lundi 25 janvier 2010

Gestion de conflits - 3 long terme

Voici le troisième d'une série de quatre textes sur la gestion de conflits.

À long terme, l'organisation ne doit pas viser à éliminer les conflits, ce qui est irréaliste, mais plutôt à ce que leur résolution se fasse majoritairement au niveau des individus eux-mêmes afin d'en réduire l'impact et la durée et les rendre "transparents" pour les gestionnaires.

Pour prévenir les conflits nuisibles à l'organisation, une saine gestion des RH est toujours de mise, qui peut se traduire en visant plusieurs des éléments suivants :

1- responsabiliser les employés
  • favoriser l'autonomie des employés
  • encourager les parties à trouver leur propre solution
  • leur donner la latitude nécessaire pour discuter, trouver des ressources (par exemple un gestionnaire neutre) et faciliter l'application des mesures trouvées
2- recruter les candidats ayant une saine attitude envers les conflits
  • durant l'entrevue, demander des exemples et faire des mises en situation sur ce thème
  • valider cet aspect dans les références d'emploi
  • utiliser au besoin des tests psychométriques complémentaires
3- inclure ce thème dans les politiques, formations et évaluations
  • inclure la résolution de conflits dans la description de poste et l'évaluation de rendement
  • former des gestionnaires et autres personnes intéressées à jouer le rôle de médiateurs
  • reconnaître l'importance de ce rôle
  • au besoin, former des employés, des équipes ou des départements sur l'auto-résolution de conflits
4 - communication
  • être transparent : ne pas taire ou minimiser les conflits
  • se rappeler que l'absence de communication officielle favorise les rumeurs
  • communiquer une politique de harcèlement psychologique conformément à la loi
Cliquer ici pour voir tous les textes de la série.

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