mardi 21 décembre 2010

Bonne année 2011 ! Et en relâche jusqu'au 20 janvier...

À vous tous, que je côtoie d'une manière ou d'une autre dans mon travail, mon blogue et par le web, merci pour tout ce que vous m'apportez, entre autres pour le plaisir que j'ai de travailler et d'échanger avec vous.

Bonne année 2011 à vous et vos proches, je vous souhaite une année remplie de ce qui vous fera dire que c'était une bonne année finalement...

Cybèle

PS Je ferai relâche jusqu'au 20 janvier. À bientôt !

Photo prise à la station de ski le Massif, Charlevoix

mardi 14 décembre 2010

Quand Facebook s'invite au party de Noël

Cette nouvelle réalité comment à faire son chemin dans les organisations, tellement que La Presse Affaires en a fait sa première page jeudi dernier (voir l'article ici).

C'est que les conséquences dépassent largement le cadre habituel, en raison de la nouvelle facilité de diffusion de l'information via les réseaux sociaux. Presque tout le monde a un cellulaire qui prend des photos et peut accéder, trop facilement et rapidement diront certains, à l'ensemble de la planète web en quelques clics.

Dans les pires scénarios, en moins de temps qu'il ne le faut pour écrire cette phrase, une photo d'un de vos employés en position compromettante peut se retrouver sur Twitter et Facebook, y laissant une trace indélébile. En moins de temps qu'il ne vous en faudra pour dégriser, elle peut même se retrouver devant le site web de votre entreprise dans les résultats de Google. Cauchemar de relations publiques, sans compter les effets sur la "vedette du jour" elle-même.

C'est l'aspect incontrôlable qui fait peur. Comment limiter les dégâts ? Peut-on interdire le cellulaire durant les partys ou doit-on interdire le party lui-même ?

Nous verrons dans notre prochain billet quelques idées pour rendre le party de Noël plus sûr et réduire les risques qu'un de vos employés devienne une vedette virtuelle pour de mauvaises raisons...

lundi 13 décembre 2010

WikiLeaks et les salaires

Les réactions face aux fuites d'informations confidentielles par WikiLeaks m'ont parues pour le moins musclées. Traiter le site web de menteur ou souhaiter la mort de son fondateur, plutôt que d'enquêter sur ce qu'il dit ? Ça ne semble pas adéquat lorsqu'on se présente comme modèles de démocratie et qu'on crie à la censure en Chine...

Quel rapport avec les ressources humaines ? Cela m'a fait penser à ce qui survient lorsque des salaires sont divulgués. Exemple : un des employés envoie par erreur et par courriel, la liste des salaires à tous. La haute direction discipline ou congédie le fautif. Elle tente ensuite de justifier au senior pourquoi le nouvel employé gagne autant que lui ou à la VP ventes pourquoi elle gagne moins qu'un autre VP, beau-frère du patron. Bref, on enterre l'affaire au plus vite, et le seul fautif est l'employé congédié. Pourtant, un malaise demeure.

S'il y a de bonnes raisons de cacher les informations sensibles à l'utilisation par un concurrent, les salaires suscitent un besoin de secret plus difficile à cerner. Parce qu'on est gêné d'étaler au grand jour ce qui représente un peu la "valeur" de chacun pour l'organisation ? Ou pour ne pas montrer le manque d'équité ou de structure ? Or, ce sont ces manques qui rendent l'organisation vulnérable, pas la perte de confidentialité en soi. En effet, révéler au grand jour les salaires d'une structure équitable ne cause généralement aucun "dégâts".

Par ricochet, l'agressivité de la réaction est souvent à la hauteur des problèmes reflétés par la rémunération. Une organisation gagne plutôt à se questionner sur ce qui rend cette fuite si choquante, pour prendre les actions qui seront bénéfiques à long terme. Surtout que les nouvelles générations, habituées à partager l'information si facilement, ne s'arrêteront pas autant à ces questions que leurs aînés...

lundi 6 décembre 2010

Court sondage sur les médias sociaux et les RH

Vous êtes en ressources humaines, gestionnaire ou simplement préoccupé par l'usage des médias sociaux dans votre entreprise ? L'éthique de leur usage vous inquiète ? Notre court sondage s'adresse à vous.

http://www.surveymonkey.com/s/medias_sociaux

Merci !

lundi 29 novembre 2010

Équité salariale - toujours pour le 31 décembre

Avez-vous reçu dernièrement un courriel indiquant que la date limite pour réaliser l'équité salariale était reportée au 31 mars 2011 ? "Malheureusement" pour les retardataires, il s'agit d'un faux...

Le phénomène est assez répandu pour que la Commission ait émis un communiqué à ce sujet en première page de son site web.

Les bonnes nouvelles existent en ressources humaines, mais après avoir reporté de près de 10 ans l'échéance, il aurait été hasardeux pour la Commission de donner encore trois mois, surtout après une campagne de sensibilisation importante comme on en voit rarement pour les enjeux touchant les ressources humaines.

La bonne nouvelle, si vous êtes parmi les retardataires, c'est qu'il n'est probablement pas trop tard pour commencer, en autant que vous ayez terminé l'exercice pour le 31 décembre. En effet, la Commission devrait déjà avoir assez de dossiers à traiter parmi ceux qui n'auront pas terminé, les chances sont faibles que ceux qui auront simplement commencé en retard soient touchés.

Un rappel : l'équité salariale touche tous les employeurs comptant 10 employés et plus sous juridiction québécoise (donc une grande part des employeurs québécois). Pour savoir si vous êtes concerné, svp vous reporter à tous les billets que j'ai écrits sur le sujet de l'équité salariale.

jeudi 25 novembre 2010

Équité salariale - pour s'y retrouver

La date limite de l'équité salariale approche et elle est toujours due pour le 31 décembre...

Elle touche tous les employeurs comptant 10 employés et plus sous juridiction québécoise avec très peu d'exceptions. Pour savoir si vous êtes concernés, svp vous reporter à tous les billets que j'ai écrits sur le sujet de l'équité salariale ou au site de la Commission de l'équité salariale.

Pour faire l'exercice par vous même, la Commission offre un progiciel et un guide détaillé, tous deux disponibles en ligne. Vous pouvez également joindre un agent facilement sur les heures de bureau.

Si l'exercice doit être terminé pour le 31 décembre pour beaucoup d'entreprises, d'autres ne seront assujetties qu'en 2013. Comment s'y retrouver ?

La façon la plus rapide de le savoir est d'appeler la Commission de l'équité salariale au 1-888-528-8765. On peut aussi consulter le guide disponible en ligne à http://www.ces.gouv.qc.ca/...  : le tableau en page 12 vous donne la période de référence qui s'applique avec un renvoi aux tableaux A à D. Ces tableaux, aux pages 22 à 35, indiquent la date maximale de réalisation de l'exercice qui vous concerne. Dans les deux cas, vous aurez besoin de ces informations :
  • Date de démarrage
  • Date de l'embauche du 1er employé
  • Année à laquelle vous avez atteint une moyenne de 10 salariés
Vaut mieux ne pas apprendre quelle est votre date d'application par la réception d'une lettre de la Commission, qui voudra vérifier avec vous si vous devez de l'argent à vos employés. En réalisant l'exercice à temps, vos employés sauront que vous êtes un employeur proactif, soucieux de respecter la loi et l'équité interne.

vendredi 12 novembre 2010

Médias sociaux et RH - sources

J'ai déjà parlé à plusieurs reprises des médias sociaux (ou du web 2.0 selon les définitions) en lien avec les ressources humaines (voir précédents billets ici). J'ai également eu la chance d'animer un déjeuner-atelier sur le sujet lors du dernier congrès mondial des ressources humaines (voir ici).

Le sujet est large, il bouge rapidement et il suscite un intérêt de plus en plus grand, j'avais donc décidé de refaire un billet sur ses enjeux lorsque je publierais les résultats du sondage sur les moyens de recrutement (sortie prévue : début décembre).

Or, j'ai été approchée cet après-midi par quelqu'un, dont je dois taire le nom pour le moment - histoire de créer un certain mystère..., qui prépare un dossier sur le sujet.J'ai donc décidé de faire un sondage éclair (dans mon prochain billet), ainsi qu'un tour de quelques sources documentaires web que j'ai trouvé intéressantes.

Tout d'abord, ces deux excellents billets de Mme Michèle Laliberté publiés en janvier 2010, comprenant beaucoup de références et statistiques pertinentes :
- tour d'horizon très complet : http://veilletourisme.ca/...
- sur les risques et craintes associés à leur usage http://veilletourisme.ca/...

Un article récent paru dans le Soleil de Québec sur la réaction des employeurs :
http://www.cyberpresse.ca/...

Sans toucher directement au travail, un intéressant billet de Michelle Blanc qui remet en perspective les inquiétudes envers les médias sociaux et l'attitude générale envers les nouvelles générations : http://www.michelleblanc.com/...

Un article publié par la revue de mon ordre professionnel (www.orhri.org), Effectif, fait un intéressant tour de la question, surtout en 2e partie de l'article : http://www.portailrh.org/...

Chantal Dauray de Concertacom a publié un bon billet il y a quelques jours, avec plusieurs idées et exemples inspirants: http://inspiremag.ca/...

Finalement, un autre billet, français celui-là, couvrant plusieurs enjeux RH :
http://www.info-veille.com/...

mercredi 10 novembre 2010

Comment rater une évaluation de rendement

Suite à des questions que j'ai reçues suite à mon dossier Évaluation de rendement (voir toute la série ici) voici une revue des pièges à éviter :
Tiré de Photos libres

À éviter
  • ne pas impliquer le superviseur immédiat
  • parler tout le temps
  • penser que le salarié n'a rien à dire
  • mettre le focus sur les processus plutôt que les résultats
  • juger la personne ou ses défauts plutôt que ses comportements
  • préparer l'évaluation la veille de la rencontre 
  • oublier ce qui est arrivé durant les 10 premiers mois de l'année
  • donner une trop bonne évaluation par peur de la réaction de l'employé
  • laisser aller un superviseur qui donne la même note à tout le monde (bonne ou mauvaise)
  • prendre moins de 15 minutes ou plus d'une heure par personne
  • se laisser interrompre durant la rencontre, ou la reporter
  • donner une augmentation seulement à ceux qui la réclament ou qui sont mécontents
  • confondre égalité avec équité 
À faire
Pour réussir, à part d'éviter les pièges précédents, voici les trois points essentiels :
  • le processus est transparent, clair 
  • les attentes sont connues d'avance par tous
  • l'évaluateur est formé et connait les gens et les postes occupés
Ce dernier point est très important : l'évaluateur doit être capable de jauger des employés différents selon un même standard, pour que les employés la trouvent légitime. Ceci est particulièrement vrai lorsque l'augmentation salariale y est reliée...

