidents de travail ou les employés à temps partiel. Quelle que soit votre méthode et vos données, cet indicateur est précieux pour surveiller l'évolution de la situation, en autant que vos données et la façon de les calculer soient les mêmes d'une année à l'autre.

Mais quelle est la bonne moyenne ?
Il n'y a pas de chiffre fixe pour considérer un taux d'absentéisme bon ou mauvais. Certains employeurs vont maintenir 1 ou 2% sans difficultés. D'autres, surtout de plus grosses entreprises offrant un bon programme d'invalidité, roulent plus souvent à 5, 6 ou 8% sans en être inquiets. Des endroits où il y a une culture de prise de congé, où le travail est plus difficile, ou comptant un fort taux de roulement, vont probablement avoir des taux plus élevés.

Pour se comparer avec la moyenne, Statistiques Canada donnait pour 2011 une moyenne de 9.3 jours par an par personne, soit un taux de 3.7% d'absence.

Voici d'autres sources possibles pour se comparer : comités sectoriels, associations d'employeurs ou de propriétaires de commerce. On peut également demander aux nouveaux employés comment ça se passait dans les entreprises pour lesquelles ils travaillaient auparavant. Sans être toujours précis, ceci vous donnera des informations récentes.

En général je commence à m'inquiéter lorsque le taux est en augmentation ou nettement au-dessus de la moyenne du secteur. J'essaie également de connaître les raisons de ces absences pour avoir un portrait sur lequel on peut ensuite tenter d'agir. Il reste alors à convaincre les décideurs d'investir un certain montant pour déterminer et mettre en place des mesures concrètes sur le terrain. Ceci devrait pourtant aller de soi, quand on sait que les coûts directs de l'absentéisme sont en moyenne de 2.6% de la masse salariale annuelle. Selon le salaire moyen, cela équivaut à environ 1500$ par employé par année... Et ça ne tient pas compte des coûts indirects comme les erreurs, la perte de productivité, etc.

Méthodes de calcul de Statistiques Canada

Mis à jour en mars 2017

jeudi 4 mars 2010

Équité salariale - les mythes et les plaintes

Des employeurs me disent qu'ils n'ont pas besoin de faire l'exercice parce que :
  • les salaires sont tous pareils ou fixes
  • tous les employés sont au salaire minimum
  • les personnes ont déjà le même salaire pour le même poste
  • l'organisation est parapublique ou à but non lucratif 
  • il n'y a plus 10 employés aujourd'hui
D'autres mentionnent qu'ils ne PEUVENT PAS faire l'exercice parce que :
  • ils n'ont plus les informations sur les salaires avant 2003
  • l'organisation a déjà une convention collective
  • il n'y a que des hommes, ou que des femmes
  • les salaires sont fixés par la CCQ (construction) ou un autre décret
Ce sont des mythes : l'obligation s'applique quand même à toutes les entreprises de 10 employés et plus sous juridiction provinciale. Tous les employeurs dans ces deux cas y sont assujettis. Si certains n'ont pas à réaliser toutes les étapes (par exemple les entreprises dont les postes sont tous à majorité masculine) ou pas immédiatement, toutes devront en faire une partie avec au moins un affichage dans les temps requis.

Plaintes
Une large campagne publicitaire et la possibilité de recevoir un important montant rétroactif stimule des employées ou ex-employées à porter plainte en espérant recevoir plusieurs milliers de dollars.

Vaut donc mieux s'assurer d'avoir effectué l'exercice que de devoir le faire dans l'urgence suite à une plainte. Que celle-ci soit jugée fondée ou non, vous devrez alors faire l'exercice sous la "surveillance" d'un agent de la Commission qui sera probablement plus sévère que vous sur la valeur des emplois et les ajustements à y apporter. De plus, dans certains cas, l'entreprise perd son droit d'étaler les versements et doit payer une pénalité.

Pour consulter le dossier entier de l'équité salariale, cliquer sur ce lien : http://alizerh.blogspot.com/...