vendredi 9 janvier 2009

Développement durable et RH

La vague verte arrive! Le développement durable est partout. Toutefois, très peu réalisent l’ampleur de la « révolution verte » qui s’annonce, même si elle entraînera des changements énormes dans tous les aspects de la vie humaine, y compris dans le monde du travail. Certains de ces changements sont déjà à l’œuvre sans être encore très visibles. D’autres, par exemple les bacs bleus, sont déjà bien intégrés dans plusieurs milieux et les habitudes ont changé. Ou encore les sacs jetables, de plus en plus remplacés par des sacs réutilisables.

Heureusement, le développement durable a de nombreux avantages pour l’entreprise, et pas seulement pour son marketing! Entre autres, il permet de réduire les coûts de production ou de transport, de favoriser une image positive de l'entreprise, d'augmenter les ventes, d’augmenter la motivation des employés à long terme.

4 impacts immédiats des projets de développement durable sur les RH :
  • les candidats considèrent plus souvent qu'avant les aspects environnementaux et sociaux de l’entreprise avant de postuler;
  • employés et grand public sont de plus en plus critiques envers l’entreprise;
  • les coûts environnementaux risquent d’exploser dans les prochaines années;
  • les projets de développement durable sont extrêmement motivants pour les employés.
Comment tirer parti de la vague verte pour les RH ? Si la direction est prête à y investir un peu de temps, d’énergie et d’argent, tout projet à caractère environnemental aidera à augmenter l’attraction et la fidélisation des employés. Parce que les employés seront très motivés et fiers de pouvoir contribuer à un monde meilleur. Voici quelques trucs pour que les projets RH et développement durables fonctionnent :
  • chercher les aspects en accord avec les vraies valeurs de l’entreprise plutôt que celles qu’on afficherait sur son site Internet. Ex. diminuer le gaspillage en production plutôt que financer un projet « carbone » en Asie.
  • écouter et faire confiance aux employés, qui en ont long à dire sur les moyens de réduire les gaspillages, diminuer les coûts, favoriser les impacts environnementaux positifs. Et augmenter leur autonomie en même temps!
  • accepter que les changements environnementaux sont inévitables, et ainsi montrer que l’entreprise sait s’adapter au lieu de subir le changement.
  • valoriser le moyen et le long terme : beaucoup de gestionnaires ou employés choisissent d'agir selon le court terme. Ils savent qu’ils seront évalués sur ce délai, par exemple sur les économies faites à l’achat. Ou encore, qu'ils risquent de ne plus y être dans deux ans...

Éditorial : changement climatique et RH

Le réchauffement climatique est maintenant prouvé et accepté, (même par Georges W. Bush !) et commence déjà à causer des changements terribles (ex. famine, santé, tempêtes, hausse du niveau des mers). Si ça se met à aller vraiment mal sur la planète, on cherchera probablement des boucs émissaires… L'entreprise privée, responsable ou non, devra payer pour les erreurs du passé : législations draconiennes, incertitude économique, exigences des consommateurs, protectionnisme, etc.

Les premières entreprises qui apporteront des solutions au réchauffement climatique, tout comme celles qui présenteront un nouvel équilibre respectant les communautés et l’environnement, ces entreprises définiront fort probablement les modèles d’affaires de l’avenir. Et une saine GRH sera essentielle pour innover et atteindre ces deux objectifs… Histoire à suivre !

Embaucher par l’Internet

Tendance de l’heure en embauche : les employeurs ciblent un candidat précis plutôt que d’afficher un poste, et utilisent l'Internet pour le trouver.
Ils utilisent également de plus en plus des réseaux sociaux d’affaires, comme Linkedin, qui sont un peu l’équivalent professionnel de Facebook.

Marketing et RH – quel mariage !

On parle de plus en plus de la « marque employeur ». C'est un concept provenant du marketing (de l'anglais : branding) pour définir l’impression globale qu’une entreprise ou une marque laisse dans l’imaginaire du consommateur cible.

En RH, elle consiste surtout à approcher et « séduire » les candidats potentiels comme on le ferait avec des clients. On veut comprendre les candidats potentiels, identifier les moyens de les atteindre. La marque employeur vise également à mettre en valeur les qualités de l’entreprise et ce qui la distingue de ses concurrentes.

Marketing et RH : et pour les PME ?

On parle beaucoup de marketing RH ces jours ci. C’est bien beau avec un département de marketing, mais que fait-on avec des ressources limitées en PME ? Voici quelques pistes :
  • on travaille d’abord sur nos propres perceptions. Si on ne le fait pas, le candidat sent que ça manque de sincérité…
  • on surveille les points négatifs de l’entreprise, chercher par exemple ce qui pourrait être nuisibles s’ils étaient « révélés » sur Internet par un ancien employé
  • on garde en tête que nos employés peuvent croiser des candidats potentiels
  • on identifie les points forts de l’entreprise et des postes
  • on choisit les points à mettre en valeur en se mettant à la place des candidats
  • au besoin on embauche une ressource spécialisée temporairement pour revamper nos communications visuelles avec les candidats 
  • on cherche comment on peut mettre ces points forts en valeur : témoignages, photos, etc.
  • on met en valeur un ou plusieurs de ces points dans TOUTES nos communications avec les candidats. Offres d’emploi, lettres aux candidats, appels de pré-entrevues et entrevues sont autant d’occasions de « séduire » le candidat potentiel
  • on s'assure que c'est cohérent avec la réalité
  • on n'hésite pas à demander l'avis de candidats allumés sur leur expérience avec votre processus de recrutement.
 Note : mis à jour en mai 2014