Remis à jour le 20 novembre 2014

    mardi 2 novembre 2010

    Tendance : le concept ROWE

    J'ai lu un article de la Presse sur un nouveau concept intéressant quoique demandant de secouer fortement certains paradigmes du monde du travail.

    Le concept "ROWE" donne toute liberté à l'employé en autant qu'il atteigne ses objectifs. ROWE signifie results-only work environment, que je traduirais par un environnement de travail basé uniquement sur les résultats. Donnant toute la flexibilité voulue à l'employé, ce mode de gestion demande à l'entreprise un virage majeur pour l'implanter. 
    Le ROWE fait sortir de la zone de confort, de beaucoup.

    Après avoir utilisé (sans le savoir) un concept similaire pour implanter l'évaluation de rendement uniquement par atteinte des objectifs, j'ai pu constater les résultats chez une PME de la rive-nord. Le propriétaire de l'entreprise a estimé que ce changement avait haussé directement les revenus de l'entreprise l'année suivante d'environ 10%. Par contre, devant la difficulté à cerner les objectifs et l'effort à fournir par les gestionnaires, deux ans plus tard, l'entreprise était revenue à l'ancienne méthode.

    Pourquoi est-ce difficile à appliquer ? Je reprends la même idée que pour les difficultés à appliquer la conciliation travail famille (voir ici) : on obtient ce qu'on mesure (et paie), et les entreprises payent pour des heures depuis si longtemps qu'elles ne voient pas d'autres modèles possibles - et les employés non plus ! Or, lorsqu'on paie des heures, le résultat passe en second... Toute la difficulté est dans la mesure efficace et équitable des résultats, et de laisser tomber la mesure des heures, ce qui va contre les réflexes de la plupart des employeurs, et des employés également.

    Par pour tous, ce concept gagne à être exploré par les milieux les plus créatifs, ou à s'en inspirer pour l'implanter en partie ou peu à peu.

    Références utiles :
    http://en.wikipedia.org/wiki/ROWE
    http://gorowe.com/

    Article mis à jour en mars 2015

    lundi 25 octobre 2010

    Trucs PME pour concilier travail et vie privée

    On pense souvent que les grandes entreprises sont mieux outillées pour favoriser la conciliation travail-famille. Or, la PME est en fait souvent mieux placée pour s'adapter à la réalité des travailleurs.

    Les entreprises et leurs gestionnaires trouvent en général difficile cette conciliation, essentiellement parce que le modèle actuel (et désuet !) est bâti sur les heures travaillées plutôt que sur les résultats obtenus. Par contre, des pré-retraités réclament maintenant la semaine de 4 jours, autant que les parents ou les employés à la vie sociale bien remplie.

    Si on ajoute les outils technologiques permettant le télé-travail, la mondialisation et l'accent mis sur le savoir plutôt que sur la force physique, les entreprises qui entreprendront ce virage obtiendront bien plus que des employés plus heureux et fidèles, mais une hausse nette de productivité. Parce qu'on obtient ce qu'on mesure (et paie) : payez des heures, vous obtiendrez des heures. Payez des résultats et c'est ce que vous obtiendrez...

    Et voici quelques trucs aisément applicables en PME et qui seront bien appréciés de la part des employés :
    • donner au gestionnaire de premier niveau une grande flexibilité en terme de gestion des congés, des heures supplémentaires et des horaires (au besoin avec quelques balises générales)
    • convertir les congés de maladie en congés personnels
    • clarifier les congés et conditions, et réviser ces politiques avec différentes situations en tête (pré-retraité, jeune parent, génération Y)
    • ne pas payer 100% des congés non pris pour éviter le présentéisme et la division entre ceux qui prennent des congés et ceux qui se les font payer
    • créer des listes de disponibilités pour les heures supplémentaires et discuter de la rotation en équipe
    • aviser les employés le plus longtemps possible d'avance pour tout changement d'horaire
    • offrir une plage horaire d'arrivée et de départ
    • évaluer l'employé sur les résultats plutôt que sur le nombre d'heures travaillées
    Autres idées et informations sur le site portant sur le sujet du gouvernement provincial (voir, entre autres, la section documentation) : http://www.mfa.gouv.qc.ca/...

    Mis à jour octobre 2016

    dimanche 17 octobre 2010

    Comment se passe l'évaluation chez vous ?

    Et dans votre organisation, comment se passe l'évaluation de rendement ? Nous avons fait un mini sondage en ligne en octobre 2010 et voici les résultats :

    Question : Comment se passe l'évaluation de rendement dans votre organisation 
    • 39 %  -  Elle se fait, mais plusieurs sont insatisfaits (20)
    • 33 %  -  Ça se passe plutôt bien (17)
    • 21 %  -  Il n'y en a aucune et c'est bien dommage (11)
    • 3 %    -  Il n'y en a aucune et c'est tant mieux (2)
    • 1 %    -  Il y en a une mais elle n'est pas utilisée (1)
    Total répondants : 51

    vendredi 15 octobre 2010

    Comment faire l'évaluation du rendement

    Après avoir vu les grands principes de l'évaluation (voir tous les articles sur le rendement ici), comment faire concrètement un bon processus d'évaluation ?

    En général, le superviseur immédiat rencontre son employé afin de mettre par écrit quelques éléments qui ont été déterminés au début d'une certaine période de référence (maximum 1 an). Le plus souvent on fera le bilan de la période en fonction de certains critères ou de l'atteinte d'objectifs. On peut également déterminer quelques objectifs qui guideront l'employé pour l'année à venir. Ce processus peut se faire en 30 minutes par employé par année, et permet de répondre aux objectifs principaux d'une évaluation du rendement (voir ici).

    Le document peut également être bâti de façon à atteindre plusieurs autres objectifs de notre liste : par exemple en révisant ensemble la description de poste pour voir ce qui a changé, ou en donnant un pointage qui permet de calculer un pourcentage de boni annuel.

    L'évaluation gagne à se faire sur un mode égalitaire, participatif et à mettre l'accent sur les objectifs à rencontrer. Par exemple, on peut donner à l'employé le document à l'avance afin qu'il le remplisse selon son point de vue et l'inviter à établir quelques uns de ses objectifs personnalisés.

    Avec ce type de discussion visant l'accord du superviseur et de l'employé sur le contenu, l'employé sera bien plus favorable à en appliquer les conclusions.

    vendredi 8 octobre 2010

    Congrès mondial RH 2010 - citations suite

     Voici la suite et fin des citations qui m'ont marquée lors du Congrès mondial RH 2010 de la semaine passée (voir la première partie ici).

    Conférence de Dan Tapscott
    • Les institutions -santé, politique, éducation, travail - ont encore tendance à diffuser au lieu d'interagir.
    • L'évaluation annuelle est dépassée, les évaluations de rendement du futur se feront en continu. 

    Conférence reconnaissance avec Christophe Laval
    • 90% des entreprises US ont un programme de reconnaissance mais 60% des employés ne se sentent pas reconnus.
    • En France, la reconnaissance est la 1re attente des employés dans les sondages.
    • Sondage reconnaissance : les réponses du Canada anglais et États-Unis sont plutôt similaires.
    • Les réponses du Québec se situent entre celles de la France et des anglophones.
    • La différence entre la reconnaissance et la manipulation ? L'authenticité.
    • Partout, on exige des résultats, mais on surveille et récompense les processus.
    • Mon interprétation : on veut résultats mais paie surtout selon le nombre d'heures travaillées. 

    Cascade - Maryse Fernet
    • sondage employés "Est-ce que l'aspect développement durable a joué un rôle dans votre décision de venir travailler chez nous ?"
    Nancy J. Adler
    • MBA and others are shifting from "decision making" to "design".
    • And from motivation models to inspiration models.

    vendredi 1 octobre 2010

    Congrès mondial RH 2010 - citations en vrac

    J'ai participé au 13e Congrès mondial des ressources humaines et j'ai pu y recueillir une foule d'information utile et de citations inspirantes ou amusantes que j'ai le goût de partager ici avec vous. Dans ce billet, d'abord, voici les citations en vrac.

    "Arrêtez de fidéliser, bâtissez une relation !" Christophe Laval

    "We'll shift from the "value for the customer" to the "customer's values" Éric Noël

    "Get rid of the R in HR. I'm not a Resource, I'm a Human being !" Henry Mintzberg C'est ma préférée du congrès

    Également entendu d'une participante au congrès : "J'ai toujours l'impression de sortir de la conférence en étant capable de résumer ça facile en 1 ou 2 phrases". Réponse de sa collègue : "Alors pourquoi on est pas capable de l'appliquer ?"

    De mon collègue @philpl mais je l'avais bien aimée aussi : "If you really want to know someone, either marry them or work for them." Henry Mintzberg  :)

    D'un collègue Twitter @EtienneBeaulieu  "Replace PowerPoint with participation and dialogue!"

    Idem, de @phuongvyta tirée d'une conférence de Heenan Blaikie : "Est-ce qu'on a vraiment une vie privée sur Facebook lorsqu'on a 300 amis?" et "Facebook est devenu un vrai outil de travail pour les avocats"

    "Do you want to be managed by someone who doesn't lead? To be leaded by someone who doesn't manage? You want both. !" Henry Mintzberg, retransmis par @vlessardbeenox

    "Stragegy won't come from strategic meetings, it comes from dealing with customers and problems" Henry Mintzberg

    mercredi 29 septembre 2010

    Comment réussir l'évaluation du rendement

    En raison des impacts importants et du temps que l'évaluation demande dans son ensemble, celle-ci fait partie des pratiques essentielles dont il vaut mieux s'abstenir plutôt que de la faire de la mauvaise façon. Par contre, comme nous l'avons vu dans notre billet précédent, il va
    ut la peine d'investir pour profiter des nombreux avantages de l'évaluation de rendement.

    Son succès - en fait son effet réel sur le rendement - dépend de trois facteurs :
    • le support de la direction
    • l'adhésion du superviseur et de ses employés
    • la formation du superviseur
    Lorsqu'un de ces trois éléments manque, elle devient pénible, inégale ou inefficace. On doit donc s'assurer que ces trois facteurs soient tous présents, et les meilleurs moyens pour y arriver sont de :
    • former les gestionnaires et les patrons sur l'utilisation de l'outil et la rencontre d'évaluation 
    • donner une courte formation ou séance d'information aux employés
    • inclure activement les patrons dans le processus
    • intégrer la réalisation des évaluations comme objectif ou facteur dans l'évaluation des superviseurs eux-mêmes 
    • faciliter sa réalisation : simplicité et rapidité de l'outil et du processus
    • éviter les pièges courants, que nous verrons dans notre prochain billet

    Paragraphe marketing (voir ici)
    Chez Alizé ressources humaines nous pouvons vous aider à augmenter le rendement des employés en adaptant l'évaluation actuelle ou en en bâtissant une nouvelle. Par exemple, nous pouvons monter une évaluation sur mesure qui sera appréciée autant du gestionnaire que de l'employé, et former le gestionnaire pour faciliter sa tâche. Nous pouvons également mettre au point un lien simple entre l'évaluation et l'augmentation annuelle.

    Sous certaines conditions, notre aide est généralement admissible à une aide financière de la part d'Emploi-Québec. N'hésitez pas à communiquer avec nous pour en savoir plus ! 450-966-0731

    samedi 25 septembre 2010

    Les 12 avantages de l'évaluation de rendement


    Tiré de Photos libres
    L'évaluation de rendement est souvent perçue comme un mal nécessaire par bien des gestionnaires. Pourtant, selon les objectifs de l'entreprise, l'évaluation de rendement peut permettre de :
    1. communiquer les attentes de l'employeur envers l'employé et inversement
    2. augmenter le rendement individuel et collectif
    3. augmenter la rentabilité
    4. faciliter la gestion des priorités
    5. déterminer l'augmentation salariale ou la part variable de la rémunération
    6. corriger des comportements inadéquats et favoriser les bons comportements
    7. documenter les cas problème autant que les progressions
    Et en plus de :
    1. détecter les besoins de formation
    2. déterminer ou clarifier les objectifs personnels de l'employé
    3. mettre à jour la description de poste
    4. mieux prévoir/accompagner le développement de carrière au sein de l'entreprise
    5. faciliter un changement organisationnel
    Si nécessaire, l'évaluation de rendement peut se faire en moins de 30 minutes par employé par année. Qui dit mieux en terme de rapport "résultats vs temps investi" ?

    Bien sûr, un peu plus de temps permettra d'atteindre plus d'objectifs dans cette liste et aura plus d'impact encore. L'évaluation de rendement est un outil flexible et évolutif, extrêmement puissant si elle est faite avec rigueur. Nous verrons dans notre prochain billet les bases d'une évaluation de rendement réussie. Pour voir tous les billets de la série, cliquer ici.

    jeudi 9 septembre 2010

    La productivité après 14h...

    Un sondage réalisé par Accountemps a demandé aux gestionnaires à quelle période de la journée ils constataient la productivité la plus faible chez leurs employés. Sans surprise, les résultats montrent que c'est après 16h que la productivité est plutôt, disons, absente...

    Voici donc divers trucs pour éviter ou réduire l'effet des baisses d'énergie de l'après-midi.

    Les trucs "physiques"
    • bien manger au midi : trop manger, prendre de l'alcool, le sucre et le gras endorment. Le manque de protéines et de certains éléments nutritifs également !
    • bien dormir la nuit : une évidence mais avec l'alimentation, probablement la raison numéro 1 de nos coups de barre de l'après-midi...
    • prendre une pause, méditer, se changer les idées : autre raison fréquente, nous ne prenons pas assez de pauses.
    • s'étirer, marcher, bouger, changer de position dans sa chaise ou l'angle de son écran, se lever de sa chaise en parlant au téléphone : le maintien dans une même position de façon prolongée ralentit notre système et nous engourdi.
    • aérer la pièce, respirer profondément, regain d'énergie instantané !
    Les yeux
    • regarder à l'extérieur : un travail à l'écran fatigue les yeux qui finissent par se "fermer tout seul"
    • regarder un mur bleu : si on n'a pas de vue à l'extérieur, la couleur bleue repose les yeux
    • se masser le tour des yeux, le visage, le cou
    • s'exposer à la lumière : le niveau d'éclairage influence nos phases d'éveil et de sommeil, c'est une des raisons pour lesquelles on est souvent moins productifs au coeur de l'hiver 
    Le rythme
    • garder les activités les plus intéressantes ou actives pour l'après-midi
    • garder celles demandant une grande concentration pour le matin
    • respecter son rythme personnel : certains sont plus de l'après-midi, d'autres du soir ou du matin. Connaître son rythme et le respecter permet d'être plus productif et même, plus heureux au travail.
    D'autres plus farfelus, plus difficiles à appliquer, moins "professionnels" ou dont l'efficacité n'est pas prouvée, mais ça peut vous inspirer :
    • abaisser la température : la fraîche réveille...
    • demander à un collègue de nous "faire une peur"
    • prendre congé : ça marche une fois, ensuite ça peut donner une mauvaise réputation...
    • mettre du poivre dans ses souliers
    • penser à un évènement marquant, stimulant
    • respirer de façon exagérée et très rapide durant 30 secondes : l'hyperventilation étourdit mais ça réveille ensuite
    • manger épicé au midi
    • bâiller à répétition
    • écrire sur un papier les prochaines étapes pour ne pas avoir à se concentrer sur notre agenda
    • garder les rencontres et les conversations téléphoniques pour l'après-midi : elles seront peut-être un peu moins efficaces mais vous empêcheront de vous endormir
    • se passer de l'eau froide ou même un glaçon dans le visage
    • faire une sieste : pour les plus chanceux qui le peuvent, la sieste est bénéfique
    • se masser les mains, les pieds ou les endroits tendus de façon stimulante
    Et vous, quels sont vos trucs ?

    Mis à jour  le 13 sept. 2016

    mardi 31 août 2010

    5 idées pour fidéliser les employés

     
    Les employeurs craignent de plus en plus les difficultés de recrutement et le départ des baby-boomers donne à certains des sueurs froides. Au lieu de mettre toute l'énergie sur le "recrutement compulsif", fidéliser les employés devient une stratégie plus que payante. Voici 5 idées qui ont fait leurs preuves, à adapter à votre culture d'entreprise.

    1- Identifiez vos meilleurs et demandez-leur pourquoi ils demeurent chez vous
    Un truc tout simple, trop peu employé, mais un des meilleurs moyens pour adapter vos stratégies de fidélisation.

    2- Ayez un budget prévu pour la fidélisation
    Même minime, le budget fidélisation envoie un message aux employés, requiert l'engagement de la direction et surtout oblige à faire "quelque chose" de cet argent, assurant un minimum d'activité sur ce thème.

    3- Récompensez vos meilleurs - style 2010
    Oubliez la montre en or après 20 ans. Qui reste 20 ans pour une montre en 2010 ? Offrez plutôt une fin de semaine au spa après la 1re année, une boîte de chocolat à la fin d'un mandat exigeant ou une semaine de congé pour souligner le travail des plus fidèles au poste.

    4- Demandez aux nouveaux venus si l'emploi a répondu à leurs attentes
    Pour la fidélisation à cout terme, rien de mieux que cette question. Les réponses vous surprendront peut-être, mais vous serez ensuite capable de réduire le roulement de vos postes "portes tournantes".

    5- Donnez du "lousse" à vos superviseurs
    On craint tellement les dérapages qu'on encadre trop et le superviseur immédiat n'a plus la marge de manoeuvre pour gérer efficacement. Mettez l'énergie à identifier, gérer ou congédier le 3% de délinquants et faites confiance aux 97% qui restent. Fidélisation et productivité en hausse garanties !

    Essayez quelques-unes de ces idées et vérifiez le taux de roulement après 6 mois et un an. Non seulement celui-ci devrait diminuer, mais vous devriez voir une hausse de productivité. Vous serez probablement surpris des résultats !

    Paragraphe "marketing" (voir ici)
    L'équipe d'Alizé ressources humaines peut vous aider à augmenter la fidélisation en appliquant de façon concrète certaines des idées présentées ici, ainsi que plusieurs autres testées dans d'autres entreprises, et adaptées selon votre contexte. Par exemple, nous pouvons effectuer une enquête confidentielle rapide auprès des nouveaux employés, ou de vos plus fidèles, afin de connaître ce qui les motive à quitter ou à demeurer avec votre entreprise.

    Sous certaines conditions, notre aide est généralement admissible à une aide financière de la part d'Emploi-Québec. N'hésitez pas à communiquer avec nous pour en savoir plus !

    jeudi 19 août 2010

    Employé ponctuel demandé

     
    Dans le palmarès des qualités demandées lors du recrutement, se retrouvent ponctuel, fiable, dynamique et aimant le travail d'équipe

    Je recrute depuis 1999, mais je n'arrive toujours pas à discerner ces qualités durant le recrutement ! C'est que bizarrement, presque tous les candidats prétendent posséder ces qualités... Pourquoi ces 4 qualités sont-elles si en demande et à la fois si difficiles à déceler en recrutement ? Voici mes hypothèses...
    • ces qualités sont exigées partout :
      • admettre qu'on ne possède pas une de ces qualités menace l'égo
      • et même sans égo, le candidat n'est pas fou ! Qui répondra honnêtement qu'il est souvent en retard ? Qui écrira dans son CV qu'il préfère travailler seul ?
    • la définition varie selon le rôle et la personne qui les évalue : le travail d'équipe selon le patron peut être à 100 lieues de la définition qu'en a l'employé -"J'aime travailler en équipe quand c'est moi le boss..."
    • on est mauvais juge de certaines de nos propres qualités. Pensez à certains qui se pensent bons gestionnaires ou boute-en-train, mais dont on se plaint une fois qu'ils sont sortis de la pièce ?
    • ces qualités étant difficiles à vérifier, il est plus facile de déformer la vérité, surtout si c'est par omission... Par exemple, les gens sont "fiables" par définition, c'est le "envers qui" qui n'est pas toujours mentionné
    • les gens ne possédant pas ces qualités sont très probablement sur-représentés dans les chercheurs d'emploi les plus actifs

    J'en suis donc venue à les éliminer totalement de mes offres d'emploi et à leur préférer d'autres qualités, celles pour lesquelles j'ai plusieurs façons de vérifier la présence ou non chez le candidat. Je valide toujours, par exemple, le type de tâches et le profil de patron que les candidats rejettent et ceux qu'ils préfèrent. Je préfère également les questions plus "techniques" qui n'attaquent pas l'égo et sont plus faciles à vérifier, par exemple de fournir des exemples de leurs réalisations ou réactions face à une situation donnée. J'utilise également les tests maisons pour tout ce qui est vérifiable de cette manière : calculs, français, usage d'un outil ou d'un logiciel.

    Mais s'il faut absolument quelqu'un possédant une de ces qualités ? Je pose des questions complémentaires et je vérifie les emplois antérieurs de façon plus extensive. Pour la fiabilité, je peux valider les dossiers de crédit, criminel et de conduite. S'il s'agit du travail d'équipe, je peux monter une mise en situation également. 

    Mais aucune de ces validations ne vaudra un suivi très serré lors des premières semaines en situation réelle de travail.

    lundi 9 août 2010

    Durée de vacances optimale - mis à jour

    D'après vous, quelle est la durée optimale de vacances pour revenir en forme, sans avoir trop de difficultés à vous "remettre dedans" au retour ? Je vous invite d'abord à répondre à cette question dans ce sondage éclair :

    Les résultats du sondage (août 2010)
    75 personnes ont répondu au sondage :
    3 semaines : 68%
    2 semaines : 21%
    1 semaine : 5%
    4 semaines et plus : 5%

    Si le 3 semaines l'emporte haut la main, paradoxalement, le "4 semaines et plus" semble trop pour la grande majorité des répondants.

    L'étude
    Maintenant, selon une recherche doctorale de Dena Ann Dries (University of the Rockies, Colorado Springs, USA), les bénéfices pour le bien-être mental et professionnel des vacances atteindrait un pic après environ 10 jours. http://bit.ly/cvyK9J

    Toutefois, on voit souvent que 10 jours de vacances (ou 2 semaines) ne sont pas l'idéal pour tout le monde. Une semaine permet à certains de bien recharger leurs batteries, pouvant même considérer que 2 semaines sont trop longues parce qu'ils trouvent beaucoup plus difficile de revenir au travail ensuite. Certaines personnes auront besoin de 3, 4 ou même 5 semaines pour sentir qu'ils ont complètement décroché, et il y a des tâches ou des postes qui sont plus exigeants que d'autres. Malheureusement, rares sont les milieux de travail pouvant offrir des vacances de longue durée. Les personnes nécessitant plus de temps de vacances s'organisent alors autrement. Différents arrangements peuvent les aider, que ce soit en collaboration avec leur employeur ou inhérents au type d'emploi, comme les emplois saisonniers ou le travail autonome.

    La durée des vacances est quelque chose de personnel mais la façon dont celles-ci seront prises est importante et influencera grandement l'énergie disponible au retour. Les PME qui durent ont d'ailleurs tendance à favoriser les vacances de leurs employés, par l'embauche d'étudiants par exemple. Reste alors l'employé, qui est responsable de vraiment profiter de ses vacances, par exemple en fermant le cellulaire et les courriels du travail.

    Publié en août 2010 et mis à jour en juillet 2012.

    Paragraphe "marketing" (voir mon précédent billet qui explique cet ajout)
    Chez Alizé ressources humaines, nous pouvons aider à la gestion des vacances. Par exemple, afin d'éviter les conflits lors de l'attribution des vacances, nous révisons ou mettons en place une politique simple pour bien communiquer la gestion des vacances.

    Blogue et marketing

    Suite à un conseil de mon comité aviseur, je parlerai de temps à autres des services que nous offrons en lien avec le thème abordé, à la fin de mes billets.

    Si j'ai toujours écrit ce blogue dans une optique de synthétiser et partager l'information utile sans attendre de retombées immédiates, mon comité aviseur m'a rappelé avec sagesse qu'il était également important de vous informer des services que nous offrons.

    Mon but est donc de rentabiliser un peu les efforts déployés pour présenter gratuitement de l'information de qualité. Pour vous donner une idée du temps investi, de la recherche à la mise en ligne, chaque billet demande entre 30 minutes et 3 heures.

    L'information sur nos services sera clairement identifiée à la fin du texte. Et je continuerai d'écrire tous mes billets en me mettant dans la peau d'un gestionnaire, d'un conseiller ressources humaines à la recherche d'information utile et applicable dans le quotidien. Je vous invite à continuer de me faire part de vos sujets d'intérêt, questions, critiques et suggestions. Ce sont elles qui peuvent le mieux me guider dans mes prochains billets!

    J'en profite également pour vous dire MERCI de nous suivre et de nous lire.

    lundi 14 juin 2010

    Rechercher les motivations réelles : cas vécus

    Une des difficultés courantes en gestion est la distance entre ce qu'une personne dit et fait, entre ce qu'elle affiche et ce qu'elle pense réellement. Un gestionnaire sera attentif aux indices de contradictions dans le comportement. Il cherchera ainsi à découvrir la motivation réelle s'il veut pouvoir corriger la plupart des situations à problèmes récurrentes.

    Voici trois exemples tirés de situations réelles et les solutions que les

    lundi 7 juin 2010

    Maintien équité salariale - données à utiliser

     
    Dans le cadre de la Loi de l'équité salariale*, voici une mise à jour importante à connaître pour ceux qui en sont au maintien. Pour savoir si le maintien s'applique à vous, voir :http://alizerh.blogspot.com/2010/02/...

    Lors du maintien, l'employeur doit choisir les données qu'il utilisera pour comparer les postes et les salaires entre eux. Certains employeurs se demandent quelles sont les données à utiliser : doivent-elles être les plus récentes disponibles ou sinon, jusqu'où s'étend leur marge de manoeuvre ? Or, ni la Loi ni le guide de la Loi fourni par la Commission d'équité salariale (CEQ) n'indiquent précisément cette information...

    Après plusieurs vérifications auprès de la CEQ, ses agents nous ont déclaré que l'employeur doit utiliser les données les plus récentes disponibles au moment de la réalisation du maintien. Cette information n'est pas incluse dans un des articles de la Loi mais vient plutôt de son interprétation lors de décisions passées de la CEQ.

    Dans un exercice d'équité, il est logique que l'organisation utilise les données les plus récentes. Par contre, dans certains cas il serait également équitable d'utiliser des données plus anciennes. Par exemple, si plusieurs postes sont créés ou modifiés dans les mois précédents l'exercice, l'évaluation de ces emplois pourrait ne pas refléter la réalité et éventuellement entraîner des ajustements inéquitables.

    Le risque pour l'entreprise qui déciderait de procéder ainsi est faible mais réel : si l'un des employés s'estime lésé et porte plainte, la CEQ peut remettre en question le choix de la date des données utilisées. Plus les données seront anciennes, plus il sera difficile à l'employeur de prouver sa bonne foi.

    Notre recommandation est donc d'utiliser les données les plus récentes et de documenter de façon précise toute décision d'utiliser des données plus anciennes.

    Le site web de la CEQ : http://www.ces.gouv.qc.ca/


    * Dans le cadre de la Loi de l'équité salariale, toutes les entreprises de 10 employés et plus sont maintenant touchées par l'obligation de valider l'équité salariale au sein de leur entreprise. Pour plus de détails, voir nos précédents billets : http://alizerh.blogspot.com/search/label/Equit%C3%A9

    mardi 1 juin 2010

    Reconnaissance - autres exemples

    Suite et fin de nos exemples, cette fois-ci impliquant un certain investissement par employé. Pour voir la série complète sur la reconnaissance, cliquer ici.

    Coût faible à moyen
    • Le patron invite quelques employés au restaurant chaque mois pour des échanges informels. Le groupe peut être déterminé par l'anniversaire ou un tirage au sort, pour que le patron rencontre tous les employés en six mois ou un an.
    • Toute activité où le patron doit servir les employés sera un succès (BBQ, souper-spaghetti...)
    • Faire tirer un prix amusant parmi tous ceux qui ont remis une idée dans la boîte aux suggestions.
    • Envoyer régulièrement tous les employés en formation à l'extérieur
    • Organiser une sortie sportive
    • Payer les beignes, la pizza ou faire venir un traiteur après des heures supplémentaires, l'inventaire ou un projet particulièrement exigeant
    • Inviter un ou des employés à donner des cours d'espagnol, de photographie ou autre durant les heures de dîner. Payer le dessert aux participants et le dîner au professeur
    • Demander à ceux qui ont des habiletés en décoration de réaliser les décorations de Noël ou autre thématique saisonnière
    • Fournir des jus, cafés et thé (spéciaux ou "normaux") ou des collations aux employés d'un département ou pour toute l'entreprise, ponctuellement ou en permanence. Remplace bien le plat de bonbons à l'entrée...
    • Rembourser au gestionnaire certaines dépenses discrétionnaires pour de la reconnaissance (cadeau, repas, cartes de fête) ou lui fournir ces éléments au besoin
    • Soutenir les initiatives des employés, par exemple si un employé apporte des fruits à son équipe, accepter qu'il prenne un peu de temps pour faire la tournée de l'entreprise et/ou lui payer ses achats
    • Offrir des places de stationnement réservées, en rotation, à ceux qui ont bien performé ou à ceux qui voyagent en co-voiturage
    • Assurer la convivialité et la propreté des aires communes
    • Aménager un petit coin reposant pour les pauses : table à casse-tête, bibliothèque avec revues et/ou livres variés, fauteuils, table à pique-nique à l'extérieur
    Coût moyen à élevé
    • Organiser un lac-à-l'épaule pour faire sortir les employés de leur quotidien et obtenir de nouvelles idées
    • Faire venir un conférencier, un motivateur
    • Faire offrir des massages sur place, une fois ou sur une base régulière
    • Filmer le témoignage d'employés clés et l'inclure sur le site web, pour aider au recrutement ou au marketing
    • Offrir des cours de yoga, de photo ou de bowling, sur place en groupe ou individuellement
    • Installer des douches pour ceux qui viendraient en bicyclette
    • Rénover la cafétéria pour la rendre attrayante
    • Aménager un endroit pour se détendre (stations Internet, jeux vidéo, petit jardin intérieur, panier de basket-ball, table de ping-pong ou de billard)
    Attention ! Les gestes de reconnaissances "automatiques" perdent de leur efficacité avec le temps. Heureusement, avec un minimum de soutien et de renouveau, un employé heureux réussit habituellement à se motiver par lui-même, c'est ce qu'on appelle l'engagement. Le rôle de l'organisation est alors de favoriser et soutenir et non de créer à sens unique ce lien important avec l'employé.

    Dans tous les cas, la façon de communiquer l'appréciation de l'organisation envers ses employés sera aussi importante que le geste lui-même. Un patron qui offre un merci sincère et ému à son équipe sera aussi, sinon plus motivant à moyen terme qu'un chèque de 500$ remis dans l'enveloppe de paie. Nous sommes des humains, et tous les humains ont soif d'être considérés et reconnus par les autres.

    Mis à jour le 11 mai 2014

    lundi 31 mai 2010

    Reconnaissance à coût nul

    Pour compléter notre dossier sur la reconnaissance, nous présentons aujourd'hui des exemples concrets, observés surtout dans des PME. Voici d'abord des exemples qui ne coûtent rien, ou presque, sauf un peu de temps, que nous compléterons demain avec des exemples à coût faible ou plus élevé.
    • Souligner tous les anniversaires sur l'intranet, par l'envoi d'un courriel ou un affichage à la cafétéria
    • Donner la liberté au gestionnaire de souligner les bons coups à sa façon : l'un va féliciter un employé verbalement, un autre le fera lors de l'évaluation de rendement
    • Commencer toute réunion en présentant un bon coup de l'un des employés, en assurant la rotation
    • Au lieu de conserver les cadeaux reçus des fournisseurs pour les acheteurs ou les dirigeants, ou même une partie des "Air miles", les faire tirer lors du party de Noël
    • Indiquer au début ou à la fin des documents de présentation le nom des personnes qui y ont contribué, par exemple "Présentation Power Point par Liane, données du graphique recueillies par notre stagiaire Cédric"
    • Remercier les employés et souligner l'importance de leur travail lors des communications de groupe
    • Inviter un ou des employés à monter une conférence voyage ou autre sujet d'intérêt pour terminer un vendredi en beauté 
    • Donner du temps aux employés pour participer à une activité bénévole spéciale ou appuyer l'un des leurs qui participe à une activité spéciale (sportive ou autre)
    • Demander aux employés qui ont des compétences spéciales de les utiliser pour un projet d'entreprise (un photographe amateur pourrait prendre une photo du groupe pour un dépliant)
    • Former les gestionnaires pour qu'ils soulignent les bons coups lors des rencontres d'évaluation annuelle
    • Envoyer un courriel aux gestionnaires leur demandant s'ils ont souligné le travail d'au moins un employé cette semaine
    • Afficher les lettres de clients satisfaits
    • Raconter de façon personnalisée, et afficher sur le babillard ou l'intranet, les bons coups d'une des équipes ou de l'entreprise
    Voici également un site intéressant présentant, entre autres, différents exemples de la Chaire de gestion SST de l'Université Laval.

    Pour voir la série complète sur la reconnaissance, cliquer ici.
    Mis à jour le 11 mai 2014

    lundi 17 mai 2010

    Reconnaissance : les bases

    Automatisation de la tape sur l'épaule ?
    Lorsqu'on parle reconnaissance, le premier commentaire que j'entends souvent est : « On sait que c'est important, mais comment on le fait ? » Pour certains employés, c'est la « tape sur l'épaule » qui les valorisera, mais pour bien d'autres il faudra trouver d'autres formes de reconnaissance. C'est tout l'art de la gestion : trouver le petit geste personnel qui saura conserver ou augmenter la motivation au travail de l'équipe.

    À la base, la reconnaissance est une forme de communication, une façon de montrer de la considération envers autrui et elle ne vise pas seulement à reconnaître des gestes exceptionnels ou l'atteinte d'un objectif précis : elle souligne l'importance de la personne et de son travail pour l'entreprise, l'équipe ou le gestionnaire. Elle devrait donc inclure autant le travail à long terme que les évènements ponctuels, autant les efforts que les résultats.

    Pour donner de bons résultats, elle doit être à la fois constante et variée. Constante, parce qu'elle représente un besoin important, exprimé dans à peu près tous les sondages de satisfaction des employés. Variée, pour répondre aux besoins individuels et éviter que les effets des formules gagnantes de ne s'émoussent avec le temps ou ne s'adaptent pas aux nouvelles situations.

    Pour être reçu positivement par les employés, un geste de reconnaissance doit être:
    • sincère
    • adapté au contexte
    • équitable
    Par exemple, un gestionnaire qui invite une partie de son équipe au restaurant pour lui témoigner son appréciation devra être sincère, et la plupart de ses employés doivent approuver tacitement sa « sélection » des employés présents. De plus, les participants ne devraient pas avoir des attentes raisonnables plus élevées (par exemple à la fin d'un projet épuisant mais très payant pour l'entreprise).

    Voici également trois liens web intéressants (à jour 11 mai 2014) :
    La chaire en gestion de la SST de l'université Laval donne également de nombreuses informations et exemples sur leur site.
    Le blogue français de Gaëlle, « En aparté Chroniques autour de la conciliation vie privée / vie professionnelle » qui parle souvent de la reconnaissance au travail.
    Un excellent tour général avec la description de quatre aspects fondamentaux de la reconnaissance par Jean-Pierre Brun, professeur de management de l’université Laval, Québec.
    Dans notre prochain et dernier billet sur le sujet, je proposerai des exemples concrets sur la reconnaissance. Pour voir la série complète, cliquer ici.

    Mis à jour le 11 mai 2014

    samedi 8 mai 2010

    Reconnaissance

    Lorsque je rencontre un employeur pour un premier mandat, je suis toujours curieuse de connaître
    quand et comment a eu lieu la dernière rencontre impliquant toute l'entreprise. Pourquoi ? Parce qu'elle reflète souvent l'état de la reconnaissance au sein de l'entreprise. Avec la formation, la rémunération et la gestion du rendement, la reconnaissance est toujours un outil extrêmement puissant pour qu'une entreprise se développe et atteigne ses objectifs.

    En fait, la reconnaissance offre un des meilleurs "rapports qualité-prix" parmi les méthodes de gestion visant à augmenter l'engagement des employés. Parmi ces autres moyens, on retrouve la rémunération, la formation et la gestion du rendement. La rémunération représente un levier puissant, mais l'effet ne dure en général que quelques semaines et entraîne l'augmentation des coûts à court et à long terme. La formation et la gestion du rendement, qui peuvent même servir de reconnaissance en soi, demandent des moyens et une planification plus larges. La reconnaissance est donc l'outil évident lorsqu'on veut obtenir des résultats immédiats à des coûts faibles, ou à tout le moins raisonnables.

    Ce qui permet d'ailleurs à de petites entreprises d'obtenir le même niveau d'engagement, ou même plus élevé, que dans les grandes entreprises, étant aidées par la proximité entre la direction et les employés de la base. Nous verrons dans mes prochains billets de nombreux exemples de reconnaissance qui fonctionnent. Pour voir la série complète, cliquer ici.

    Mis à jour le 11 mai 2014

    vendredi 30 avril 2010

    Canadiens compétents, satisfaction ou zone de confort ?

     
    Un article paru le 26 avril dernier détaille un sondage intéressant du gouvernement fédéral sur la confiance des employés, sondage que La Presse a résumé dans ses journaux papier et Internet (ref. 1).

    On y explique que 82% des Québécois (75% des Canadiens) pensent avoir les compétences nécessaires pour se trouver un nouvel emploi aussi intéressant que celui qu'ils occupent actuellement. Ils font ainsi preuve d'un bel optimisme, peut-être un peu illusoire quand on regarde les 4 à 5 mois que prennent en moyenne les chercheurs d'emploi pour en trouver un nouveau. D'un autre côté, le sondage indique ainsi une satisfaction élevée des employés envers la formation qu'ils ont reçue.

    Par contre, ils sont peu nombreux à vouloir retourner aux études (57% des Canadiens ne retourneraient pas aux études) pour parfaire leur formation, soit par manque d'intérêt (36%) ou par manque de ressources financières (21%).

    Ils sont assez réalistes, mais avec un retard chronique en formation professionnelle, j'espère toujours qu'il y aura une prise de conscience collective du Québec, en retard par rapport au Canada, lui-même en retard par rapport aux États-Unis, qui n'investit pas autant que l'Europe...

    Heureusement, les employeurs investissent plus qu'avant dans la formation de leurs employés, et les jeunes sont de plus en plus nombreux à obtenir des diplômes (ref. 2).

    Ref. 1 La Presse, section Affaires, page 1, également en ligne à (à jour au 26 avril 2010) :
    http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/...

    Ref. 2 Statistiques Canada, nombre de diplômés au secondaire
    http://www.statcan.gc.ca/pub/82-229-x/2009001/envir/hsg-fra.htm#hg

    vendredi 23 avril 2010

    Le salaire minimum augmente le 1er mai

    À compter du 1er mai 2010, le salaire minimum montera de 0.50$/h pour s'établir à 9.50$. Les travailleurs à pourboire, de leur côté, verront leur salaire augmenter de 0,25$ à 8,25$/h.

    Quelques références à ce sujet (à jour au 23 avril 2010):
    http://www.cnt.gouv.qc.ca/...
    http://www.radio-canada.ca/...

    Et des informations générales de la CNT sur le salaire :
    http://www.cnt.gouv.qc.ca/...

    mardi 20 avril 2010

    Budget et équité salariale

      
    Une nouvelle concernant l'équité salariale a passé plutôt inaperçu dans le dernier budget : la Commission d'équité salariale (CEQ) sera abolie et ses activités seront transférées à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ).

    Je les ai appelés pour en savoir plus, et on m'a donné les informations suivantes :
    • la Loi de l'équité salariale ne change pas, les obligations des employeurs demeurent les mêmes
    • l'équipe de la CEQ sera transférée à la CDPDJ et conservera les mêmes responsabilités
    • ce changement n'entrera pas en vigueur avant mars 2011
    Si on ne peut pas être certain des effets concrets de ce changement pour les employeurs, la CDPDJ est reconnue pour ses interventions médiatisées. Est-ce qu'il y aura un effet de vases communicants ? Est-ce que la CEQ sera diluée ? Ou si les deux organismes conserveront une relative indépendance ?

    Une chose est certaine, pour tous les employeurs qui ont à réaliser l'exercice, qu'ils soient en retard, à leur premier exercice ou au maintien, la plupart ont toujours le 31 décembre 2010 comme date limite.

    Pour plus de détails sur l'équité salariale : http://alizerh.blogspot.com/...

    mardi 13 avril 2010

    Adieu à Michel Chartrand, syndicaliste

     
    Michel Chartrand, syndicaliste bien connu, s'est éteint aujourd'hui à l'âge de 93 ans.
    http://www.radio-canada.ca/...

    La lecture des nombreux articles portant sur cet homme nous ramène à la fois à une époque où tout était à bâtir et aux idéaux importants qui ont lancé le mouvement syndical québécois. Gérald Larose, ex-président de la CSN, dit dans l'article de Radio-Canada que Michel Chartrand était un novateur dans le mouvement syndical. « C'est lui qui a ouvert le mouvement syndical sur un ensemble de causes sociales », dit-il, identifiant notamment les causes des chômeurs et des locataires, de la démocratie, des politiques publiques et de certains dossiers internationaux. On mentionne également souvent que M. Chartrand était un libre-penseur.

    Travaillant plutôt pour les employeurs, je sais que certains trouvent les syndicats trop forts et les règles trop présentes, et il est vrai que pour la PME d'aujourd'hui, ces deux forces peuvent représenter des contraintes (trop ?) exigeantes. Mais aujourd'hui, souvenons-nous plutôt de leur raison d'être.

    Les syndicats modernes sont apparus à une époque où les abus de toutes sortes étaient innombrables, lorsque le travail des enfants, les accidents de travail évitables et l'exploitation des travailleurs au bas de l'échelle étaient très fréquents. Demandez à ceux qui l'ont connu de vous raconter le monde du travail d'avant les années 60 : c'est fascinant et un peu effrayant de penser à quel point c'était facilement accepté par la société. Certains pensent que le rôle du syndicat est aujourd'hui dépassé, je crois qu'en leur absence il serait facile de revenir en arrière parce que l'humain oublie rapidement ce pour quoi ses parents se sont battus. Les groupes de représentants des travailleurs font partie de l'équilibre des pouvoirs et sont nécessaires à une saine démocratie. Par contre, ils ne sont pas non plus sans faute. Plusieurs syndiqués et leurs dirigeants semblent avoir eux aussi oublié la raison d'être du syndicalisme et ne plus vouloir sortir de leur zone de confort.

    C'est une raison de plus de saluer le courage et la force de caractère de Michel Chartrand, qui a contribué à faire changer les choses, et marqué ainsi l'histoire du travail au Québec. Aujourd'hui, ces acquis, pour lesquels tant de gens comme Michel Chartrand se sont battus, ne doivent pas être oubliés parce que certains en ont abusé. La raison fondamentale de ces batailles était le respect du travailleur, qui doit être remis au premier plan. Ce respect, je le souhaite réciproque, et au coeur des futurs changements du monde du travail.

    jeudi 8 avril 2010

    Enquête : satisfaction des gens en RH

    Près de 1000 personnes occupant un poste en RH ont répondu à un sondage français sur leur satisfaction et leur engagement dans leur fonction. Réalisé au début de 2010 par Assess First, il présente des résultats très intéressants. Les résultats sont très bien présentés et ventilés par catégories : taille de l'organisation, secteur d'activité, âge et poste du répondant.

    La qualité des relations, le degré d’autonomie et la confiance accordée sont les trois éléments qui satisfont le plus les répondants. Les apprentissages quotidiens et les feedbacks reçus complètent ce « top 5 ».

    L'intérêt pour les missions, les perspectives d’évolution et l'équilibre vie pro / vie perso (équilibre ou conciliation travail/famille au Québec) sont les trois éléments les plus insatisfaisants, suivis de près par la charge de travail et les formations proposées.

    Les sondeurs ont également mesuré l'engagement à l'aide de sept critères. Ce sont l'appropriation des objectifs et la volonté de dépassement qui arrivent en tête, suivies dans l'ordre de la capacité à se mobiliser, du sentiment d’appartenance et de la fierté éprouvée. Finalement, le projet d’entreprise et l'adhésion aux valeurs ferment la marche.

    Ces deux derniers points semblent montrer une incohérence entre les valeurs véhiculées par la haute direction et ce qui se vit au quotidien par les personnes RH. Il s'agit d'un reproche qui revient également souvent dans les sondages au Québec. Je soulève également l'apparente contradiction du projet d'entreprise qui arrive au bas du classement et de l'appropriation des objectifs qui se trouve en tête, à moins que les objectifs soient fixés au niveau intermédiaire ou déconnectés du projet d'entreprise. Et si j'interprète mal les résultats, peut-être à cause de différences culturelles, svp me faire signe :)

    Il serait intéressant de réaliser ce même sondage au Québec (voir note 1). Les feedbacks reçus se trouveraient probablement plus bas au classement d'après des résultats de sondages passés.

    Les résultats sont visibles en diaporama avec conclusions de Assess First sur leur blogue.

    Note 1 : Un de nos lecteurs a suggéré ce lien où on voit les résultats parfois surprenants d'une enquête canadienne.


    Mis à jour le 15 avril 2014

    mardi 30 mars 2010

    Médias sociaux : les employeurs inquiets

     
    Voici un discours fictif mais plausible de la part d'un employeur sur le sujet des médias sociaux :

    "J'ai lu un article, et il faut tout de suite contrôler les médias sociaux. Facebook et Twitter, pas question que ça rentre ici. Je ne veux pas que les employés perdent du temps avec ça ! Ils ont déjà de la misère à lâcher leur iPhone pour répondre à un client... Sans compter qu'ils peuvent révéler des secrets, nuire à notre réputation... je veux garder le contrôle. Avec une politique solide, pour que tout le monde sache quoi faire et que c'est interdit d'aller là-dessus sur les heures de travail."

    Ça semble un peu extrême, mais remettons d'abord le comportement du patron en perspective. Les organisations commencent seulement à s'habituer à l'Internet, et voilà que Facebook, Twitter, iPhone et autres envahissent les lieux de travail. Du point de vue du gestionnaire, l'employé qui passe une heure sur Twitter ou YouTube vole une heure à l'entreprise. Il peut être complètement dépassé par la nouvelle génération "multi-tâche". Le patron craint également ce qui se dira de l'entreprise sur Internet. Imaginez l'horreur s'il découvre un groupe d'anciens employés frustrés sur Facebook, ou que son assistant s'est fait avoir par Infoman... (voir : http://www.radio-canada.ca/... et http://www.radio-canada.ca/nouvelles/...)

    Une des premières réactions normales peut alors être de tout interdire. Or, vouloir tout contrôler (les médias sociaux comme toute autre chose) c'est un peu comme vouloir contrôler un ruisseau. Il ne suffit pas de mettre quelques roches pour que le cours d'eau s'arrête.

    La rigidité peut fonctionner dans quelques milieux traditionnels, pour les autres, il faut commencer par faire confiance. Quelques contrôles seront utiles pour éviter les dérapages des individus incapables de s'auto-réguler. Pour les autres, il suffit habituellement d'être clair sur les attentes même s'il faut parfois les rappeler régulièrement. Bref, contrôlons les résultats plutôt que les individus, c'est plus sain et ça demande moins d'efforts.


    Un point de vue intéressant :
    Five Reasons Why Your Company Doesn’t Need a Social Media Policy http://ow.ly/Ww6w

    Retour sur mon dossier novembre sur les médias sociaux au travail :
    http://alizerh.blogspot.com/2009_11_01_archive.html

    mardi 23 mars 2010

    Français difficile = GROS problème...

      
    Dans une lettre ouverte parue il y a quelques semaines, Marie-France Bazzo rappelait à juste titre le problème de l'analphabétisme et celui, plus sournois, des difficultés de lecture.
    http://www.fondationalphabetisation.org/pdf/FPA_Lettre_ouverte_MF_Bazzo_VFR.pdf

    Ces difficultés touchent la moitié, oui LA MOITIÉ ! de la population au Québec. Difficultés suffisantes pour ne pas pouvoir comprendre un texte simple.

    Ça me semble un problème grave et sous-estimé, qui se répercute partout dans la société : le parent qui ne peut aider son enfant dans ses devoirs, un autre qui dénigre les études ou le malade qui prendra ses médicaments de la mauvaise façon.

    Et ça se passe aussi dans les entreprises : combien coûte ce travailleur qui refuse la formation, cette travailleuse qui commet une erreur de compréhension ou ce gestionnaire qui ne comprend pas le nouveau document reçu ? Ces coûts sont cachés et souvent ignorés.

    Nous avons tous notre rôle à jouer :
    • en ne sous-estimant pas les effets et la portée de ces difficultés
    • en favorisant la lecture et l'écriture chez nos enfants, nos jeunes
    • en participant à des activités comme "La lecture en cadeau" (voir réf. 1) 
    • en soutenant la Fondation pour l'alphabétisation (voir réf. 1)
    • en tant que décideur, en travaillant en collaboration avec des organismes pour identifier et aider les personnes présentant ces difficultés
    • en tant que collègue, conseiller RH ou décideur, en offrant un environnement ouvert pour que les gens présentant ces difficultés osent en parler, et acceptent de l'aide
     Réf. 1 : La lecture en cadeau organisée chaque année par la Fondation de l'alphabétisation : http://www.fondationalphabetisation.org/

    lundi 22 mars 2010

    Recrutement : 10 trucs pour sauver du temps

    Ces dernières années, embaucher semble toujours plus exigeant pour plusieurs. Voici quelques trucs pour sauver du temps.

    1- Définissez soigneusement le besoin
    Souvent oubliée lorsqu'on est pressé. Peut sauver un maximum de temps : comment embaucher la bonne personne si elle ne correspond pas au besoin réel ?

    2- Optimisez les sources de candidatures
    Souvent l'annonce est déjà montée, on la publie dans les mêmes médias, avec la même durée. Ça semble plus rapide, jusqu'à ce qu'on se demande pourquoi on obtient autant de CV non pertinents ou pas de CV du tout. Remettez en question, réduisez, changez les sources et testez-les.

    3- Réduisez les délais totaux
    Planifiez votre recrutement d'avance pour pouvoir ne publier que quelques jours à la fois. Organisez et réduisez toutes les étapes pour pouvoir recruter en quelques semaines ou mieux, en quelques jours.

    4- Réduisez le nombre d'entrevues
    Un des meilleurs moyens de réduire le temps passé à recruter est de ne passer que 3 ou 4 entrevues. Comment ? Voir le truc no 5.

    5- Faites des pré-entrevues téléphoniques efficaces
    Les entrevues téléphoniques sont souvent sous-estimées. Bâtissez-vous un scénario d'appel avec des questions simples et compatibles avec le téléphone. Voir aussi le truc no 6.

    6- Vendez le poste
    Pour réduire le nombre de candidats absents à l'entrevue, vous devez créer un lien avec le candidat au téléphone. Pour réduire le nombre de candidats qui disent non suite à l'offre, vous devez également créer un bon lien lors de l'entrevue.

    7- Faites des entrevues de groupe
    Si vous avez beaucoup de candidats à recruter en même temps (ex. saisonnier), ceci vous sauvera beaucoup de temps et vous permettra de voir les interactions d'équipe en prime.

    8- Impliquez le superviseur
    Le futur superviseur devrait participer, par exemple en réalisant une partie de l'entrevue ou des tests maison. En prime, une fois impliqué, votre entourage ne devrait plus se plaindre que vous ne savez pas choisir les bons !

    9- Utilisez les bons outils
    L'entrevue N'EST PAS le meilleur outil pour choisir un candidat pour un poste manuel. Passez-lui plutôt un court test maison correspondant aux forces attendues. L'assiduité peut se vérifier par la vérification des références.

    10- Confiez les vérifications de référence et certains tests à une firme spécialisée
    On perd un temps fou à tenter de rejoindre les références et on n'obtient pas toujours des réponses intéressantes. Une bonne firme spécialisée décèlera plus efficacement que vous les contradictions.

    Et vous, quels sont vos trucs pour sauver du temps ?

    Mis à jour nars 2014

    Équité salariale, oui, mais quand ?

    Vous devez faire l'équité salariale, mais quand ? Voici des informations générales pour vous aider à déterminer les dates qui concernent votre entreprise. À noter qu'en raison de cette complexité, il faut toujours valider votre cas personnel directement avec un agent de la CEQ avant de procéder à votre exercice d'équité salariale. Les conséquences d'une erreur de date sont trop grandes pour ne pas la valider d'une façon sûre en notant toutes vos informations et en les validant auprès de la CEQ.

    Voyez également un tableau résumant certaines de ces dates sur le site de la CEQ : 
    http://www.ces.gouv.qc.ca/documents/publications/TableauBexercice.pdf

    1 : l'entreprise a une moyenne de 10 salariés ou plus du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997
    Année de référence : 21 nov. 1996 au 20 nov. 1997
    Réalisation prévue : 21 nov. 2001
    Fin des versements : 21 nov. 2005

    2 : l'entreprise a démarré entre le 21 novembre 1997 et le 12 mars 2008
    ET elle a
    une moyenne de 10 salariés dans l’année suivant 1re embauche
    Année de référence : 12 mois suivant embauche du 1er salarié
    Réalisation prévue : 5 ans suivant date de début des activités
    Fin des versements : 4 ans après réalisation

    3 : l'entreprise n'a pas atteint 10 salariés dans l’année suivant 1re embauche
    ET elle a atteint 10 salariés par la suite AVANT ou DURANT 2008
    Année de référence : 1er janvier au 31 décembre 2008
    Réalisation prévue : 31 décembre 2013
    Fin des versements :  31 décembre 2017

    4 : après 2008 : surveiller la 1re année civile où l’entreprise atteindra 10 salariés
    Année de référence : 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante
    Réalisation prévue : 4 ans à compter du 1er janv. de l’année de référence
    Fin des versements : 4 ans après réalisation

    mardi 16 mars 2010

    Comment comparer les salaires

     
    On me demande souvent où on peut trouver des informations sur les salaires versés dans les autres entreprises. Lorsque je fais une enquête salariale pour un client, j'utilise 5 sources principales d'informations, que je vous présente ici avec leurs défauts et avantages.

    1- Les offres d'emploi publiées sur Internet
    Les plus : les données sont gratuites et les plus à jour. Les affichages peuvent donner également une idée de la rareté
    Les moins : les comparatifs sont parfois difficiles. Certains postes ne sont tout simplement pas comparables. Aucun salaire n'est affiché pour certains types de postes. Les données brutes sont longues à compiler et les titres d'emploi et salaires demandent une interprétation pour éviter de comparer des pommes avec des oranges. 

    2- Les sites d'information gratuits (voir liste ici)
    Plusieurs sites en ligne donnent des gammes de salaires plusieurs ou tous les types de poste.

    Les plus : gratuit. Grande variété de postes.
    Les moins : données rarement à jour ou carrément obsolètes (ex. sites des gouvernements). Les comparatifs sont parfois difficiles selon la classification utilisée ou lorsque les titres sont en anglais.

    3- Un réseau actif de gestionnaires des ressources humaines
    Ça c'est ma "valeur ajoutée" quand je procède à une enquête salariale.

    Les plus : les données sont complètement à jour et très rapidement accessibles. On peut obtenir des informations connexes précises (ex. bonus, nombre d'heures ou de vacances).
    Les moins : disponible via un consultant ou un professionnel RH possédant un réseau étendu dans le domaine. Parfois aucune information pour des types de postes plus rares.

    4- Les enquêtes salariales payantes
    Régulièrement, l'Ordre des ingénieurs, Techno Compétences ou d'autres organismes et comité sectoriels publient des enquêtes salariales des postes de leur domaine. De grands cabinets spécialisés publient également des études pan-canadiennes.

    Les plus : généralement à jour et rapidement accessible. Bonne qualité d'information surtout pour les études spécialisées. On y obtient parfois des informations connexes utiles (ex. bonus, taille de l'entreprise)
    Les moins : la qualité des comparatifs dépend de l'étendue de l'étude. Les grandes études s'adressent surtout à la grande entreprise. Coût de moyen à élevé.

    5- Les enquêtes salariales personnalisées
    Un autre service que j'offre lorsqu'une entreprise veut avoir des informations précises, et surtout, locales. On procède alors à une enquête structurée, par exemple auprès d'entreprises du même domaine et de la même région.
    Les plus : la meilleure qualité d'information possible pour une entreprise. Les résultats sont les plus à jour, personnalisés et très fiables. On y obtient également des informations connexes précises (ex. bonus, nombre d'heures ou de vacances, taille de l'entreprise, etc.)
    Les moins : doit être fait par un professionnel externe pour assurer la confidentialité et donc la participation des entreprises sondées. Coût et délai plus élevés.

    Plus d'infos sur les salaires ?
    Pour une liste de sites donnant des informations salariales sans frais :
    http://alizerh.blogspot.com/2010/03/informations-sur-les-salaires-1.html
    Pour les autres billets déjà publiés sur le sujet de la rémunération :
    http://alizerh.blogspot.com/search/label/R%C3%A9mun%C3%A9ration

    Où trouver des informations salariales

    Voici quelques liens web donnant des informations sur les salaires au Québec et au Canada. Liens mis à jour au 13 mars 2013

    IMT d'Emploi-Québec (Gouvernement du Québec)
    http://imt.emploiquebec.net/...

    Gouvernement du Canada
    http://www.travailleraucanada.gc.ca/...

    Workopolis
    http://www.workopolis.com/...

    Salaires dans la construction (Canada, pas pour ceux assujettis à la CCQ)
    http://www.carrieresenconstruction.ca/carrieres

    Jobwings. En anglais.
    http://jobwings.salary.com/

    Salary Expert. Demande d'entrer plusieurs infos avant de donner les résultats. En anglais.
    http://www.salaryexpert.com/...

    Suggestions de sites de Richmond Hill Public Library (surtout Ontario et USA. En anglais.
    http://www.rhpl.richmondhill.on.ca/...

    mardi 9 mars 2010

    Taux d'absentésime

    J'ai réalisé lors d'une discussion avec des collègues que cette question revenait souvent dans nos échanges. Voici donc quelques informations utiles sur le sujet.

    Comment calculer le taux d'absentéisme ? 
    Il y a deux méthodes utilisées par Statistiques Canada. On peut mesurer le nombre moyen de jours d'absence par an par personne. L'autre méthode prend la moyenne de personnes absentes sur le nombre total d'employés, en pourcentage.

    Se comparer avec les autres employeurs est utile, à condition que les données de base soient comparables, ce qui est souvent difficile : par exemple certains incluent, ou pas, les congés parentaux, les accidents de travail ou les employés à temps partiel. Quelle que soit votre méthode et vos données, cet indicateur est précieux pour surveiller l'évolution de la situation, en autant que vos données et la façon de les calculer soient les mêmes d'une année à l'autre.

    Mais quelle est la bonne moyenne ?
    Il n'y a pas de chiffre fixe pour considérer un taux d'absentéisme bon ou mauvais. Certains employeurs vont maintenir 1 ou 2% sans difficultés. D'autres, surtout de plus grosses entreprises offrant un bon programme d'invalidité, roulent plus souvent à 5, 6 ou 8% sans en être inquiets. Des endroits où il y a une culture de prise de congé, où le travail est plus difficile, ou comptant un fort taux de roulement, vont probablement avoir des taux plus élevés.

    Pour se comparer avec la moyenne, Statistiques Canada donnait pour 2011 une moyenne de 9.3 jours par an par personne, soit un taux de 3.7% d'absence.

    Voici d'autres sources possibles pour se comparer : comités sectoriels, associations d'employeurs ou de propriétaires de commerce. On peut également demander aux nouveaux employés comment ça se passait dans les entreprises pour lesquelles ils travaillaient auparavant. Sans être toujours précis, ceci vous donnera des informations récentes.

    En général je commence à m'inquiéter lorsque le taux est en augmentation ou nettement au-dessus de la moyenne du secteur. J'essaie également de connaître les raisons de ces absences pour avoir un portrait sur lequel on peut ensuite tenter d'agir. Il reste alors à convaincre les décideurs d'investir un certain montant pour déterminer et mettre en place des mesures concrètes sur le terrain. Ceci devrait pourtant aller de soi, quand on sait que les coûts directs de l'absentéisme sont en moyenne de 2.6% de la masse salariale annuelle. Selon le salaire moyen, cela équivaut à environ 1500$ par employé par année... Et ça ne tient pas compte des coûts indirects comme les erreurs, la perte de productivité, etc.

    Méthodes de calcul de Statistiques Canada

    Mis à jour en mars 2017

    jeudi 4 mars 2010

    Équité salariale - les mythes et les plaintes

    Des employeurs me disent qu'ils n'ont pas besoin de faire l'exercice parce que :
    • les salaires sont tous pareils ou fixes
    • tous les employés sont au salaire minimum
    • les personnes ont déjà le même salaire pour le même poste
    • l'organisation est parapublique ou à but non lucratif 
    • il n'y a plus 10 employés aujourd'hui
    D'autres mentionnent qu'ils ne PEUVENT PAS faire l'exercice parce que :
    • ils n'ont plus les informations sur les salaires avant 2003
    • l'organisation a déjà une convention collective
    • il n'y a que des hommes, ou que des femmes
    • les salaires sont fixés par la CCQ (construction) ou un autre décret
    Ce sont des mythes : l'obligation s'applique quand même à toutes les entreprises de 10 employés et plus sous juridiction provinciale. Tous les employeurs dans ces deux cas y sont assujettis. Si certains n'ont pas à réaliser toutes les étapes (par exemple les entreprises dont les postes sont tous à majorité masculine) ou pas immédiatement, toutes devront en faire une partie avec au moins un affichage dans les temps requis.

    Plaintes
    Une large campagne publicitaire et la possibilité de recevoir un important montant rétroactif stimule des employées ou ex-employées à porter plainte en espérant recevoir plusieurs milliers de dollars.

    Vaut donc mieux s'assurer d'avoir effectué l'exercice que de devoir le faire dans l'urgence suite à une plainte. Que celle-ci soit jugée fondée ou non, vous devrez alors faire l'exercice sous la "surveillance" d'un agent de la Commission qui sera probablement plus sévère que vous sur la valeur des emplois et les ajustements à y apporter. De plus, dans certains cas, l'entreprise perd son droit d'étaler les versements et doit payer une pénalité.

    Pour consulter le dossier entier de l'équité salariale, cliquer sur ce lien : http://alizerh.blogspot.com/...

    mardi 23 février 2010

    Équité salariale - êtes-vous assujetti ?

    Afin de savoir si votre organisation est assujettie, voici deux questions pour le vérifier :
    • Comptez-vous ou avez-vous déjà compté 10 salariés ou plus ?
    • Êtes-vous de juridiction provinciale ?
    Si vous avez répondu oui à ces deux questions, vous faites partie des « heureux élus ». Les organisations privées, parapubliques ou à but non lucratif sont toutes visées par la Loi. Et si vous atteignez un jour le chiffre de 10 employés, vous aurez également à respecter cette obligation. 

    Le calcul du seuil de 10 salariés se fait en prenant la moyenne des employés à chaque période de paie, sur un an. 

    Pour le calcul du nombre de salariés, les personnes suivantes sont exclues :
    • Les cadres supérieurs*
    • Les étudiants en stage encadré par le ministère de l'Éducation
    • Les étudiants travaillant durant leurs vacances
    • Les travailleurs autonomes
    • Autres catégories définies par la Loi
    * Selon leur définition, les cadres supérieurs sont ceux qui, entre autres, ont un  « pouvoir décisionnel important » et participent véritablement à « l'élaboration des orientations et politiques de l'entreprise ».
     

    Équité salariale - déjà faite ?

    Si vous avez déjà fait l'exercice d'équité salariale dans le passé, vous devez réaliser une mise à jour de votre programme. Certains employeurs me disent que rien n'a changé et qu'ils n'ont donc pas à s'en occuper. Je suis toujours surprise : qui n'a pas donné d'augmentation de salaire ou changé des tâches depuis 5 ans ? Le programme existant doit en effet être mis à jour pour

    lundi 22 février 2010

    Rémunération : un juste milieu !

    Parlant beaucoup d'équité salariale ces jours-ci, je suis fascinée par la variété des échelles de salaire dans les entreprises. Si on peut statistiquement prévoir que le secteur d'activité, la taille ou le type d'organisation joueront beaucoup sur les salaires offerts, l'optique des décideurs internes a également beaucoup d'influence.

    Par exemple, si on voit souvent dans le bas de l'échelle les petits commerces et manufacturiers qui démarrent, on y trouve également de grandes entreprises qui ont pour politique de payer le moins possible. Mon impression est résumée dans le titre de ce billet vu récemment sur le web : « Faites semblant de payer vos employés et ils feront semblant de travailler. »* Le travail, comme ailleurs, est un

    jeudi 18 février 2010

    Équité salariale, bien avant le 31 décembre !

     
    Pour les entreprises qui auraient déjà dû avoir réalisé l'équité salariale, mais qui ne l'ont pas fait encore, comme environ 50% des entreprises québécoises assujetties, on parle surtout de l'échéance du 31 décembre 2010. En fait pour plusieurs, le travail doit être terminé bien avant en raison d'une ou deux périodes de 120 jours d'affichage !

    Dates réelles

    Selon le nombre d'employés, un ou deux affichages de "deux fois 60 jours" sont à prévoir, ce qui donne les dates d'échéance réelles suivantes

    lundi 15 février 2010

    Formation - Équité salariale

      
    J'offrirai   J'ai offert le 11 mars prochain dernier à Terrebonne une formation d'une demi-journée sur les modifications à la loi de l'équité salariale. Cette loi oblige les employeurs de 10 employés et plus de réaliser un exercice pour établir et maintenir l'équité salariale au sein de leur entreprise.

    Pour la plupart des employeurs, la date limite pour le réaliser est le 31 décembre 2010, et avec les affichages obligatoires, le programme doit en fait être réalisé avant le 31 août 2010.

    Les entreprises qui ont déjà

    vendredi 12 février 2010

    Rédaction et Office de la langue française

    Non ce n'est pas un éditorial sur la difficulté à se faire servir en français au centre-ville ou, depuis peu, près du métro de Laval, même si parfois la tentation est grande !

    Je veux ici parler d'une ressource très utile pour les responsables RH, du moins ceux qui ont souvent à rédiger des documents dans toutes sortes de contextes. Lorsqu'on atteint les limites de notre vocabulaire ou celles de notre correcteur, lorsqu'on veut donner plus de vie à un texte, le site Internet de l'OLF est souvent

    lundi 8 février 2010

    Réputation d'employeur

    Plusieurs recruteurs recherchent des informations complémentaires sur Internet au sujet des candidats, entre autres sur Google, Facebook et Linkedin.

    Ce que les entreprises ignorent parfois, c'est que les candidats sont également nombreux à faire ces recherches. Les employeurs ont donc tout intérêt à surveiller ce qui se dit sur eux, en tant qu'employeur ou en tant qu'organisation, comme le montrent ces 3 exemples réels :
    • des employés mécontents d'un gestionnaire ont écrit de nombreux commentaires négatifs sur l'entreprise sur www.ratemyemployer.ca
    • la recherche du nom d'une entreprise sur Google donnait dans les premiers résultats le site www.jugements.qc.ca un site présentant les jugements rendus devant les tribunaux
    • des employés ont créé un groupe sur Facebook portant le nom de l'entreprise, et y indiquent parfois des informations confidentielles sans le savoir
    Les candidats les plus débrouillards pourront également tenter de trouver des employés de l'entreprise, anciens ou actuels, afin d'obtenir leur avis. Comme pour la "chasse de tête", ce qui se faisait à petite échelle à force de téléphones et de recherches laborieuses se fait maintenant très facilement grâce aux réseaux professionnels comme Linkedin. On peut donc s'attendre à une recrudescence de ces vérifications informelles.

    Il est donc important de surveiller ces sites afin de savoir de ce qui se dit sur l'Internet. Nous verrons quelques outils et réflexions dans notre prochain billet.